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Das sind einige Fragen die im Betriebsrats-Update zur Kurzarbeit mit Heiko Klages beantwortet wurden
- Darf AG BR-Schulungen verhindern in Corona Zeiten?
Rechtsprechung gibt es zu der Frage soweit ersichtlich nicht. Grundsätzlich entscheidet aber der Betriebsrat selbst, ob er an Schulungen teilnimmt. M.E. gilt insoweit das Gleiche, wie für die in dem Webinar angesprochene Frage, ob der Arbeitgeber die Durchführung einer BR-Sitzung als Präsenzveranstaltung verhindern kann. Damit dürfte es für ihn aller Voraussicht nach schwer werden, mit einem Verbot bei einer Klärung vor Gericht durchzukommen. Sie sollten sich aber darauf einstellen, dass der Arbeitgeber thematisieren wird, ob eine Schulungsveranstaltung tatsächlich „erforderlich“ ist. Aber auch hier ändert sich an den normalen und bekannten Grundsätzen durch Corona nach aktuellem Stand nichts.
- Wie lang ist lange Kurzarbeit erlaubt?
Die Frage ist im Webinar beantwortet worden. Die Höchstdauer von Kurzarbeit beträgt aktuell 24 Monate.
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Betriebsrats-Sommer-Update_2020
- Die Sache mit den Provisionen von den Verkäufern wäre für mich auch äußerst interessant.
Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer grundsätzlich 60 % der Nettoentgeltdifferenz, bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind 67 %, bzw. die aktuell geltenden Prozentsätze bei längerer Kurzarbeit. Die Nettoentgeltdifferenz entspricht der Differenz aus dem Soll-Entgelt, welches dem Arbeitnehmer vertraglich ohne den Arbeitsausfall zustehen würde, und dem Ist-Entgelt, welches der Arbeitnehmer auf Grund des Arbeitsausfalls tatsächlich erzielt hat. Sofern neben einer im Vertrag festgelegten Grundvergütung auch ein variabler Vergütungsbestandteil wie zum Beispiel eine Provision vertraglich vereinbart ist, sind auch diese Variablen Vergütungsbestandteile bei der Berechnung des Soll-Entgelts zu berücksichtigen.
Voraussetzung ist, dass sie während des Bezugszeitraumes für die Kurzarbeit angefallen wären und nicht nur eine einmalige Zahlung darstellt. Gerade bei Provisionen ist die Höhe jedoch nur schwer festzusetzen, da zum Beispiel nicht ermittelt werden kann, welchen Umsatz der Verkäufer erzielt hätte, wenn die Arbeit nicht wegen der Kurzarbeit ausgefallen wäre.
Der Gesetzgeber hat hierfür eine Lösung entwickelt. § 106 Abs. 4 Satz 1 SGB III bestimmt, dass das Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten
Kalendermonate maßgeblich ist, wenn das Soll Entgelt in den Zeiten der Kurzarbeit nicht bestimmbar ist.
Tipp: Mir liegen Informationen vor, wonach die Bundesagentur in solchen Fällen nicht auf den Durchschnitt der letzten drei Monate, sondern nur auf den letzten Monat abstellt. Meines Erachtens lässt sich das mit der Vorgabe aus § 106 Abs. 4 SGB III nicht begründen. Ich gehe davon aus, dass dies in absehbarer Zeit gerichtlich geklärt wird. Gegebenenfalls sollte geprüft werden, ob gegen Rechnungsbescheid Rechtsmittel eingelegt werden, damit dieser nicht bestandskräftig wird.
- Wie verhält es sich bei befristeten AV, die in den nächsten Wochen auslaufen?
Kurzarbeit hat hierauf keinen Einfluss. Das Arbeitsverhältnis endet wie vertraglich vereinbart, wenn die Befristung wirksam ist. Arbeitgeber machen allerdings bei der Befristung immer wieder Fehler, sodass es sich lohnt, die Befristung zu überprüfen.
