Gleiche Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte?

Am 05.12.24 hat das BAG entschieden, dass Teilzeitkräfte auch ab der 1. Überstunde die Überstundenzuschläge erhalten, wie ihre Kollegen in Vollzeit. Dieses Urteil bezog sich auf eine Arbeitnehmerin in einem tarifgebundenen Unternehmen.

Nun zu unseren Fragen:

Wir sind ein mittelständisches Unternehmen mit ca. 450 Mitarbeiter, ohne Tarifbindung. Gilt dieses Recht auch für uns? Bisher müssen alle Teilzeitkräfte zunächst die Vollzeit-Monatsstunden erreichen bevor sie die Zuschläge bekommen. Können wir die Überstundenzuschläge rechtlich einfordern?

Wenn dies möglich ist, ab wann gilt das – und gilt das auch für Überstunden, die vor dem Urteil aufgebaut wurden und auf Zeitkonten stehen?

Antwort:

Sie beziehen sich auf das Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20. Mir geht es da ähnlich wie Ihnen, ich bin gespannt darauf, welche Konsequenzen dieses Urteil haben wird.

Aktuell liegen allerdings die Entscheidungsgründe noch nicht vor, sondern nur die Pressemitteilung des BAG. Wenn man die üblichen Zeitabläufe berücksichtigt, wird es auch noch 2-3 Monate dauern, bis die Urteilsgründe vorliegen.

Daher lässt sich noch nicht genau sagen, ob sich aus dem Urteil auch etwas für Sachverhalte wie den von Ihnen ergibt.

Generell hat das BAG nämlich auch nicht gesagt, dass eine unterschiedliche Behandlung bei Überstundenzuschlägen zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten immer unwirksam ist. Konkret heißt es dazu in der Pressemitteilung:

„Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Fehlen solche sachlichen Gründe, liegt regelmäßig zugleich eine gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 Abs. 1 AGG) verstoßende mittelbare Benachteiligung wegen des (weiblichen) Geschlechts vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind.“

Man wird also immer im Einzelfall prüfen müssen, ob ein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung besteht.

Auch wenn die Frage endgültig noch nicht zu beantworten ist, weil die Urteilsgründe nicht vorliegen, neige ich dazu, das Urteil auch auf Teilzeitbeschäftigte ohne Tarifbindung zu übertragen. Das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG gilt unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis tarifgebundenen ist oder nicht. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es gibt sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung. Eine arbeitsvertragliche Regelung, die Teilzeitbeschäftigte bei Überstundenzuschlägen schlechter stellt, wäre daher ebenso am Maßstab des § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen. Wenn der Zweck der Regelung nicht sachlich gerechtfertigt ist, würde sie ebenfalls als rechtswidrig eingestuft werden können.

Endgültig lässt sich diese Frage aber erst beantworten, wenn die Urteilsgründe vorliegen.

Auch im Hinblick auf die zeitlichen Komponenten ihrer Frage ist erst die Analyse der Urteilsgründe des BAG erforderlich.