Immer mehr Beschäftigte wünschen sich, ihre Arbeitszeit zu verringern. Das hat ganz unterschiedliche Gründe. Bei einigen Arbeitnehmern hat die Arbeit im Laufe der Jahre einen anderen Stellenwert erreicht. Andere benötigen mehr Zeit und Flexibilität, um ihre Kinder zu betreuen. Wieder andere Arbeitnehmer haben pflegebedürftige Eltern, deren Betreuung mehr und mehr Zeit einnimmt. Allerdings gibt es Arbeitgeber, die solchen Kollegen Schwierigkeiten bereiten. Dabei ist gesetzlich klar geregelt, wann ein Anspruch besteht und wann Ihr Arbeitgeber ein Teilzeit-Gesuch Ihrer Kollegen ablehnen kann.
Wenn Ihr Arbeitgeber das Teilzeitgesuch ablehnt
Ist Ihr Arbeitgeber mit der Arbeitszeitverringerung nicht einverstanden, muss er Ihrem Kollegen dies spätestens einen Monat vor dem vorgesehenen Beginn der Arbeitszeitreduzierung schriftlich mitteilen. Versäumt Ihr Arbeitgeber diese Frist, gilt die beantragte Verringerung entsprechend den Vorstellungen Ihres Kollegen als fest vereinbart (§ 8 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).
Wenn Ihr Arbeitgeber der gewünschten Arbeitszeitverteilung nicht zustimmt
Ist Ihr Arbeitgeber zwar grundsätzlich mit der Arbeitszeitverringerung, nicht aber mit der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit einverstanden, muss er Ihrem Kollegen dies auch spätestens einen Monat vor dem vorgesehenen Beginn der Arbeitszeitreduzierung mitteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Und zwar schriftlich.
Versäumt Ihr Arbeitgeber die Frist, gilt, wie bei der grundsätzlichen Ablehnung der Arbeitszeitverringerung, die beantragte Neuverteilung der Arbeitszeit nach den Vorstellungen Ihres Kollegen (§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG). Allerdings hat Ihr Arbeitgeber hier mehr Gestaltungsspielraum.
Denn stellt sich später heraus, dass die Verteilung der Arbeitszeit für den Betriebsablauf praktikabel ist, und kann Ihr Arbeitgeber nachweisen, dass sein Interesse an einer Rückführung zur früheren Arbeitszeit größer ist als das Interesse Ihres Kollegen an der Beibehaltung der eingetretenen Verteilung, darf Ihr Arbeitgeber die Arbeitszeit wieder anders verteilen (gemäß § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG).
Ihr Arbeitgeber darf einen Teilzeitantrag bei der befristeten und unbefristeten Teilzeit nur in Ausnahmefällen ablehnen. Und zwar nur dann, wenn der Reduzierung der Arbeitszeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Das TzBfG definiert allerdings nicht konkret, was ein betrieblicher Grund in diesem Sinne ist und was nicht. Lediglich § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nennt beispielhaft einige Gründe.
Danach kann Ihr Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung ablehnen, wenn dadurch
– die betriebliche Organisation oder
– der technische Ablauf oder
– die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt würde
oder
– unverhältnismäßig hohe Kosten entstünden.
Was das konkret bedeutet, können Sie der Übersicht rechts entnehmen.
Ablehnung innerhalb eines Monats
Will Ihr Arbeitgeber ein Teilzeitgesuch ablehnen, muss er Ihrem betroffenen Kollegen spätestens einen Monat vor dem vorgesehenen Beginn der Arbeitszeitverringerung Bescheid geben. Versäumt er diese Frist, gilt der entsprechende Antrag als genehmigt.
Wie Sie als Betriebsrat am besten handeln, wenn Ihr Arbeitgeber ein Teilzeitgesuch ablehnt
Erfahren Sie als Betriebsrat von der Ablehnung eines Teilzeitgesuchs, sollten Sie folgende 2 Punkte noch einmal überprüfen.