- Wie ist es mit KUG bei Schwangeren mit zeitlicher Befristung?
Kurzarbeit hat hierauf keinen Einfluss. Das Arbeitsverhältnis endet wie vertraglich vereinbart, wenn die Befristung wirksam ist. Arbeitgeber machen allerdings bei der Befristung immer wieder Fehler, sodass es sich lohnt, die Befristung zu überprüfen.
- Ist es während der Kurzarbeit möglich Urlaubsansprüche mit ins nächste Jahr zu nehmen oder müssen sie bis zum 31.12. genommen werden?
Nach aktuellem Stand ändert sich an der Übertragbarkeit des Urlaubs in das nächste Jahr nichts. Ich rechne allerdings damit, dass gerichtlich geklärt werden wird, welche Auswirkungen insbesondere Kurzarbeit Null auf den Urlaubsanspruch und auf die Übertragbarkeit hat.
- Wenn auf Grund von Kurzarbeit die Azubis auch Mittags nach Hause geschickt werden, weil keine Mitarbeiter mehr im Büro sind, kann man sie also auch für die Kurzarbeit anmelden und das Gehalt entsprechend auszahlen? Unser Unternehmen ist im 6. Monat in Kurzarbeit.
§ 19 Abs. 1 Ziffer 2 Berufsbildungsgesetz schreibt vor, dass die Ausbildungsvergütung für die Dauer von sechs Wochen vor zu zahlen ist, wenn die Azubis sich für die Berufsausbildung bereithalten, diese aber ausfällt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Ausbildungsvergütung zumindest für diesen Zeitraum ungekürzt fort zahlen muss, auch wenn er die Azubis mittags nach Hause schickt. Erst im Anschluss kommt Kurzarbeitergeld in Betracht.
- Gelten die Regelungen bzw. die geplanten Regelungen auch, wenn Kurzarbeit schon vor Corona eingeführt wurde? (Kurzarbeit im Betrieb seit 12. 2019)
Die verlängerte Bezugsdauer soll für Unternehmen gelten, die bis zum 31. Dezember 2020 Kurzarbeit eingeführt haben. Dem Betroffenen Unternehmen wird bis zum 30. Juni 2021 in voller Höhe den Sozialbeiträge erstattet, die sie bei Kurzarbeit entrichten müssen. Die entsprechende gesetzliche Regelung ist allerdings noch nicht in Kraft (Stand: 14.9.2020). Den Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales finden Sie hier: https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/beschaeftigungssicherungsgesetz.html
- Wir haben einen komplett Ausfall unserer Veranstaltungen. Es wurde aber keine Kurzarbeit angemeldet, weil die Gehaltszahlungen gesichert sind. Können nun die betriebsbedingten Kündigungen folgen?
Ja, das ist grundsätzlich möglich, für den Arbeitgeber aber nicht ungefährlich. Das gilt zumindest dann, wenn die Kündigung mehrerer Mitarbeiter im Raum steht. Dann spricht einiges dafür, dass die Beantragung von Kurzarbeit ein milderes Mittel ist, um auf die betriebliche Situation zu reagieren. Wenn das so ist, wäre die Eintragung von Kurzarbeit vorrangig. Es kommt dabei sehr auf die genauen Umstände an, unter anderem auf die Frage, ob von einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs auszugehen ist.
- Zeitsalden vor Kurzarbeit: Müssen Minusstunden, die durch Betriebsschließung per Allgemeinverfügung entstanden sind, nach der Kurzarbeit nachgearbeitet oder zurückgezahlt werden? BV lässt 30 Minusstunden zu.
Hier wäre die Betriebsvereinbarung im Detail zu prüfen. Grundsätzlich ist das Nacharbeiten nicht ausgeschlossen.
- Der AG stockt auf 80% auf und zahlt erst 100%Urlaubsgeld, wenn über den gesamten Monat gesehen mehr als 80% herauskommen. Also bei einer Urlaubswoche gibt es nicht mehr Geld. Ist dies so rechtens?
