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Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

15. Januar 2024

Sorgfältige Bewerbungs- und Auswahlverfahren sollen verhindern, dass Mitarbeiter eingestellt werden, die für eine bestimmte Stelle nicht geeignet sind. In seltenen Fällen passiert es dennoch, dass eine Einstellung gegen eine Richtlinie verstößt. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat die Möglichkeit, seine Zustimmung zu einer Einstellung zu verweigern. Unter welchen Umständen das möglich ist, haben wir zusammengefasst.

Grundlagen zum Zustimmungsverweigerungsrecht

In einem Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern muss der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat über folgende Änderungen unterrichten und die Zustimmung zu den geplanten Einzelmaßnahmen einholen:

  • Ein- und Umgruppierung von Mitarbeitern
  • Versetzung von einem oder mehreren Mitarbeitern
  • Einstellung eines neuen Mitarbeiters

Der Betriebsrat kann dieser geplanten Maßnahme zustimmen, diese verweigern oder die Äußerungsfrist, welche eine Woche beträgt, verstreichen lassen. Teilt der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung nicht innerhalb von einer Woche mit dem Arbeitgeber, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 BetrVG).

Zusatz: Der Betriebsrat kann auch bei der Versetzung oder fristlosen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds seine Zustimmung verweigern (§ 103 BetrVG). Das Zustimmungsverweigerungsrecht unterscheidet sich vom Mitbestimmungsrecht insofern, dass es nicht die gleichberechtigte Mitbestimmung des Betriebsrates umfasst. Durch die Verweigerung der Zustimmung kann der Betriebsrat jedoch vorgesehene Maßnahmen des Arbeitgebers unterbinden.

Gründe für die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat

Immer dann, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer geplanten personellen Maßnahme des Arbeitgebers verweigern möchte, muss dieser einen der Gründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG nennen, auf welchen er diese Verweigerung stützt:

  • Kündigung oder Nachteile für Arbeitnehmer: Es besteht eine begründete Besorgnis, dass durch die personellen Maßnahmen des Arbeitgebers Mitarbeiter gekündigt oder anderweitig benachteiligt werden, ohne dass es hierfür eine betriebliche oder private Rechtfertigung gibt. Hierbei gilt auch die Einstellung eines unbefristeten Arbeitnehmers als Weigerungsgrund, wenn ein gleich geeigneter befristeter Mitarbeiter im Betrieb angestellt ist
  • Verstoß gegen die personellen Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1 BetrVG: Trifft zum Beispiel dann zu, wenn soziale Kriterien bei der Bewerbung nicht berücksichtigt wurden und so eine Beeinträchtigung für bestehende Mitarbeiter entsteht
  • Verstoß gegen Vorschriften: Die geplante personelle Maßnahme des Arbeitgebers verstößt gegen ein Gesetz, eine Vorschrift, eine Verordnung oder eine Unfallverhütungsvorschrift oder steht im Widerspruch zu tarifvertraglichen Regelung oder der Betriebsvereinbarung
  • Benachteiligung bei der Einstellung: Ein einzustellender Bewerber wird durch die personelle Maßnahme beeinträchtigt, ohne dass dies aus betrieblichen oder privaten Gründen des Arbeitnehmers gerechtfertigt ist. Dies trifft etwa dann zu, wenn bestimmte Bewerber aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder der Religion von einer Bewerbung ausgeschlossen werden
  • Innerbetriebliche Ausschreibung fand nicht statt: Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten zunächst innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Ist das nicht passiert, kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern
  • Störung des Betriebsfriedens: Es besteht eine nachhaltig begründete Besorgnis, dass es durch die Einstellung des in Aussicht stehenden Bewerbers zu einer Störung des Betriebsfriedens kommen kann. Etwa durch gesetzwidriges Verhalten oder der grobe Verletzung der im § 75 BetrVG festgelegten Grundsätze

Zusatz: Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme, so kann der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).

Mitteilung der Verweigerung an den Arbeitgeber

Nach der Bekanntgabe einer geplanten personellen Maßnahme durch den Arbeitgeber hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um seine Zustimmung zu erteilen oder diese zu verweigern. Für diese schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber genügt die Textform (§ 126b BGB). Die Erklärung muss durchgehend lesbar sein, den Namen des Erklärenden enthalten und einen erkennbaren Abschluss aufweisen. Bezieht sich der Betriebsrat bei seiner Verweigerung auf mehrere personelle Einzelmaßnahmen, muss er diese auf jede einzelne Maßnahme begründen.

Selten kommt es vor, dass sich die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats keinem der oben genannten Gründe zuordnen lässt. Ist dies der Fall oder wird keine Verweigerung innerhalb der Frist eingereicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Bei einer Erklärung in Form einer E-Mail oder auf dem Postweg ist immer das Absendedatum entscheidend.

Nichtigkeit der Verweigerung einer Zustimmung

Sollte dem Betriebsrat beim Beschluss, die Zustimmung einer personellen Maßnahme zu verweigern, ein grober Verstoß gegen die Verfahrensvorschrift unterlaufen (z.B. mangelnde Beschlussfähigkeit durch ein fehlendes Mitglied), so ist der Beschluss nichtig. Eine durch einen nicht ordnungsgemäß gefassten Beschluss zustande gekommene Verweigerung, z.B. zu einer Einstellung, ist daher wirkungslos und wir einer unterbliebenen Verweigerung gleichgestellt.

Das Zustimmungsverweigerungsrecht ist ein wichtiges Mittel für den Betriebsrat, um Nachteile für bestehende Mitarbeiter des Betriebs zu verhindern und Fairness zu garantieren. Sollte der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme trotz eindeutiger und begründeter Verweigerung des Betriebsrats durchführen oder aufgrund einer negativen Gerichtsentscheidung des Arbeitsgerichts die Genehmigung verweigern, besteht die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht einen Antrag zu stellen, die die Aufhebung der Genehmigung beinhaltet.

Betriebsrat Zustimmung Zustimmungsverweigerung
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