Flexible Arbeitszeiten: So begleiten Sie die Einführung Schritt für Schritt

Je flexibler Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen aufgestellt sind, desto schneller können sie auf neue Umstände und Bedingungen reagieren. Das ist gerade in wirtschaftlich unbeständigen Zeiten häufig von Vorteil für Sie und die Belegschaft. Schließlich müssen Arbeitgeber – auch wenn es zu eklatanten Auftragsausfällen kommt – im Zweifel nicht so schnell zu Kündigungen greifen. Zudem geben flexible Modelle Ihren Kolleginnen und Kollegen oft die Möglichkeit, berufliche und private Angelegenheiten besser unter einen Hut zu bekommen. Ein gutes flexibles Arbeitszeitmodell ist häufig eine Versicherung in die Zukunft.

Setzen Sie sich für flexible Arbeitszeiten ein, falls es sie in Ihrem Unternehmen noch nicht gibt

Gibt es in Ihrem Betrieb bis dato noch kein flexibles Arbeitszeitmodell, sollten Sie sich dafür einsetzen. Das gilt nicht nur im Hinblick auf eventuelle wirtschaftliche Schwierigkeiten, sondern auch auf demografisch bedingte Umbrüche am Arbeitsmarkt.

Denn gerade die jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erwarten flexible Arbeitszeitmodelle. Im Kampf um bestimmte Talente zählt deshalb am Ende auch, was Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin im Hinblick auf die Arbeitszeit zu bieten hat.

Als Betriebsrat können Sie Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung unterbreiten (§ 92a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Dazu gehört an erster Stelle die flexible Arbeitszeit.

Schritt 1: Ist die Einführung flexibler Arbeitszeiten sinnvoll?

Bevor Sie an Ihren Arbeitgeber herantreten, um ein flexibles Arbeitszeitmodell näher mit ihm zu verhandeln, sollten Sie zunächst prüfen, ob die Einführung überhaupt im Sinne Ihrer Kolleginnen und Kollegen ist. Hören Sie sich bei Ihren Kolleginnen und Kollegen um, ob sich die Mehrheit der Belegschaft mehr Flexibilität im Hinblick auf die Arbeitszeit wünscht. Prüfen Sie zudem vorab, für welche Bereiche bzw. Abteilungen flexible Arbeitszeitmodelle in Betracht kommen. In den meisten Betrieben sind nicht in allen Abteilungen flexible Arbeitszeitmodelle möglich.

Überlegen Sie sich vor den Verhandlungen zudem, ob Ihr Arbeitgeber ein dringendes Interesse an der Einführung oder auch Erweiterung eines bestehenden Modells haben könnte.

Schritt 2: Welches Modell passt?

Damit die Mehrheit der Belegschaft von flexiblen Arbeitszeiten überzeugt ist, ist es wichtig, dass sie von dem jeweiligen Modell überzeugt ist. Ihre Aufgabe als Betriebsrat ist es, herauszufinden, welches Modell die meisten Ihrer Kolleginnen und Kollegen bevorzugen. Überlegen Sie zudem, welche Aspekte Sie als Betriebsrat für wichtig erachten. Legen Sie fest, welches Ziel eine auf Ihren Betrieb maßgeschneiderte Regelung haben soll. Suchen Sie im Anschluss nach einem entsprechend passenden Modell.

Eine entsprechende Überprüfung können bzw. sollten Sie in regelmäßigen Abständen vornehmen, wenn es in Ihrem Betrieb bereits ein flexibles Arbeitszeitmodell gibt. Schließlich ändern sich die Gegebenheiten der Unternehmen fortlaufend und in hohem Tempo. Dementsprechend können auch Anpassungen bei der flexiblen Arbeitszeit sinnvoll sein.

Übersicht: Unterschiedliche Formen von Arbeitszeitkonten

Kurzzeitkonto	Ihr Arbeitgeber vereinbart mit Ihren Kollegen die Arbeitszeit für eine Woche oder einen Monat.
Langzeitarbeitskonto	Der Umfang der Arbeitszeit wird auf Halbjahres- oder Jahresbasis festgelegt. Der Kollege erhält eine gleichmäßige monatliche Vergütung, die der vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. Die Arbeitszeit kann auch auf bestimmte Monate oder Jahreszeiten festgelegt werden.
Ansparkonto für Lebensarbeitszeit	Diese Konten ermöglichen das Ansparen von über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Diese können vom Arbeitnehmer bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis z.B. für einen vorübergehenden Ausstieg aus dem Beruf – Sabbatical – oder bei gleichbleibendem Einkommen für einen vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand genutzt werden.