1. Wird das behauptete Konzept überhaupt praktiziert?
Begründet Ihr Arbeitgeber die Ablehnung eines Teilzeitgesuchs mit einer unternehmerischen Entscheidung (z. B. damit, dass im entsprechenden Bereich nur Vollzeitkräfte tätig sein können), muss er dies durch ein schlüssiges Konzept nachweisen. Gegen ein solches Konzept spricht u. a., wenn Ihr Arbeitgeber eine lange Abwesenheit eines Kollegen ohne die Einstellung einer Ersatzkraft überbrücken konnte; z. B. in dem Fall, dass die entsprechende Position zuvor von einem Elternzeitler besetzt worden war.
2. Wurde oder wird bereits in Teilzeit gearbeitet?
Hat Ihr Arbeitgeber bereits einmal Teilzeitarbeit angeordnet, z. B. aufgrund eines vorübergehenden Auftragsmangels, belegt dies ebenfalls, dass einer Teilzeitarbeit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Zudem spricht die Tatsache, dass Ihr Arbeitgeber bereits Teilzeitkräfte beschäftigt, dagegen, dass Teilzeit prinzipiell nicht möglich ist. Selbst wenn in Ihrem Betrieb noch nie Teilzeit geleistet wurde, heißt das nicht automatisch, dass diese nicht möglich ist.
Denn in diesem Fall müsste Ihr Arbeitgeber nachweisen, dass eine Umorganisation nicht möglich ist. Ihre Aufgabe wäre es dann, alle denkbaren Möglichkeiten zu prüfen. Das wird aber nur in den seltensten Fällen der Fall sein. In der Regel wird sich ein Betrieb immer so umorganisieren lassen, dass Teilzeitstellen geschaffen werden können.
Übersicht: Hier kann Ihr Arbeitgeber ein Teilzeitgesuch ablehnen
| Prüfpunkte | Erläuterung | Beispiel |
| Wesentliche Beeinträchtigung der betrieblichen Organisation | Arbeiten in Ihrem Betrieb bzw. der Abteilung, aus der der Kollege, der den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit gestellt hat, kommt, ausschließlich Vollzeitkräfte, kann Ihr Arbeitgeber ein entsprechendes Gesuch u. U. ablehnen. | In einem Betrieb sind ausschließlich Vollzeitkräfte tätig. Die Beschäftigung von Teilzeitkräften bietet sich vor allem deshalb nicht an, weil die Arbeitnehmer wegen der Art der Projekte ganztags für ihre Ansprechpartner erreichbar sein müssen. |
| Erhebliche Störung des technischen Ablaufs | Gefährdet eine potenzielle Teilzeitbeschäftigung den Arbeitsablauf im Betrieb, darf Ihr Arbeitgeber einen entsprechenden Wunsch ablehnen. Allerdings darf Ihr Arbeitgeber nicht jeden Mehraufwand, der durch eine Teilzeitbeschäftigung entsteht, heranziehen, um diese abzulehnen. | Kann Ihr Arbeitgeber einen hohen wirtschaftlichen Mehraufwand nachweisen, z. B. dadurch, dass eine Produktion unterbrochen werden müsste und eine Umorganisation nicht möglich ist, wird er den Wunsch wohl ablehnen können. |
| Unverhältnismäßig hohe Kosten | Ihr Arbeitgeber kann ein Teilzeitgesuch ablehnen, wenn damit unverhältnismäßig hohe Kosten verbunden sind. | Möchte ein Arbeitnehmer, dessen Job eine ganztägige Präsenz erfordert, seine Arbeitszeit reduzieren und lässt sich die Stelle nicht sinnvoll teilen (Jobsharing), kann Ihr Arbeitgeber das Gesuch ablehnen, wenn ihm dadurch z. B. Kunden und damit Aufträge verloren gehen würden und daraus z. B. höhere Fixkosten entstehen würden. |
| Tarifliche Gründe | Das TzBfG sieht vor, dass Tarifverträge weitere Ablehnungsgründe enthalten können. | Prüfen Sie insoweit am besten die auf Ihren Betrieb anwendbaren Tarifverträge. |
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Schichtarbeit macht Teilzeit nicht unmöglich
Es gibt immer wieder Arbeitgeber, die ein Teilzeitgesuch mit der Begründung eines Schichtbetriebs ablehnen. Das ist nicht ohne Weiteres erlaubt. Bei der Umsetzung eines Teilzeitanspruchs können vielmehr sogar Änderungen des Schichtsystems zumutbar sein.
