Das müssen Sie bei Beschäftigung ausländischer Kollegen wissen

Im Zuge der Corona-Pandemie ist der Arbeitsmarkt zusammengebrochen. Deshalb gibt es eher einen Überschuss an Arbeitskräften. Nichtsdestotrotz werden im Finanz-, Gesundheits- und vor allem im IT-Bereich , aber auch in der Landwirtschaft weiterhin teilweise händeringend Arbeitskräfte gesucht. Gerade die Facharbeiter im Gesundheits- und IT-Bereich kommen häufig aus dem Ausland.

Als Betriebsrat werden Sie sich deshalb auch in den kommenden Monaten unter Umständen verstärkt mit der Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern befassen müssen. Das Thema wirft regelmäßig bei allen Beteiligten viele Fragen auf. Damit Sie gut mit Ihrem Arbeitgeber zusammenarbeiten, lesen Sie in diesem Beitrag, wie Sie ihn bestmöglich unterstützen können und Ihre ausländischen Kolleginnen und Kollegen in Ihrem Betrieb integrieren.

Bei ausländischen Kollegen bestimmen Sie genauso mit wie bei deutschen

Bei der Beschäftigung ausländischer Kollegen gelten mitbestimmungsrechtlich die gleichen Regeln wie für die Arbeitsverhältnisse Ihrer deutschen Kollegen. Das heißt: Sämtliche Mitbestimmungsrechte, die Ihnen im Hinblick auf die Beschäftigung Ihrer deutschen Kollegen zustehen, haben Sie auch bei ausländischen. Nichtsdestotrotz sind die Umstände bei den ausländischen Kollegen manchmal komplizierter.

Bei Einstellungen und Versetzungen reden Sie mit

Als Betriebsrat haben Sie deshalb – wie bei Ihren deutschen Kollegen auch – ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wenn es um die Einstellung eines ausländischen Kollegen geht. Voraussetzung für § 99 BetrVG ist, dass in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Wie in den sonstigen Fällen des § 99 BetrVG können Sie die Zustimmung zur Einstellung nur verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Gründe vorliegt. Das ist z. B. der Fall, wenn davon auszugehen ist, dass der betroffene Kollege im Betrieb benachteiligt würde, oder auch, wenn davon auszugehen ist, dass andere Kollegen wegen der Einstellung entlassen werden würden.

Bei einer Kündigung sind Sie anzuhören

Auch im Fall einer Kündigung reden Sie wie gewohnt mit: Sie sind nach § 102 BetrVG anzuhören. Darüber hinaus ist es Ihre Aufgabe, die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verhältnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern.

Was Sie zur Beschäftigung der unterschiedlichen Ausländer wissen müssen

Ausländer ist nicht gleich Ausländer. Denn die Arbeitnehmer aus zahlreichen Ländern der EU können fast genauso einfach wie deutsche Arbeitnehmer beschäftigt werden. Sie sind den deutschen Arbeitnehmern arbeitsrechtlich gleichgestellt.

Für sie gilt die sogenannte Arbeitnehmerfreizügigkeit. Diese erlaubt es den Betreffenden, uneingeschränkt nach Deutschland einzureisen, sich hier niederzulassen und zu arbeiten. Sie benötigen keine behördliche Arbeitserlaubnis.

Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt auch für die meisten Arbeitnehmer aus Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR). Dazu gehören neben den Ländern der EU Island, Norwegen und Liechtenstein. Bürger der Schweiz sind nach dem Freizügigkeitsabkommen zwischen der EU und der Schweiz den EWR-Staatsangehörigen gleichgestellt.

Andere Ausländer, die diesen Status nicht bzw. keinen EU-Status haben, benötigen spezielle Erlaubnisse und Genehmigungen. Sie benötigen einen Aufenthaltstitel – also eine amtliche Erlaubnis, sich überhaupt in Deutschland aufzuhalten.

Insoweit gilt das Aufenthaltsgesetz (Auf- enthG). Folgende Arten von Aufenthaltstitel gibt es:

1. Visum (§ 6 AufenthG):

Ausländer, die lediglich im Besitz eines Visums sind, dürfen nicht beschäftigt werden. Denn ein Visum berechtigt nur zur Ein- und Durchreise oder zum befristeten Aufenthalt.

2. Aufenthaltserlaubnis (§ 7 AufenthG):

Eine Aufenthaltserlaubnis berechtigt grundsätzlich dazu, in Deutschland zu arbeiten. Sie ist allerdings häufig befristet.