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Häufigstes Modell: Gleitzeit

Ihren Kollegen, die sich mehr Flexibilität wünschen, wird mit Gleitzeit am meisten geholfen sein. Denn bei der Gleitzeit bestimmen diese selbst über den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende. Das gilt zudem dann, wenn Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin mit schwankenden Auslastungen kämpfen sollte.

Wann Langzeitarbeitskonten sinnvoll sind

Es gibt aber auch zahlreiche Situationen, in denen Arbeitszeitkonten sinnvoll sind. Für Ihren Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin ist das z. B. der Fall, wenn er/sie gerade vor der Herausforderung steht, viele Großaufträge abarbeiten zu müssen, die zwar für einen gewissen Zeitraum den vollen Arbeitseinsatz fordern, die Belegschaft aber nicht auf lange Sicht auslasten. Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin profitiert darüber hinaus von Arbeitszeitkonten, weil Ihre Kolleginnen und Kollegen unproblematisch alle privaten Termine in ihrer Freizeit erledigen können. Für Ihre Kolleginnen und Kollegen, die von einer längeren Auszeit profitieren oder später sogar früher in den Ruhestand gehen möchten, bieten sich Langzeitarbeitskonten an.

Bei der Lebensarbeitszeit werden Überstunden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig auf einem Zeitkonto gutgeschrieben. Im Gegensatz zu Kurzzeitkonten, auf denen abzuleistende und abgeleistete Arbeitszeiten gegeneinander aufgerechnet werden, wird auf einem Lebensarbeitszeitkonto die überschüssige Arbeitszeit gutgeschrieben, die nicht relativ absehbar in Freizeit ausgeglichen werden kann.

Schritt 3: Einigung mit Ihrem Arbeitgeber erzielen

Haben Sie als Betriebsrat sich untereinander geeinigt, welche Lösung Sie anstreben, suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin.

Legen Sie durchschnittliche Tages- und Wochenarbeitszeiten fest

Vereinbaren Sie mit ihm bzw. ihr, wie lange Ihre Kolleginnen und Kollegen durchschnittlich pro Tag bzw. pro Woche für den Betrieb arbeiten sollen. Legen Sie fest, in welchem Zeitraum dieser Durchschnitt erreicht werden soll. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Arbeitgeber/Ihre Arbeitgeberin jedem Beschäftigten ein Arbeitszeitkonto einrichtet. Darin wird festgehalten, wie viel mehr oder weniger als seine durchschnittliche Arbeitszeit er an jedem Tag arbeitet.

So viel Flexibilität sollten Sie sicherstellen

In Zeiten von erhöhtem Arbeitsanfall arbeiten Ihre Kolleginnen und Kollegen länger und bauen sich so ein Zeitguthaben auf. Dieses können sie in Zeiten mit weniger Arbeitsanfall durch kürzere tägliche Arbeitszeiten oder freie Tage wieder abbauen.

Ober- und Untergrenzen festlegen

Ich empfehle Ihnen dringend, sich mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin auf Ober- und Untergrenzen für die Stunden zu einigen. Denn sammeln Ihre Kolleginnen und Kollegen zu viele Stunden an oder rutschen sie zu tief ins Minus, haben sie nach einer Weile oft Schwierigkeiten, das Arbeitszeitkonto wieder auszugleichen. Solche Ober- und Untergrenzen sind in der Praxis gang und gäbe.

Arbeitszeitkonten mit Ampelmodell einrichten

Eine gute Möglichkeit der Differenzierung bei Arbeitszeitkonten, die häufig genutzt wird und den eben angesprochenen Schwierigkeiten vorbeugt, bietet das Ampelmodell. Das bietet Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin einen einfachen Weg, sich schnell einen Überblick über die Arbeitszeiten im Betrieb zu verschaffen. Das ist im Hinblick darauf, dass Ihre Kollegen den Ausgleich des Arbeitszeitkontos immer herstellen können müssen, auch im Interesse Ihrer Kollegen.

Vereinbaren Sie sinnvolle Parameter für die jeweiligen Ampelphasen

Als Betriebsrat sollten Sie unbedingt darauf achten, dass Sie sinnvolle Parameter für die jeweiligen Ampelphasen mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin vereinbaren. Dabei sollte es Ihnen vor allem darum gehen, sicherzustellen, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen weder zu viele Minus- noch Plusstunden ansammeln können. Denn haben Ihre Kollegen zu viele Plusstunden, riskieren sie gesundheitliche Schäden.