Hier wäre zu prüfen, ob es sich um (zusätzliches) Urlaubsgeld oder um die Bezahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt) handelt. Handelt es sich um Urlaubsentgelt, greift die während des Webinars angesprochene Regelung zur Berechnung des Urlaubsentgelts im Bundesurlaubsgesetz. Auf Basis der mir zur Verfügung stehenden Informationen über den Sachverhalt kann ich dann keine Kürzungsmöglichkeit erkennen. Handelt es sich hingegen um zusätzliches Urlaubsgeld, kommt es auf die entsprechenden Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag) an. Eine Kürzung ist dann immerhin vorstellbar.
- Urlaubskürzung auch bei Tarifvertrag?
Ich gehe davon aus, dass ihre Frage sich auf die Kürzungsmöglichkeit für tarifvertraglich vereinbarten Urlaub bezieht. Überprüfen Sie bitte die entsprechenden Regelungen im Tarifvertrag. Kürzung ist dann meines Erachtens möglich, die Details sind aber noch nicht abschließend gerichtlich geklärt.
- Beschlüsse dürfen nach §129 BetrVG auch per Video.- Telefonkonferenz geschlossen werden.
Ja, das stimmt. Das finde ich ein bisschen knapp, Arno hatte das mal ausführlich im UPR behandelt, könnte man einfach einfügen.
- Arbeitgeberzuschüsse ohne Erfolg versucht zu verhandeln….wenig Druckmittel von uns für den AG vorhanden? Welche Druckmittel haben wir zur Verfügung?
Meines Erachtens haben Sie hier relativ wenig Druckmittel. Durch die Erhöhung des Kurzarbeitergelds ist die Differenz zwischen Kurzarbeitergeld und normalem Einkommen gesunken. Der Arbeitgeber ist jedenfalls nicht verpflichtet, einer darüber hinausgehenden Aufstockung zuzustimmen. Etwas anderes gilt lediglich dann, wenn eine solche Aufstockung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung bereits zugesagt ist. Das wäre zu prüfen. Für die Verhandlung können Sie meines Erachtens daher lediglich auf eher weiche Faktoren wie Mitarbeiterbindung (Vermeidung von Eigenkündigungen der Mitarbeiter, um sich beruflich neu zu orientieren) und Mitarbeitermotivation setzen
- Können Sie Empfehlungen für die Berücksichtigung in der BV zum KUG geben?
Bitte schauen Sie einmal in der Musterbetriebsvereinbarung zur Kurzarbeit unter https://www.smart-br.net/, ob ihnen die Regelungen dort weiterhelfen. Ergänzend kann man natürlich in der Betriebsvereinbarung vereinbaren, dass der Arbeitgeber das KUG bis zu einem Prozentsatz X der normalen Vergütung aufstockt.
- Muss der Arbeitgeber den genauen Beginn der KU schriftlich mitteilen oder reicht auch mündlich aus?
Da die Einführung von Kurzarbeit einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses ändert, bedarf es zur Verkürzung der Arbeitszeit und der damit verbundenen Lohnminderung einer konkreten Vereinbarung. Entweder in Form einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder wenn dieser nicht besteht eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Zu einer solchen konkreten Vereinbarung sollten mindestens der Umfang der Arbeitszeitreduzierung bzw. der Umfang der Kurzarbeit sowie der Beginn und das voraussichtliche Ende der Arbeitszeitreduzierung bzw. der Kurzarbeit zählen.
Das Ende sollte sinnvollerweise auf einen Zeitpunkt vereinbart werden, der innerhalb der geltenden maximalen Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld liegt, wobei kurzfristige Anpassungen an die tatsächlichen Verhältnisse im Betrieb jederzeit möglich sind.
