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Personen- und verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Folgen

30. Januar 2022

Neben der betriebsbedingten Kündigung spielen personen- und verhaltensbedingte Kündigungen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen die wichtigste Rolle. Für beide gelten jedoch strenge Voraussetzungen, die der Arbeitgeber im Zweifel auch gerichtlich nachweisen können muss. Wir geben einen kurzen Überblick über die wichtigsten Punkte und zeigen, wie sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am besten gegen eine Kündigung wehren.

Allgemeine Grundsätze zur Kündigung

Die Kündigung ist eine besonders für den Arbeitnehmer schwerwiegende Maßnahme, denn immerhin geht hier vorübergehend ein größerer Teil des Einkommens verloren. Daher muss die Kündigung immer das letzte Mittel sein. Außerdem sind Kündigungen immer dann unzulässig, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind (§ 1 Abs.1 KSchG). Das ist der Fall, wenn Lebensalter, Unterhaltspflichten und Betriebszugehörigkeit nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Sowohl die verhaltens- als auch die personenbedingte Kündigung sind Formen der ordentlichen Kündigung. Hier muss der Arbeitgeber also immer die in § 622 Abs.2 BGB festgeschriebenen Fristen einhalten. Auf die fristlose Kündigung, quasi der Extremform der verhaltensbedingten Kündigung, gehen wir in diesem Beitrag nicht näher ein.

Die personenbedingte Kündigung

Wie der Name bereits vermuten lässt, liegen die Gründe für die personenbedingte Kündigung in der Person der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Es kommt also nicht auf das Verhalten im Betrieb oder einen Pflichtverstoß jeder Art an.

Die häufigsten und gerichtlich anerkannten Gründe für eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber sind:

  • Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erbringt Leistungen, die den Anforderungen nicht gerecht werden, und es besteht keine Aussicht auf Besserung
  • Die oder der Beschäftigte fällt krankheitsbedingt immer wieder lange aus und ist damit für das Unternehmen nicht mehr tragbar
  • Es liegt eine für das Alter des Beschäftigten ungewöhnlich hohe Leistungsschwäche vor

Allem in Allem braucht es also einen in der Person des Mitarbeiters liegenden Grund, der ihn für das Unternehmen nicht mehr oder nur noch eingeschränkt tragbar macht. Dabei muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, auf den Beschäftigten einzuwirken, um das Problem zu lösen – als Betriebsrat ist es Ihre Aufgabe, zu überwachen, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten auch nachkommt.

Besonders bei krankheitsbedingten Kündigungen kann außerdem eine Abfindung fällig werden. Sie ist zwar nicht vorgeschrieben, ergibt sich aber oft indirekt aus dem Gesetz, da die personenbedingte Kündigung nur durch Zahlung einer zusätzlichen Leistung sozial gerechtfertigt ist. Immerhin ist Ihr Kollege längere Zeit – bedingt durch seine Krankheit – an jeglicher Erwerbsarbeit gehindert. Dadurch wiegt die Kündigung besonders schwer.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Mit der verhaltensbedingten Kündigung beendet der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Dieses Verhalten muss entweder gegen die betriebliche Ordnung oder eindeutige arbeitsvertragliche Vorschriften verstoßen. Klassiker bei der verhaltensbedingten Kündigung sind diese Verstöße:

  • Der Mitarbeiter kommt laufend zu spät oder meldet eine Abwesenheit nicht rechtzeitig dem Betrieb
  • Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erbringt absichtlich schlechte Leistungen oder verweigert die Arbeit gänzlich
  • Der Mitarbeiter fällt durch unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten auf

Bevor der Arbeitgeber hier die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf, muss er Ihre Kollegin bzw. Ihren Kollegen abmahnen. Die Abmahnung hat schriftlich zu erfolgen und muss das konkrete Fehlverhalten bezeichnen. Nur so hat Ihr Kollege eine faire Chance, dieses zu ändern. Außerdem gilt der Verstoß mit der Abmahnung als erledigt, eine Kündigung anlässlich desselben Fehlverhaltens ist nicht zulässig.

Kommt es nach der Abmahnung erneut zum selben Fehlverhalten, darf der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Auch hier ist es als Betriebsrat Ihre entscheidende Aufgabe, die Einhaltung vor allem des KSchG zu überprüfen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer auf rechtliche Fehler hinzuweisen.

Die verhaltensbedingte Kündigung kann beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrfrist von maximal 12 Wochen führen, die von der Agentur für Arbeit als zuständige Behörde verhängt wird. Hintergrund ist, dass vermutet wird, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit zumindest teilweise selbst verursacht hat.

Fazit: Strenge Voraussetzungen für eine Kündigung

Eine Kündigung – egal ob betriebs-, verhaltens-, personenbedingt oder fristlos, darf nicht ohne triftigen Grund ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber benötigt also einen Anlass, den er sowohl Ihnen als Betriebsrat als auch im Zweifel vor dem Arbeitsgericht nachweisen können muss. Gegen jede Form der Kündigung ist die Kündigungsschutzklage, geregelt in § 4 KSchG, das Mittel der Wahl.

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