Darüber hinaus riskieren die Kolleginnen und Kollegen mit vielen Plusstunden gerade in Krisensituationen, dass Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin das ausnutzt. Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberinnen bei Auftragsmängeln zunächst auf die Plusstunden ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zurückgreifen. Hier stellt sich die Frage, ob Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin das darf. Darf er/sie Auftragsmängel dadurch ausgleichen, dass er/sie Plusstunden vom Arbeitszeitkonto abzieht? Schließlich ist Ziel und Zweck von Arbeitszeitkonten ein längerfristiger Ausgleich. Deshalb darf Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin etwaige Überstunden nicht ohne Weiteres für einen Ausgleich heranziehen.

Arbeitgeber müssen Guthaben für den Fall einer Insolvenz absichern

Verwendet Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin Arbeitszeitkonten, muss er/sie weitere Regeln beachten. Und zwar nach dem Flexi-II-Gesetz. Ein Punkt ist dabei gerade zurzeit wichtiger denn je: die Sicherung etwaiger Guthaben für den Fall einer Insolvenz des Unternehmens.

Der Insolvenzschutz war früher lückenhaft. Deshalb hat das Gesetz Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen verpflichtet, die Guthaben auf Langzeitkonten gegenüber einer Insolvenz abzusichern.

Wertguthaben auf ein Treuhandkonto übertragen

Die Insolvenzsicherung soll durch die Übertragung des Wertguthabens auf ein Treuhandkonto erfolgen, das nicht an Ihren Arbeitgeber zurückübertragen werden kann. Ihr Arbeitgeber kann allerdings mit einem Kollegen bzw. einer Kollegin auch eine andere, dem Treuhandverhältnis gleichwertige Sicherung vereinbaren – z. B. eine Versicherung, Verpfändung oder Bürgschaft. Klären Sie mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin, welche Form der Insolvenzversicherung er/sie vornimmt, und treffen Sie ggf. mit ihm/ihr eine kollektive Regelung. Ich rate Ihnen, insoweit auf jeden Fall aktiv vorzugehen. Sie haben ein Kontrollrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

So reden Sie bei Überstunden mit

Mehr Stress, mehr Arbeitsverdichtung … und mehr Überstunden. In vielen Betrieben leisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer wieder Überstunden. Einige davon werden nicht einmal bezahlt. Das darf eigentlich nicht sein. Dennoch passiert es in der Praxis. Werden Sie als Betriebsrat präventiv tätig. Schaffen Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin klare Regelungen.

Anspruch auf Bezahlung nur bei Anordnung

Überstunden müssen angeordnet werden, damit ein Anspruch auf Bezahlung entsteht. Allerdings fehlen in vielen Betrieben genaue Regelungen dazu, wer Überstunden anordnen darf und wie diese zu vergüten sind. Das führt spätestens in dem Moment, in dem ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin einen finanziellen Ausgleich für etwaige Überstunden fordert, zu einer Auseinandersetzung. Werden Sie als Betriebsrat deshalb präventiv tätig. Schaffen Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin klare Regelungen. Sie können gut Einfluss nehmen, denn Sie haben umfassende Mitbestimmungsrechte.

Bei Überstunden sind Sie zu beteiligen

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG können Sie verlangen, bei der Entscheidung über die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit, also über die Anordnung von Überstunden, beteiligt zu werden. Ihr Mitbestimmungsrecht besteht nur, wenn die Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen verlängert werden soll. Maßgeblich ist, dass die auftretenden Fragen die kollektiven Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffen.

Auf welche Fragen sich Ihr Mitbestimmungsrecht erstreckt

Ihr Mitbestimmungsrecht erstreckt sich dabei auf folgende Fragen:

• Sollen überhaupt Überstunden geleistet werden?
  
• Wann sollten Überstunden geleistet werden?
  
• In welchem Umfang sollen Überstunden erbracht werden?
  
• Wer soll Überstunden leisten?
  
• Wie werden die Überstunden vergütet?
  

Die letzte Frage stellt sich nur, wenn es an einer tariflichen Regelung fehlt. Allerdings ist das in der Praxis heute häufig der Fall. Sie sehen: Ihr Mitbestimmungsrecht bezieht sich also praktisch auf alle im Zusammenhang mit den Überstunden anfallenden Fragen.

Im persönlichen Bereich kann sich Ihr Mitbestimmungsrecht auf

• alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Betriebs, mit Ausnahme der leitenden Angestellten,
  
• Mitarbeitergruppen,
  
• Betriebsteile,
  
• Abteilungen oder
  
• einzelne Kolleginnen und Kollegen
  

beziehen.

