Der demografische Wandel ist nicht mehr von der Hand zu weisen. In den vergangenen Jahren gab es in vielen Branchen stets mehr Ausbildungsplätze als Auszubildende. Zudem gehen von Jahr zu Jahr mehr Arbeitnehmer in Rente, als neue Kräfte nachrücken. Spätestens jetzt sollte Ihr Arbeitgeber dem demografischen Wandel mit entsprechenden Maßnahmen begegnen. Wie Sie Schritt für Schritt gemeinsam mit ihm Maßnahmen erarbeiten, lesen Sie im Folgenden.
1. Schritt: Machen Sie eine Bedarfsanalyse
Erarbeiten Sie zunächst mit Ihrem Arbeitgeber den Status quo. Prüfen Sie, wie die allgemeine Altersstruktur in Ihrem Betrieb aussieht. Klären Sie dabei auch, wie lange gerade ältere Kollegen Ihrem Betrieb noch zur Verfügung stehen. So erhält Ihr Arbeitgeber relativ schnell ein Bild, für welche Bereiche er in den kommenden Jahren Nachwuchskräfte rekrutieren muss.
2. Schritt: Vorhandenes Potenzial ausloten und bestmöglich nutzen
Am günstigsten ist es für Ihren Arbeitgeber, wenn er die vorhandenen Ressourcen optimal ausnutzt. Das heißt: Am besten fährt er mit gut qualifizierten langjährigen Arbeitnehmern. Das gilt übrigens auch für Sie und Ihre Kollegen. Denn Beschäftigte, die einem Betrieb lange treu bleiben, kennen sich am besten aus und sind dem Betrieb gegenüber in der Regel loyal. Diese Kollegen können Ihren Arbeitgeber bei der Optimierung von Prozessen und Einarbeitung von neuen Mitarbeitern bestens unterstützen.
Zudem sorgen sie meist auch für ein gutes Betriebsklima und eine hohe Motivation. Schließlich bleibt man einem Unternehmen nur lange treu, wenn die Beschäftigung Spaß macht. Das setzt neben einem guten Arbeitsplatz ein gutes Verhältnis zum Arbeitgeber voraus.
In der Praxis kommt es allerdings auch jetzt noch immer wieder vor, dass ältere Arbeitnehmer von Arbeitgebern innerlich „abgeschrieben“ werden. Ähnlich ergeht es auch Frauen im gebärfähigen Alter. Dem sollten Sie entgegenwirken.
Sagen Sie Ihrem Arbeitgeber, dass er mit einem solchen Verhalten gute Mitarbeiter verliert. Als Argument können Sie anbringen, dass er in diese Kollegen bereits Zeit und Geld investiert hat. Lässt er sie einfach gehen, muss er neue Mitarbeiter suchen und anlernen.
Für Sie als Betriebsrat heißt das: Setzen Sie sich dafür ein, dass Ihr Arbeitgeber sich jeden einzelnen Kollegen vornimmt und durch eine objektive und bereichsübergreifende Analyse bisher versteckte Fähigkeiten der Kollegen entdeckt.
3. Schritt: Qualifizierungsmaßnahmen festlegen
Überlegen Sie, welche Arbeitnehmer durch eine weitere Qualifizierung einen Mehrwert für das Unternehmen bringen würden. Setzen Sie sich dafür ein, dass diesen Kollegen Weiterbildungsund Qualifizierungsangebote unterbreitet werden.
Viele Maßnahmen wirken schon kurzfristig. Denn Ihr Arbeitgeber kann von den neuen Kenntnissen der Kollegen sofort profitieren.
Tipp:
Private Fortbildungsmaßnahmen finanzieren
Eine sehr gute Maßnahme zur Qualifizierung, die gleichzeitig der Mitarbeiterbindung dient, ist die Finanzierung von privaten Fortbildungsmaßnahmen. Auch das Angebot, höhere Bildungsabschlüsse auf Kosten des Unternehmens zu erwerben, nehmen viele Beschäftigte gerne an.
Für Ihren Arbeitgeber hat diese Art der Unterstützung auch Vorteile. Aufgrund der Förderung ihrer beruflichen Entwicklung fühlen sich die Beschäftigten dann häufig besonders verpflichtet, ihr neues Wissen an ihrem Arbeitsplatz einzusetzen.
Je nach Größe Ihres Unternehmens kann es auch sinnvoll sein, in technische Systeme für ein spezielles Qualifizierungsmanagement zu investieren. Geeignete Ansprechpartner sind hier oft die Industrie- und Handelskammern.