Konkrete Vorgaben zur Ausgestaltung der Vereinbarung von Kurzarbeit gibt es nicht. Aus meiner Sicht ist eine schriftliche Fixierung oder jedenfalls Mitteilung über den Beginn der Kurzarbeit aber mehr als sinnvoll. Vereinbarungen über Kurzarbeit unterliegen, wie der zugrundeliegende Arbeitsvertrag, der Privatautonomie bzw. Vertragsfreiheit. Eventuelle Hilfestellungen könnten hier die Arbeitgeberverbände oder die Handwerks- oder Industrie- und Handelskammern geben.
Oft ist in Betriebsvereinbarungen geregelt, auf welche Weise der Arbeitgeber über den genauen Beginn der Kurzarbeit zu informieren hat. Diese Vorgabe ist dann verbindlich.
- Wenn in einem Bereich keine Arbeit vorhanden ist und in einem anderen Bereich Mehrarbeit entsteht, kann dann Kurzarbeit für den einen Bereich beantragt werden?
Kurzarbeit muss nicht für den gesamten Betrieb eingeführt und angezeigt werden. Die Kurzarbeit kann auch auf einzelne Betriebsabteilungen beschränkt sein. In so einem Fall wäre zu prüfen, ob die Kurzarbeit in der vom Arbeitsausfall betroffenen Abteilung vermieden werden kann, in dem die Mitarbeiter in den anderen Bereich versetzt werden. Das hängt nicht zuletzt davon ab, welchen Inhalt konkret der Arbeitsvertrag hat, also eine Verletzungsmöglichkeit überhaupt besteht.
Darüber hinaus wäre natürlich noch die Frage zu klären, ob die von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter und ihrer Qualifikation in dem anderen Bereich eingesetzt werden können. Meines Erachtens wäre dies eine weitere Voraussetzung, wenn man die Vermeidung von Kurzarbeit annehmen will.
- Was bedeutet hier Qualifizierung?
Der Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales führt dazu in der Gesetzesbegründung folgendes aus: „Verstärkte Anreize für Qualifizierungen während der Kurzarbeit“.
Mit dem Verzicht auf die Voraussetzung, dass eine Weiterbildungsmaßnahme während der Kurzarbeit mindestens 50 Prozent der Zeit des Arbeitsausfalls umfassen muss, damit die Sozialversicherungsbeiträge für den jeweiligen Monat hälftig erstattet werden (§ 106a Drittes Buch Sozialgesetzbuch – SGB III), wird die Verknüpfung von Kurzarbeit und Weiterbildung deutlich erleichtert und somit ein stärkerer Anreiz für Weiterbildungen in Kurzarbeit gesetzt.
Weil nach Verordnungsrecht soll in Betrieben aktuell die Sozialversicherungsbeiträge bei Kurzarbeit voll erstattet werden, hat die gesetzliche Erstattungsregelung derzeit keine Wirkung. Durch Änderung des Verordnungsrechts wird die Erstattung ab dem 1. Juli 2021 auf die Hälfte reduziert. Durch die dann mögliche zusätzliche Erstattung von 50 Prozent der auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Beiträge bei beruflicher Qualifizierung können Unternehmen, die mit der Kurzarbeit bis zum 30. Juni 2021 begonnen haben und ihren Beschäftigten nach § 82 SGB III geförderte Weiterbildungen anbieten auch nach dem 1. Juli 2021 von einer 100-prozentigen Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge profitieren.
Betriebe, die mit der Kurzarbeit ab 1. Juli 2021 starten, erhalten keine Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge entsprechend den Sonderregelungen der Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit. Dennoch haben auch diese Betriebe Anspruch auf 50 Prozent der auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge, wenn sie ihre Beschäftigten entsprechend den Voraussetzungen des § 106a SGB III weiterbilden.“
Den vollständigen Gesetzesentwurf finden Sie hier: https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/beschaeftigungssicherungsgesetz.html
Vielen Dank, für Ihre Teilnahme am Live Webinar: Betriebsrats-Sommer-Update Kurzarbeit. Ebenfalls bedanken wir uns für Ihre vielen Fragen, dadurch wurde das Live Webinar zu einem lebhaften Event.
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