Sogar Freiwillige sind erfasst

Ihr Mitbestimmungsrecht besteht auch, wenn ein Kollege bzw. eine Kollegin die Überstunden freiwillig leistet. Sogar von Ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin nicht ausdrücklich angeordnete, sondern lediglich geduldete Überstunden unterliegen Ihrer Mitbestimmung.

Wann Sie ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG haben

In den folgenden Fällen haben Sie ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG: Bei der Einführung von Bereitschaftsdiensten oder Rufbereitschaft außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Bei Sonderschichten und Arbeitsausfällen an einzelnen Tagen. Bei einer Mitarbeiterversammlung außerhalb der üblichen Arbeitszeit, wenn Ihr Arbeitgeber die Teilnahme anordnet bzw. diese anderweitig verpflichtend ist.

Eingeschränktes Mitbestimmungsrecht

In Fällen höherer Gewalt, z. B. Überschwemmungen oder einem Blackout, ist Ihr Mitbestimmungsrecht eingeschränkt. In diesen Fällen hat Ihr Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin das Recht, ohne das Vorliegen Ihrer Zustimmung Anordnungen und Maßnahmen einzuleiten, die Überstunden beinhalten.

Dabei muss es sich um eine unvorhergesehene und schwerwiegende Situation handeln, in der Sie für Ihren Arbeitgeber bzw. Ihre Arbeitgeberin entweder nicht erreichbar sind oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage sind. Er muss also zum sofortigen Handeln zur Abwendung eines Schadens gezwungen sein.

Kann unser Kollege die Bezahlung von Überstunden verlangen?

Frage: Wir haben einen Kollegen mit Führungsverantwortung, ohne leitender Angestellter i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG zu sein. Er verdient rund 70.000 brutto pro Jahr. Sein Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, durch die geleistete Überstunden als pauschal mit dem Monatsgehalt abgegolten gelten.

In den vergangenen Monaten hat der Kollege viele Überstunden geleistet. So viele, dass er es nicht länger hinnehmen möchte, dass diese pauschal abgegolten werden. Deshalb hat er die Bezahlung verlangt. Er ist der Ansicht, dass sein Gehalt nicht so hoch ist, dass etwaige Überstunden damit abgegolten sind. Unser Arbeitgeber verweigert die Zahlung mit einem Verweis auf den Arbeitsvertrag. Wie ist die Rechtslage?

Antwort: Pauschale Abgeltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind oft unwirksam

Nach Ihrer Schilderung ist anzunehmen, dass Ihr Arbeitgeber die Zahlung zu Unrecht verweigert. Das sollte der betroffene Kollege aber unbedingt noch einmal von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, bevor er dagegen vorgeht. Denn insoweit kommt es letztlich immer auf die Details im Einzelfall an.

Pauschale Abgeltungsklauseln nicht wirksam

Pauschale Abgeltungsklauseln für Überstunden, die einige Arbeitgeber immer noch in ihren Arbeitsverträgen verwenden, sind bereits vor Jahren vom Bundesarbeitsgericht (BAG) für unwirksam erklärt worden. Das begründete das Gericht damit, dass ein Arbeitnehmer bei einer offenen Klausel überhaupt nicht wisse, wie viele Überstunden anfallen könnten.

Das sei intransparent und die Klausel deshalb nicht wirksam. Folge dieser Entscheidung ist, dass pauschale Abgeltungsklauseln seitdem praktisch nur noch ihre Wirkung entfalten, wenn es sich um Arbeitsverträge von leitenden Angestellten bzw. Arbeitnehmern in hochrangigen Positionen mit überdurchschnittlich hohem Gehalt handelt.

Bei den jeweiligen Betroffenen muss man davon ausgehen können, dass sie aufgrund ihres sehr hohen Gehalts mehr arbeiten, wenn es nötig ist, ohne dafür eine extra Vergütung zu verlangen. Das scheint jedoch bei Ihrem Kollegen nicht der Fall gewesen zu sein.

Beachten Sie zudem, dass das BAG seine Rechtsprechung, wonach Überstunden leitender Angestellter im Sinne des § 5 BetrVG grundsätzlich mit der regulären Vergütung abgegolten werden, inzwischen mehrfach bestätigt hat.

Müssen wir die Arbeitszeit auch erfassen, wenn es klare Vorgaben gibt?