Spricht nach der Prüfung dieser Punkte einiges dafür, dass Ihr Arbeitgeber unberechtigt ablehnt, sollte Ihr betroffener Kollege die Erfolgsaussichten in einer Klage durch einen Anwalt, vorzugsweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, prüfen lassen.
Wenn die Teilzeitarbeit dringend ist
Ist ein Kollege dringend auf den Teilzeitanspruch angewiesen, kann er diesen auch im Eilverfahren versuchen durchzusetzen. Damit er Erfolg hat, muss er konkret darlegen, dass ihm das Abwarten des regulären Verfahrens nicht zuzumuten ist.
Wichtige Modelle im Überblick
Im Folgenden lesen Sie einen Überblick zu häufig auftretenden Arten der Teilzeitarbeit.
Arbeit auf Abruf
Arbeit auf Abruf (§ 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)) erlaubt es Ihrem Arbeitgeber, Kollegen flexibel, entsprechend dem jeweiligen Arbeitsanfall, einzusetzen.
Jobsharing
Beim Jobsharing teilen sich 2 Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz. Dabei ist es Aufgabe Ihres Arbeitgebers, dafür zu sorgen, dass die Arbeitsaufgaben erledigt werden.
Minijobs
Minijobber haben im Prinzip die gleichen Rechte wie alle anderen Teilzeit- und Vollzeitkräfte (§ 2 Abs. 2 TzBfG).
Teilzeit fördern: So bereiten Sie sich gut vor
Mit der Checkliste unten prüfen Sie, ob Sie die Situation der Teilzeitkräfte in Ihrem Betrieb kennen und ob Ihr Arbeitgeber alle Regeln bei der Teilzeit einhält.
Checkliste: Haben Sie die wichtigsten Fragen zur Teilzeitarbeit geklärt?
- Wissen Sie genau, wie Teilzeitarbeit in Ihrem Betrieb genutzt wird? Wissen Sie, wer wo arbeitet? Kennen Sie die jeweiligen Arbeitszeiten? Beantworten Sie diesen Fragenkomplex mit Nein, fertigen Sie am besten eine Liste an. In dieser sollten Sie alle Teilzeitkräfte aufführen. Zudem sollte daraus hervorgehen, wo und wie lange sie arbeiten.
- Wissen Sie, wie viele Vollzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 4 ff. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geltend gemacht und umgesetzt haben?
- Kennen Sie die Anzahl der Kollegen, die bereits einen Antrag auf Brückenteilzeit, also auf befristete Teilzeitarbeit gestellt haben?
- Kennen Sie die Zahl der Kollegen, die bereits einen Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit gestellt haben (§ 9 TzBfG)? Wie viele waren mit ihrem Antrag erfolgreich?
- Fördert Ihr Arbeitgeber Teilzeitarbeit tatsächlich (§ 6 TzBfG)? Schreibt er z. B. freie Arbeitsplätze auch als Teilzeitarbeitsplätze aus?
- Unterrichtet Ihr Arbeitgeber Ihre an einer Teilzeitstelle interessierten Kollegen regelmäßig über vorhandene bzw. geplante Teilzeitarbeitsplätze?
- Gibt es in Ihrem Betrieb Teilzeitarbeit in Form von Arbeit auf Abruf?
- Gibt es in Ihrem Betrieb Teilzeitarbeit in Form von Jobsharing?
- Wie sind die Teilzeitkräfte eingruppiert?