3. Niederlassungserlaubnis (§ 9 AufenthG):

Ausländer mit Niederlassungserlaubnis dürfen hier jede Tätigkeit ausüben.

Aufenthaltstitel heißt nicht automatisch Arbeitserlaubnis

Nicht jeder Aufenthaltstitel umfasst auch die Erlaubnis, hier zu arbeiten. Nur wenn in dem entsprechenden Aufenthaltstitel auch eine Beschäftigung erlaubt ist, darf Ihr Arbeitgeber den Ausländer überhaupt einstellen und beschäftigen (§ 4 Abs. 3 AufenthG). Durch eine spezielle Regelung im Aufenthaltstitel wird also eine Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot gemacht.

Berücksichtigen Sie zudem, dass Aufenthaltstitel häufig befristet sind. Raten Sie Ihrem Arbeitgeber, sich den Termin in der Personalakte zu notieren und sich die Akte rechtzeitig vorher vorlegen zu lassen. So läuft er nicht Gefahr, einen ausländischen Kollegen ohne die erforderliche Erlaubnis zu beschäftigen.

Wenn Ihr Arbeitgeber Flüchtlinge beschäftigen möchte

Für Flüchtlinge gilt im Prinzip das bereits Gesagte. Allerdings kommen viele Flüchtlinge als Asylbewerber nach Deutschland. Sie haben deshalb einen anderen Status.

Möchte Ihr Arbeitgeber einen Asylbewerber in einem regulären Arbeitsverhältnis beschäftigen, hat er in der Regel 2 Dinge zu beachten. Diese bestimmen, ab wann und unter welchen Umständen der Asylbewerber arbeiten darf. Bei den beiden Punkten handelt es sich um

• den Zeitraum seines Aufenthalts in Deutschland seit der Asylantragstellung (Vorlaufzeit) und
• den Status seines Aufenthalts.

Wegen der hohen Anzahl an Flüchtlingen, die in den vergangenen Jahren nach Deutschland gekommen sind, setzt sich die Bundesregierung seit einiger Zeit auch für eine bessere Integration von Flüchtlingen in den Betrieben ein. Sie hat in den vergangenen Jahren verschiedene Maßnahmenpakete beschlossen und umgesetzt, die ausländischen Arbeitskräften den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtert haben.

Dass die deutschen Arbeitgeber in bestimmten Branchen auf die Unterstützung ausländischer Arbeitnehmer angewiesen sind, hat sich auch während der Corona-Pandemie gezeigt: Die Schließung der Grenzen hat dazu geführt, dass plötzlich osteuropäische Personen in der Pflege fehlten, weil sie nicht einreisen durften.

Das gleiche Phänomen zeigte sich in der Landwirtschaft. Die Erntehelfer fehlten. Das machte sich vor allem beim Spargel und bei den Erdbeeren bemerkbar. Zwar ließ die Bundesregierung nach einer gewissen Zeit eine verhältnismäßig geringe Anzahl an Erntehelfern einreisen, jedoch reichte das letztlich nicht. Die Bauern klagten über fehlendes Personal.

! ACHTUNG

Gleiche Beschäftigungsbedingungen

Hat sich Ihr Arbeitgeber für die Beschäftigung eines Ausländers entschieden, gelten für diesen die gleichen Regeln wie für Sie und Ihre deutschen Kollegen. Der ausländische Mitarbeiter hat deshalb Anspruch auf ein Gehalt in der Höhe, wie es seine vergleichbaren deutschen Kollegen erhalten würden, sowie auf die gleiche Anzahl von Urlaubstagen. Sobald Ihr Arbeitgeber einen Ausländer in Ihrem Betrieb eingestellt hat, muss er zudem auch die Sozialversicherungsbeiträge an den deutschen Sozialversicherungsträger abführen. Das hat die Konsequenz, dass die ausländischen Kolleginnen und Kollegen zum gegebenen Zeitpunkt wie ihre deutschen Kollegen eine Rente aus dem dem deutschen Rentensystem erhalten.

Was Sie als Betriebsrat tun können, damit die Integration gelingt

Die Integration der ausländischen Kollegen in Ihren Betrieb erfordert Aufwand und Zeit. Besonders wichtig ist dabei, dass die gesamte Belegschaft vom Sinn solcher Integrationsmaßnahmen überzeugt ist. Denn Ihre Kolleginnen und Kollegen müssen diese mittragen. Und zwar vor allem durch einen offenen, toleranten und respektvollen Umgang untereinander.