4. Schritt: Für die Fitness der älteren Kollegen sorgen
Dass Mitarbeiter bis ins hohe Alter fit bleiben, ist keine Selbstverständlichkeit und erfordert das Engagement Ihres Arbeitgebers. Er muss schon frühzeitig dafür sorgen, dass die Gesundheit der älter werdenden Kollegen möglichst lange geschont wird. Insoweit ist es sehr hilfreich, wenn Ihr Arbeitgeber über ein vorausschauendes Personalmanagement verfügt. Die Verantwortlichen sollten das Thema einer älter werdenden Belegschaft besonders in den Fokus rücken.
Ergebnis eines solchen Personalmanagements kann z. B. sein, dass Ihr Arbeitgeber die älter werdenden Kollegen durch abwechslungsreiche Tätigkeiten körperlich und geistig in Bewegung hält, ihnen spezielle berufliche Perspektiven bietet oder die Arbeitsbedingungen so weit wie möglich an die jeweiligen Bedürfnisse anpasst.
Motivation stets im Blick haben
Gerade im Hinblick auf die älteren Kollegen sollten Sie und Ihr Arbeitgeber einen weiteren wichtigen Aspekt nicht außer Acht lassen: die Motivation. Denn wer seine Mitarbeiter nicht fördert, motiviert sie auch nicht. Eine mangelnde Motivation wirkt sich bei älteren Kollegen häufig besonders negativ aus. Sie kündigen praktisch innerlich.
Ihr Arbeitgeber sollte deshalb alles daransetzen, in regelmäßigen Abständen zu überprüfen, ob Ihre Kollegen ausreichend motiviert sind. Am besten kann er das in Mitarbeitergesprächen klären. Denn in solchen Gesprächen kann er die Bedürfnisse der Kollegen gut abfragen.
Außerdem trägt zur Motivation stets auch eine transparente Karriereplanung bei. Das gilt auch für ältere Arbeitnehmer. Auch diese Kollegen benötigen Perspektiven – nicht nur die jüngeren.
Tipp:
Wunsch nach sozialer Anerkennung ist groß
Vergessen Sie nicht, dass bei den Mitarbeitern jeder Altersklasse der Wunsch nach sozialer Anerkennung sehr groß ist. Erinnern Sie Ihren Arbeitgeber immer mal wieder daran, dass er Ihre Kolleginnen und Kollegen bei entsprechenden Gelegenheiten ausdrücklich loben sollte. Das kostet nichts, ist aber sehr effektiv.
5. Schritt: Binden Sie junge Arbeitnehmer ein
Bei diesen kommt es vor allem darauf an, dass Ihr Arbeitgeber die Reputation hat, ein guter Arbeitgeber zu sein. Denn genauso, wie von Arbeitgebern gute Beschäftigte immer gesucht werden, sind bei den Bewerbern auch immer gute Arbeitgeber gefragt.
Bei den jüngeren Beschäftigten hat die Familienfreundlichkeit einen sehr hohen Stellenwert. Neben Kinderbetreuungsangeboten gehören hierzu Bedingungen, die eine planbare Freizeit für Familienaktivitäten ermöglichen. Auch ein großzügiger Umgang mit Krankheiten der Kinder von Beschäftigten gehört dazu. Wichtig ist eine transparente Karriereplanung unter Einbeziehung der Förderung von Frauen sowie der Unterstützung von Eltern bei der Rückkehr aus der Elternzeit.
! ACHTUNG: Bedeutung der Unternehmenskultur nicht unterschätzen
Nicht zu unterschätzen ist die Bedeutung der Unternehmenskultur. Die gelebte Einstellung des Unternehmens zu Alter, Familie und Leistung muss sich im Management und in dessen Handlungen widerspiegeln. Wenn Unternehmensziele und Leitprinzipien ausschließlich aus Marketinggründen veröffentlicht, aber nicht gelebt werden, wird ein Betrieb gute Arbeitnehmer nicht dauerhaft an sich binden können.
Diese 7 Tipps zur Mitarbeiterbindung sollten Sie als Betriebsrat kennen:
1. Tipp: Vorurteile abbauen
Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass Ihre älteren Kollegen von Ihrem Arbeitgeber und den Vorgesetzten nicht als starrsinnig, unverbesserlich und autoritär abqualifiziert werden. Setzen Sie sich auch dafür ein, dass jüngere Kollegen nicht als undiszipliniert und Eltern nicht als unflexibel und deshalb nicht einsetzbar abgestempelt werden. Es kommt vielmehr darauf an, dass in den Beurteilungen Ihres Arbeitgebers allein die Leistung zählt. Weder das Alter noch die persönliche Situation sollte eine Rolle spielen.
2. Tipp: Personalentwicklung aktiv betreiben
Das ist bei allen Kolleginnen und Kollegen wichtig – bei den älteren und bei den jüngeren. Ihr Arbeitgeber sollte beobachten, welche Fähigkeiten, welche Stärken Ihre jeweiligen Kollegen haben. Er sollte sich überlegen, welche Stärken wie nutzbar sind und welche Maßnahmen er initiieren kann, um ggf. nachlassende Fähigkeiten zu verbessern. Insoweit ist es Ihre Aufgabe als Betriebsrat, darauf zu achten, dass Ihr Arbeitgeber ältere Kolleginnen und Kollegen nicht von Weiterbildungsmaßnahmen abkoppelt.
