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Verdachtskündigung: Rechtliche Vorgaben & Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

15. Dezember 2023

Kündigungen sind für beide Seiten nie ein angenehmes Thema. Bei einer Verdachtskündigung ist das Unverständnis seitens des Arbeitnehmers meist noch größer. Wir schauen uns in diesem Ratgeber an, unter welchen Voraussetzungen eine Verdachtskündigung rechtlich möglich ist und wobei der Betriebsrat mitbestimmen kann.

Die Verdachtskündigung kurz erklärt

Die Verdachtskündigung ist eine Form der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber beendet die Anstellung mit der Begründung eines Verdachts von schwerwiegendem Fehlverhalten gegen den Arbeitnehmer. Sie setzt einen hinreichend schwerwiegenden Verdacht gegen den Arbeitnehmer voraus, dass dieser eine grobe Pflichtverletzung begangen hat.

Wichtig: Eine außerordentliche Kündigung ist immer nur bei einem groben Verstoß ausgesprochen werden. Also beispielsweise im Falle einer auf der Arbeit begangenen Straftat. Ist das Delikt weniger schwer, kommt nach einer Abmahnung eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Rechtfertigungsgründe für eine Verdachtskündigung

Grund für eine Kündigung kann nicht nur die vollendete Tat sein, sondern auch ein schwerwiegender Verdacht einer strafbaren Handlung. Ein Beispiel hierfür wäre das Zerstechen von Autoreifen von Kollegen, wobei nur ein schwerer Verdacht jedoch kein konkreter Beweis vorliegt.

Die Verdachtskündigung ist immer dann möglich, wenn

  • der Verdacht ausreicht, um das für ein Arbeitsverhältnis nötige Vertrauen zu zerstören und so eine wichtige Grundlage wegzunehmen
  • sich der Verdacht auf objektive Tatsachen stützt und dadurch begründet werden kann
  • der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme gegeben hat

Lediglich auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen des Arbeitgebers reichen nicht aus, um einen dringenden Verdacht zu rechtfertigen. Der Verdacht muss immer auch dringend sein und für ihn muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen.

Die Pflicht zur Anhörung und Aufklärung

Die Verdachtskündigung ist immer an strenge Anforderungen gekoppelt. Damit der Sachverhalt ausreichend aufgeklärt werden kann, ist die Anhörung des Arbeitnehmers ein wichtiger Aspekt. Wie umfänglich diese ausfällt, richtet sich immer nach den Umständen des Tatvorwurfs.

In der Anhörung muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen, sich zu den Vorwürfen zu äußern und diese zu entkräften. Die Anhörung soll ihm auch die Möglichkeit geben, die Anschuldigungen zu entkräften.

Der Arbeitgeber muss vor der Anhörung alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, den Sachverhalt aufzuklären. Sonst ist das Risiko zu hoch, mit der Anhörung einen unschuldigen zu treffen. Erklärt der Arbeitnehmer, dass er sich zu den Vorwürfen nicht äußern möchten, muss der Arbeitgeber die Verdachtsmomente gegen ihn auch nicht erläutern.

Die Rolle des Betriebsrates bei der Verdachtskündigung

Wie bei allen Kündigungen, so ist auch bei einer Verdachtskündigung der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Dazu gehört unter anderem auch, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über das Ergebnis der Anhörung des Arbeitnehmers umfassend informiert (§ 102 BetrVG).

In der Anhörung des Betriebsrates sind zudem alle Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer zu schildern. Steht es im Raum, dass durch die Tat-/Pflichtverletzung neben der verhaltensbedingten auch eine personenbedingte Kündigung möglich ist, bietet es sich an, den Betriebsrat auch gleich zu dieser anzuhören.

Betriebsrat Mitbestimmung Verdachtskündigung
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