In Betrieben bilden sich stets Grüppchen. Haben Sie ein Auge darauf, dass sich keine ausschließlich deutschen und internationalen Gruppen bilden. Organisieren Sie gemeinsame Treffen und Events, damit sich die Gruppen etwas mehr vermischen.

Übersicht: So gelingt die Integration ausländischer Kollegen

Maßnahmen	Erläuterungen und Empfehlungen
Interkulturelle Trainings	Ihr Arbeitgeber und Sie müssen Ihre Kolleginnen und Kollegen gemeinsam auf eine multikulturelle Belegschaft vorbereiten und für die Besonderheiten sensibilisieren. Am besten organisieren Sie dazu kulturspezifische Trainings für die gesamte Belegschaft. Im Rahmen solcher Weiterbildungsveranstaltungen wird dann über die unterschiedlichen Arbeits- und Verhaltensweisen informiert. Sie bieten Ihnen und Ihren Kollegen aus der Belegschaft zudem die Möglichkeit, Fragen zum Umgang und zu eventuell zu befürchtenden Konflikten zu stellen. Tipp: Sollte Ihrem Arbeitgeber die Durchführung von solchen interkulturellen Trainings zu aufwendig erscheinen, empfehlen Sie ihm, Ihren Kolleginnen und Kollegen die Teilnahme an offenen Angeboten von entsprechenden Verbänden und Vereinen vorzuschlagen und sie dafür freizustellen. Zusätzlich zu den interkulturellen Trainings muss Ihr Arbeitgeber auch die Teambildung speziell im Hinblick auf neue ausländische Kollegen fördern. Empfehlen Sie ihm, neuen Kollegen die Gelegenheit zu geben, ihre Heimatkultur und Besonderheiten der Arbeitsweise vorzustellen. Regen Sie an, dass diese sich dazu äußern, wie z. B. mit Kritik umgegangen wird bzw. wie das Verhältnis zu Personen ist, die in der Hierarchie höher sind als die Älteren.
Mentoren und Paten einsetzen	Mentoring-Programme sind in vielen Betrieben längst fester Bestandteil der Willkommenskultur. In Bezug auf Ihre ausländischen Kolleginnen und Kollegen sind sie besonders wichtig. Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass Ihr Arbeitgeber jedem Neuen einen Kollegen als Paten an die Seite stellt, der in einem vergleichbaren Arbeitsgebiet tätig ist. Der Pate bzw. Mentor soll den neuen Kollegen in das jeweilige Aufgabengebiet einarbeiten. Zudem ist es seine Aufgabe, dem Neuen als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen. Und zwar in sämtlichen den Arbeitsalltag Ihres Betriebs betreffenden Fragen. Je nach Bedarf wäre es auch gut, wenn er dem Kollegen Tipps für den sonstigen Alltag geben kann. Tipp: Damit ein Mentor Ihrem neuen Kollegen auch tatsächlich eine Hilfe ist, sollte er vor seinem Einsatz geschult werden. Mentoren müssen die Besonderheiten der Kultur des neuen Kollegen kennen. Sie sollten deshalb auf jeden Fall an interkulturellen Trainings teilnehmen. Zudem ist es ratsam, dass sie über Grundkenntnisse des Zuwanderungsgesetzes und den Ablauf der Einwanderung verfügen. Denn nur so werden sie gewisse Schwierigkeiten im Arbeitsalltag nachvollziehen können.
Sprachkurse	Klares Ziel muss eine möglichst zeitnahe ausschließliche Verständigung auf Deutsch sein. Denn die gemeinsame Sprache ist eine wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Integration. Setzen Sie sich deshalb dafür ein, dass Ihr Arbeitgeber für ausländische Kolleginnen und Kollegen die Teilnahme an einem geeigneten Deutschkurs organisiert. Prüfen Sie unabhängig davon aber auch, wer eventuell über ausreichende Fremdsprachenkenntnisse verfügt und in der Anfangszeit bei Verständigungsproblemen als Dolmetscher aushelfen kann. Bereiten Sie die Kollegen, die besonders eng mit einem ausländischen Kollegen zusammenarbeiten, zudem auf eventuelle Verständigungsschwierigkeiten vor und klären Sie, wie diese überwunden werden können.