Junge Kollegen haben ein Recht auf Weiterqualifizierung
Auch Ihre jungen Kollegen haben ein Anrecht auf eine weitere Qualifizierung. Vergessen Sie bei all der Förderung der älteren Kollegen das nicht!
3. Tipp: Arbeit den Bedürfnissen anpassen
Will ein Kollege kürzertreten, sollte das möglich sein. Gleiches gilt, wenn ein Kollege eine körperlich leichtere Arbeit benötigt. Dies kann teilweise bereits durch eine entsprechende Gestaltung des Arbeitsplatzes umgesetzt werden.
Arbeitsplätze den Bedürfnissen entsprechend besetzen
Arbeitsplätze, die für ältere Kollegen besonders geeignet sind, sollten mit diesen besetzt werden. Arbeitsplätze, die zeitliche Flexibilität ermöglichen und nicht rund um die Uhr besetzt sein müssen, bieten sich z. B. für junge Mütter an.
4. Tipp: Arbeitszeit flexibel regeln
Bei jungen Müttern sind es die Kinder, die Freiraum fordern. Bei älteren Kollegen ist es oft das persönliche Befinden, zum Teil auch Arztbesuche etc., die mehr Flexibilität erfordern. Flexible Arbeitszeitmodelle sind hier meist eine gute Lösung. Sie bieten aber auch den anderen Kollegen bessere Möglichkeiten, ihre Arbeit und ihr Privatleben unter einen Hut zu bekommen.
5. Tipp: Erfahrungen aktiv nutzen
Es kommt immer wieder vor, dass in Unternehmen Schritte geplant werden, die in der Vergangenheit schon einmal gescheitert sind. In der Regel wissen die jungen Akteure nichts davon. Bevor Ihr Arbeitgeber größere Veränderungen durchsetzt, sollten Sie als Betriebsrat durch Nachfragen klären, ob Ihr Arbeitgeber sichergestellt hat, dass eine entsprechende Veränderung nicht bereits früher einmal erfolglos angestoßen wurde.
6. Tipp: Hilfe anbieten
Sorgen Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber für ein allgemein gutes Betriebsklima. Dazu gehört auch, dass es von der ganzen Belegschaft als selbstverständlich angesehen wird, dass ältere Kollegen sich nicht davor scheuen, Hilfe von jüngeren anzunehmen, und umgekehrt. Schließlich ist gegenseitiger Respekt die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit.
7. Tipp: Altersgemischte Teams
Es sollte für Alt und Jung eine Selbstverständlichkeit sein, miteinander umzugehen. In der Praxis ist das allerdings häufig nicht der Fall. Viele ältere Arbeitnehmer sind in ihrer Arbeit unzufrieden, weil sie das Gefühl haben, dass die Jungen ihre Lebensleistung nicht anerkennen.
Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass Ihr Arbeitgeber ausdrücklich zur Leistung der jungen sowie der älteren Kollegen steht. Auch diesbezüglich gilt die Gleichberechtigung.
Tipp:
Ausgewogene Altersstruktur ist wichtig
Treten Sie an Ihren Arbeitgeber heran. Erläutern Sie ihm, dass eine ausgewogene Altersstruktur unter seinen Mitarbeitern eine kontinuierliche Entwicklung gewährleisten kann – ohne übermäßige Abgangs- und Zugangswellen. Prüfen Sie mit der nachfolgenden Checkliste im Rahmen Ihrer Anhörung, ob die Besetzung eines offenen Arbeitsplatzes rechtmäßig ist.
Checkliste: Rentner sinnvoll und rechtmäßig beschäftigen
- Wurde eine offene Stelle diskriminierungsfrei ausgeschrieben?
- Wurde – vorausgesetzt, eine Betriebsvereinbarung legt dies fest – zunächst eine vorherige interne Ausschreibung vorgenommen?
- Wurden Sie über die zu besetzende Stelle genau unterrichtet?
- Wurden Sie ordnungsgemäß zur Einstellung angehört?
- Haben Sie im Zusammenhang mit der Anhörung die Sozialdaten der Bewerber erhalten?
- Wurden bei der Besetzung der Stelle Benachteiligungen vermieden?
- Sind Sie darüber informiert, wie sich der Stellenplan – und damit die Personalplanung – ändert?
Können Sie alle Fragen mit Ja beantworten, ist die Einstellung sehr wahrscheinlich ordnungsgemäß durchgeführt worden. Mussten Sie eine Frage mit Nein beantworten, sollten Sie sich noch einmal mit Ihrem Arbeitgeber in Verbindung setzen, um den Punkt zu klären.
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