Frage: Wir streiten uns aktuell mit unserem Arbeitgeber darüber, ob er auch zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist, wenn er feste Arbeits- und Pausenzeiten vorgibt. Wir meinen, dass die Arbeitszeiterfassung dennoch notwendig ist. Er meint, dass das nicht der Fall ist.

Antwort: Arbeitszeiterfassung ist trotz vorgegebener Arbeitszeiten Pflicht

Auch wenn Ihr Arbeitgeber den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen genau festlegt, ist er zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet. Schließlich können Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen länger arbeiten und dadurch die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreiten.

Die Kontrolle darüber, dass das nicht geschieht, können Ihr Arbeitgeber und die Aufsichtsbehörde nur ausüben, wenn sie die tatsächlichen Arbeitszeiten anhand einer detaillierten Arbeitszeiterfassung überprüfen können.

Empfehlen Sie Ihrem Arbeitgeber, das Einhalten der Arbeitszeit einzufordern

Die Einhaltung der Arbeitszeit ist wichtig. Schließlich soll die Höchstarbeitszeit zur Gesunderhaltung von Ihnen und Ihren Kolleginnen und Kollegen beitragen. Ihr Körper benötigt Ruhepausen und Zeiten, in denen Sie nicht arbeiten. Raten Sie Ihrem Arbeitgeber deshalb, auf die Einhaltung der Arbeitszeiten zu achten. Außerdem sollte er Ihre Kolleginnen und Kollegen unbedingt verpflichten, die Arbeitszeiten einzuhalten.

Diese Möglichkeiten haben Sie als Betriebsrat

Vertrauensarbeitszeit ist ein Trend, der in den vergangenen Jahren immer stärker gewachsen ist. Gerade die jetzt und vermutlich auch die in den kommenden Jahren in den Arbeitsmarkt eintretenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer halten Vertrauensarbeit für besonders motivierend. Sie suchen ihre Jobangebote unter anderem auch nach diesem Aspekt aus.

Auch bei Vertrauensarbeitszeit haben die Beschäftigten Regeln einzuhalten

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können in der Praxis allerdings meist nicht völlig frei darüber entscheiden, wann genau und wo sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Das rührt einerseits daher, dass es in den meisten Organisationen und Betrieben wichtig ist, dass zumindest bestimmte Personengruppen teilweise zeitgleich am Arbeitsplatz sind.

Andererseits gehört die Angabe der geschuldeten Arbeitszeit bereits formaljuristisch in den Arbeitsvertrag, und dieser ist einzuhalten.

Vertrauensarbeitszeit & Arbeitszeiterfassung

Bei der Vertrauensarbeitszeit wird die Arbeitszeiterfassung in der Regel auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer delegiert. Ein vollständiger Verzicht auf die Kontrolle ist aber vor allem nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 13.9.2022, Az. 1 ABR 22/21) wegen der grundsätzlichen gesetzlichen Verantwortung des Arbeitgebers und möglicher Bußgeldverfahren bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz nicht möglich.

Arbeitgeber musste auch schon vor BAG-Entscheidung kontrollieren

Nach der BAG-Entscheidung waren vor allem viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zunächst in Sorge, dass durch die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung das Ende der Vertrauensarbeitszeit eingeläutet würde. Dem ist aber nicht so. Denn auch vor dem Beschluss waren die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bereits verpflichtet, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu überwachen. Es fehlte eigentlich nur an der Pflicht, notfalls eine entsprechende Dokumentation vorweisen zu können.

Zudem sieht auch der inzwischen seit Jahren auf Eis liegende Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung vor, dass diese weiterhin bestehen soll.

So sind Sie zu beteiligen

Die Einführung sowie die konkrete Ausgestaltung von Vertrauensarbeitszeit berühren Ihre Mitbestimmungsrechte. So sind davon vor allem die Rechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG tangiert, wenn Ihr Arbeitgeber das Recht zur Arbeitszeiteinteilung Ihren Kollegen überträgt.

Zudem gilt: Auch wenn in Ihrem Betrieb grundsätzlich ein System zur Arbeitszeiterfassung eingeführt ist, heißt das nicht, dass Sie als Betriebsrat keinerlei Möglichkeiten der Kontrolle mehr haben. In der Praxis kommt es immer mal wieder vor, dass Arbeitgeber versuchen, Ihre Beteiligungsrechte außer Acht zu lassen. Sorgen Sie dafür, dass Ihnen das nicht passiert, und fordern Sie Ihre Mitbestimmungsrechte ausdrücklich ein.

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