- Wie sieht es mit der Einhaltung der Arbeitszeit aus? Wird die vereinbarte Dauer der Arbeitszeit in der Regel eingehalten?
- Wie werden geleistete Überstunden abgegolten?
- Werden Teilzeitkräfte in Bezug auf Fortbildungen, betriebliche Altersvorsorge etc. gleichbehandelt?
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Dürfen Teilzeitkräfte bei der Überstundenvergütung benachteiligt werden?
Nein, sagt der Europäische Gerichtshof (EuGH) und hat damit Ende vergangenen Jahres die Rechte der Teilzeitbeschäftigten gestärkt (19.10.2023, Rs. C-660/20). In dem Fall ging es um das Bestehen identischer Schwellenwerte für die Auslösung einer zusätzlichen Vergütung. Darin sahen die Richter eine ungerechtfertigte Benachteiligung von Teilzeitkräften.
Tarifvertrag sieht gleichen Schwellenwert für Überstundenvergütung vor
Der Arbeitsvertrag eines Piloten sah eine Grundvergütung vor, die sich an der Flugdienstzeit orientierte. Darüber hinaus konnte er eine zusätzliche Vergütung erhalten, wenn er eine bestimmte Anzahl an zusätzlichen Stunden im Monat leistete. Voraussetzung für den variablen Bonus war eine Mindestflugzeit im Monat. Dieser Schwellenwert war für die Voll- und Teilzeitkräfte gleich hoch.
Durch die Regelung des identischen Schwellenwerts fühlte sich der Pilot diskriminiert. Er war der Ansicht, dass der Schwellenwert der teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter proportional zur Arbeitszeit niedriger angesetzt werden müsste.
Nationale Regelung ist diskriminierend
Der EuGH sah es genauso und entschied, dass die Gleichbehandlung der Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten im Hinblick auf den Schwellenwert eine Diskriminierung sei. Nach Ansicht der Richter werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer durch die Regelung in höherem Maß belastet und können Ansprüche für die Vergütung von Überstunden seltener erfüllen.
Ihre Teilzeitkolleginnen und Kollegen genießen grundsätzlich die gleichen Rechte wie alle anderen Kollegen auch. Sie dürfen wegen ihrer Teilzeittätigkeit nicht gegenüber Vollzeitarbeitnehmern benachteiligt werden. In der Praxis passiert das immer wieder im Hinblick auf die Arbeitszeit und Vergütung. Dem sollten Sie als Betriebsrat im notwendigen Maß entgegenwirken.
Können Teilzeitkräfte zur Rufbereitschaft eingeteilt werden?
Immer wieder kommt es zu Auseinandersetzungen, wenn Arbeitgeber Teilzeitkräfte auch zu Rufbereitschaftsdiensten einteilen. Dabei ist klar, dass auch Teilzeitkräfte vom Arbeitgeber zur Rufbereitschaft herangezogen werden können.
Auch Teilzeitkräfte sind gefragt
Von Rufbereitschaft spricht man, wenn Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen Ihren Aufenthaltsort selbst festlegen können und sich nur für einen eventuellen Einsatz bereithalten müssen. In Betrieben, in denen 7 Tage die Woche 24 Stunden gearbeitet wird, werden deshalb Rufbereitschaftsdienste organisiert. Auch Teilzeitkräfte können dazu herangezogen werden.
Im Prinzip gilt das Gleiche wie beim Urlaub von Teilzeitkräften. Den Kollegen, die an 5 Werktagen lediglich mit einer reduzierten Stundenzahl auftauchen, kann Ihr Arbeitgeber die gleiche Anzahl an Rufbereitschaftsdiensten aufbürden wie Kollegen, die in Vollzeit tätig sind. Darin ist keine ungerechtfertigte Benachteiligung von Teilzeitkräften zu sehen (§ 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)).
Anteilige Berechnung
Grundsätzlich gilt allerdings auch hier weiterhin: Teilzeitkräfte dürfen nicht gegenüber Vollzeitkräften benachteiligt werden. Deshalb sind die Rufbereitschaftsdienste von Kollegen, die an weniger Tagen arbeiten als Vollzeitkräfte, anteilig zu berechnen.
