Fristlose Kündigungen wegen angeblicher Arbeitszeitverstöße sind nur dann wirksam, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung zweifelsfrei nachweisbar ist. Die Gerichte prüfen dabei stets die konkreten Umstände des Einzelfalls. Nach einer neuen Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin schützt Vertrauensarbeitszeit vor einer Kündigung (25.3.2026, Az. 60 Ca 12322/25).
Kündigung wegen fehlerhafter Arbeitszeiterfassung
Der Fall: Die Arbeitnehmerin, die Kommunikationschefin einer Fraktion im Berliner Abgeordnetenhaus, hatte Urlaub. Zuvor hatte sie mit der Fraktion vereinbart, dass sie während ihres Urlaubs Vorbereitungsarbeiten für eine anstehende Veranstaltung durchführen würde.
In diesem Zusammenhang verabredete sie mit ihrem Arbeitgeber, dass sie die geleisteten Arbeiten an einem bestimmten Tag in das elektronische Zeiterfassungssystem einträgt. Sie trug 8 Stunden ein. Die 8 Stunden hatte sie allerdings nicht an dem besagten Tag geleistet. Als die Fraktion das herausfand, warf sie ihr Arbeitszeitbetrug vor. Den Vorwurf begründete die Fraktion damit, dass die Arbeitnehmerin weder an dem betreffenden Tag noch an den übrigen Urlaubstagen in entsprechendem Umfang gearbeitet habe. Diesen angeblichen Arbeitszeitbetrug nahm der Arbeitgeber zum Anlass, der Beschäftigten außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen.
Fristlose Kündigung ist unwirksam
Die Entscheidung: Das Gericht erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Aus seiner Sicht lag keine schwerwiegende Pflichtverletzung vor. Zur Begründung stützte sich das Gericht darauf, dass die Arbeitnehmerin mit ihrem Arbeitgeber zuvor vereinbart hatte, einen Urlaubstag durch mobile Arbeit an einem Tag zu ersetzen, damit die anstehende Veranstaltung gut vorbereitet würde. Das Gericht stellte zudem klar, dass nicht feststellbar sei, dass die Arbeitnehmerin insgesamt in der Woche weniger gearbeitet habe, als sie eingetragen hatte. Die Buchung von 8 Stunden an einem einzelnen Tag reiche nicht aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zudem gelte in der Fraktion Vertrauensarbeitszeit.
Das Arbeitsverhältnis bestehe deshalb regulär bis 2 Monate nach Ende der aktuellen Legislaturperiode fort.
Abmahnung wäre das bessere Mittel gewesen
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen Beschäftigte vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich zunächst abmahnen. Die Abmahnung hat das Ziel, die bzw. den Betroffenen deutlich zu warnen, dass ein entsprechendes Verhalten im Fall der Wiederholung eine Kündigung nach sich zieht. Die Abmahnung dient insoweit dazu, die Verhältnismäßigkeit zu wahren.
In Fällen eines systematischen Arbeitszeitbetrugs kann eine Kündigung in Ausnahmefällen auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Doch in einem solchen Fall wird eine Kündigung nur nach eingehender Prüfung des Einzelfalls und nur, wenn es sich um einen schwerwiegenden Vorwurf handelt, für entbehrlich erklärt werden. Hier käme das nur bei einem dokumentierten systematischen Arbeitszeitbetrug in Betracht. Daran fehlte es in diesem Fall.
Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern rund um Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung gibt es weiterhin viele. Ausgelöst werden sie häufig durch unklare Regeln zur Vertrauensarbeitszeit und zum Homeoffice. Nicht wenige dieser Auseinandersetzungen wären durch eine saubere Dokumentation der tatsächlichen Arbeitszeiten vermeidbar. Abhilfe wird hoffentlich das ausstehende Gesetz zur Arbeitszeiterfassung bringen.
Auch wenn die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach dem Bundesarbeitsgericht bereits jetzt verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen und zu betreiben, steht die konkrete gesetzliche Umsetzung noch aus. Ein entsprechendes nationales Gesetz soll noch in diesem Jahr verabschiedet werden. Sobald entsprechende Regelungen in Kraft sind, werden die Behörden Bußgelder verhängen können, wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten weiterhin nicht erfassen. Wir informieren Sie hier in Ihrem „Urteilsdienst für den Betriebsrat“, sobald es etwas Neues gibt.
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