Bei der Vertrauensarbeitszeit sind Ihre Kolleginnen und Kollegen bei der Ausgestaltung ihrer individuellen Arbeitszeit weitgehend selbstverantwortlich. Wann sie mit der Beschäftigung beginnen und wann sie sie beenden, liegt weitgehend in ihren Händen. Vertrauensarbeitszeit bedeutet deshalb, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen ihrer Aufzeichnungspflicht für die geleisteten Stunden eigenverantwortlich nachkommen. Das unterscheidet die Vertrauensarbeitszeit von der Gleitzeit.
Eine Gleitzeitregelung sieht meist eine feste Kernarbeitszeit vor, innerhalb derer die Beschäftigten ihre Arbeitszeit flexibel gestalten können. Zu dieser Kernarbeitszeit müssen die Kollegen anwesend sein; Spielraum haben sie lediglich davor und danach.
Bei der reinen Vertrauensarbeitszeit sind die Profitierenden nicht an einen solchen Zeitrahmen gebunden und können ihre Arbeitszeit freier gestalten.
Wie sieht es mit der Unterscheidung zwischen aktiver und passiver Arbeitszeit auf Dienstreisen aus? Was muss erfasst werden?
Die Zeit auf Dienstreisen zählt zur Arbeitszeit, wenn Ihre Kolleginnen und Kollegen die Reisezeit nutzen, um ihre Arbeit zu erledigen; z. B. um eine Präsentation vorzubereiten. Wenn auf dem Weg gearbeitet wird, gilt das allgemein als Arbeitszeit.
Wird die Fahrtzeit allerdings privat, etwa zum Lesen privater Lektüre, genutzt, gilt sie nicht als Arbeitszeit. Die Zeit, die Ihre Kolleginnen und Kollegen auf einer Dienstreise als Arbeitszeit verbringen, müssen sie erfassen.
Bei uns werden die Stunden nach 10 Stunden gekappt, auch wenn wir länger arbeiten. Wie sollen wir als Betriebsrat damit umgehen?
Hier kommt es auf die Situation im Einzelfall an. Die Kappung von Zeitguthaben auf einem Arbeitszeitkonto widerspricht nicht geltendem Arbeitsrecht, wenn Ihre Kolleginnen und Kollegen die Dauer ihrer täglichen Arbeitszeit beeinflussen können, wie dies z.B. bei Gleitzeitregelungen der Fall ist. Eine Kappungsregelung ist also eine zulässige Grenze persönlicher Arbeitszeitflexibilität, denn der Arbeitnehmer muss durch entsprechende Gestaltung der Arbeitszeit für einen rechtzeitigen Ausgleich sorgen, wenn die Kappung unterbleiben soll. Ihr Arbeitgeber bringt mit einer solchen Regelung zugleich zum Ausdruck, dass er Arbeitszeitleistungen über die Kappungsgrenze hinaus ablehnt.
Sieht sich einer Ihrer Kollegen nicht in der Lage, die Kappungsgrenze einzuhalten, muss dies seinem direkten Vorgesetzten mitteilen. Die entsprechenden Stunden sind grundsätzlich – Kappung hin oder her – zu bezahlen. Versäumt der Kollege allerdings die Mitteilung an Ihren Arbeitgeber und verlangt er später die Auszahlung oder eine Gutschrift, riskiert er, dass er die Situation in einem gerichtlichen Streitfall bezahlen müsste.
Als Betriebsrat sollten Sie sich grundsätzlich dafür einsetzen, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen nicht über die vorgesehene Höchstarbeitszeit hinaus für Ihren Arbeitgeber tätig werden. Sollte das immer wieder oder gehäuft vorkommen, suchen Sie gemeinsam mit ihm nach Lösungen, wie z. B. die Einstellung von neuem Personal.
Nach der BAG-Entscheidung müssten Ihre Kollegen ihre Arbeitszeit zudem im Zweifel auch insoweit erfassen. Denn danach ist die tatsächliche tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Als Betriebsrat haben Sie bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Nutzen Sie dieses und setzen Sie sich dafür ein, dass Ihr Arbeitgeber es mit Überstunden nicht übertreibt.
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