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Diese Voraussetzungen sollten Sie als Betriebsrat kennen
Bis zum Inkrafttreten der Brückenteilzeit bot die Teilzeit während der Elternzeit als einzige Möglichkeit den Anspruch, befristet in Teilzeit zu arbeiten. Das hat sich nun geändert. Der Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit existiert aber weiterhin. Er ist an gewisse Voraussetzungen gebunden. Die folgenden müssen vorliegen, damit interessierte Kollegen den Anspruch auf Teilzeittätigkeit während der Elternzeit geltend machen können:
1. Mindestens 15 Arbeitnehmer
Ein Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung besteht nur in solchen Betrieben, in denen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 15 Abs. 7 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)).
Hierbei zählen die Teilzeit- und Vollzeitmitarbeiter gleichermaßen. Und zwar jeweils unabhängig von der jeweils vertraglich vereinbarten Stundenzahl.
2. Mindestens 6 Monate Betriebszugehörigkeit
Damit Ihre Kollegen einen Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit haben, müssen sie dem Betrieb länger als 6 Monate angehören (§ 15 Abs. 7 Nr. 2 BEEG). Und zwar ohne Unterbrechung. Ist das nicht der Fall, haben Ihre Kollegen keinen Anspruch auf Teilzeittätigkeit.
3. Mindestens 2 Monate verringerte Arbeitszeiten
Die Arbeitszeit muss zumindest für 2 Monate reduziert werden.
4. Antragsfrist: Mindestens 7 Wochen vorher
Interessierte Kollegen müssen ihren Teilzeitwunsch spätestens 7 Wochen vorher schriftlich bei ihrem Arbeitgeber beantragen. Versäumt Ihr Kollege diese Frist, kann er die Mitteilung wiederholen. Das führt dann allerdings dazu, dass sich der Zeitpunkt, zu dem er in die Teilzeitbeschäftigung wechseln möchte, verschiebt.
Bei älteren Kindern mindestens 13 Wochen vorher
Die 7-Wochen-Frist gilt wie bei der Beantragung der grundsätzlichen Beantragung der Elternzeit für eine Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes. Für den Zeitraum zwischen dem 3. und 8. Geburtstag ist eine Frist von 13 Wochen einzuhalten.
Liegen diese Voraussetzungen bei einem Kollegen vor, hat er Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.
Die Teilzeittätigkeit während der Elternzeit ist an die Voraussetzung geknüpft, dass der Elternzeitler im Monatsdurchschnitt 15 bis 32 Stunden pro Woche arbeitet.
Ablehnung kaum möglich
Ein Ablehnungsrecht aus dringenden betrieblichen Gründen hat Ihr Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen. So kommt die Ablehnung nur bei einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit in Betracht – wie z. B. bei der Schließung einer Abteilung.
Im Prinzip gilt deshalb: Lediglich, wenn es tatsächlich keine freie Stelle gibt, hat Ihr Kollege keinen Anspruch auf Elternzeit. Bei einem Streit darüber, ob die Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich weggefallen ist, trifft Ihren Arbeitgeber die Beweislast.
Checkliste: Teilzeittätigkeit während der Elternzeit
- 1. In Ihrem gesamten Unternehmen sind in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (inklusive der Teilzeitkräfte) beschäftigt.
- 2. Der Kollege ist bereits seit 6 Monaten ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt.
- 3. Die Verringerung der Arbeitszeit ist mindestens für 2 Monate geplant.
- 4. Dem Teilzeitanspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
- 5. Der Antrag wurde mindestens 7 Wochen bzw. bei Kindern ab 3 Jahren 13 Wochen vor dem geplanten Termin schriftlich gestellt.
- 6. Der Antrag enthält eine Aussage zu Beginn und Umfang der Teilzeitarbeit.
Kann ein Kollege alle Fragen mit Ja beantworten, hat er einen Anspruch.
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