Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen

Als Betriebsrat kennen Sie sich mit den geltenden Gesetzen rund um Befristung und Kündigung von Arbeitsverträgen aus. Dennoch geben wir Ihnen einen Überblick als kleine Handlungshilfe für den Alltag und legen den Schwerpunkt dabei auf die Kündigung von befristeten Verträgen. Denn hier gelten verschiedene Sonderregelungen, die teilweise von den regulären Vorschriften zu Arbeitsverhältnissen abweichen.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, der von vorne herein nur für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird. Nach § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist diese Befristung zeitlich unbeschränkt möglich, wenn ein sogenannter Sachgrund vorliegt. Sachgründe sind unter anderem:

• Der Bedarf an einer Einstellung besteht nur vorübergehend, beispielsweise durch Projekte oder den Ausfall aufgrund Mutterschutz und Elternzeit
• Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wird als Aushilfe eingestellt, um einen Kollegen zu vertreten oder zu unterstützen
• Die Befristung erfolgt zur Erprobung auf einem bestimmten Arbeitsplatz, dient also der Prüfung, ob der Mitarbeiter tatsächlich für die entsprechende Beschäftigung geeignet ist
• Die Befristung basiert auf einem gerichtlichen Vergleich, dem ein Rechtsstreit etwa um eine Kündigung vorausging

Ohne Sachgrund ist die Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG auf zwei Jahre beschränkt. Dies gilt auch dann, wenn sie sich aus mehreren Befristungen zusammensetzt. Die Gesamtdauer solcher Einzelbefristungen darf dann die Schwelle von zwei Jahren nicht überschreiten.

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag über die Dauer der maximal zulässigen Befristung von zwei Jahren hinaus fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht mehr auf eine damals vereinbarte Befristung ohne Sachgrund berufen. Selbiges gilt bei allen anderen Befristungen (§ 15 Absatz 6 TzBfG).

Wie kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Befristete Arbeitsverträge unterliegen grundsätzlich nicht den Vorschriften zur ordentlichen Kündigung (§ 15 Absatz 4 TzBfG). Diese Vorschrift kann aber durch einzel- und tarifvertragliche Vereinbarungen umgangen werden. Ohne entsprechende Zusatzvereinbarung haben weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Möglichkeit, das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer gegebenenfalls vereinbarten Probezeit ordentlich zu kündigen.

Hiervon ausgenommen ist allerdings die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Ausschlaggebend für sie ist ein wichtiger Grund, der entweder aufseiten des Arbeitgebers oder seitens des Arbeitnehmers vorliegen kann. „Wichtig“ ist der Grund immer dann, wenn er eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung unzumutbar macht. Beispiele:

• Der Arbeitgeber verweigert nachhaltig die Zahlung des vereinbarten Arbeitslohns oder ist mehr als drei Gehälter im Verzug
• Arbeitgeber und Vorgesetzte machen sich strafbar, etwa durch sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Der Arbeitnehmer bestiehlt seinen Arbeitgeber oder betrügt bei der Arbeitszeit, etwa im Home-Office
• Der Arbeitnehmer verweigert die vereinbarte Arbeitsleistung, entweder durch „passiven Widerstand“ oder indem er gar nicht erst am Arbeitsplatz erscheint

Sprechen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Kündigung aus, endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt (§ 15 Absatz 1 TzBfG). Dies gilt auch dann, wenn sich eine Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt im Mutterschutz befindet. Auch Elternzeit und Schwerbehinderung sind keine Gründe, die das Ende der Befristung verschieben oder unwirksam machen. Anders sieht es hingegen aus, wenn sich das Arbeitsverhältnis durch fehlende Entlassung in ein unbefristetes umwandelt.

Diese Punkte müssen Arbeitgeber bei der Kündigung Befristeter beachten

Der Arbeitgeber braucht für die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses immer einen wichtigen Grund im Sinne des BGB. Diesen muss er dem Arbeitnehmer zwar nicht mitteilen, als Rechtsmittel gegen die Kündigung ist aber auch hier die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) statthaft. Im Rahmen des Verfahrens prüft das Gericht unter anderem,

• ob das Arbeitsverhältnis zulässigerweise befristet wurde,
• dass die Befristung im Zeitpunkt der Kündigung noch bestand, und
• ob der Arbeitgeber einen entsprechenden Kündigungsgrund vorweisen kann.

Verweigert der Arbeitgeber auch im Gerichtsverfahren die Nennung des wichtigen Grundes, geht das Arbeitsgericht von einer grundlosen und damit unwirksamen Kündigung aus. Das Arbeitsverhältnis läuft dann bis zum regulären Ende der vereinbarten Befristung weiter.

Fazit: Haben Sie ein wachsames Auge auf die Kündigung befristeter Verträge!

Als Betriebsrat besteht Ihre Aufgabe darin, die Kündigung von befristeten Mitarbeitern zu überwachen. Sie haben hier ein Mitspracherecht, außerdem muss der Arbeitgeber Ihre Zustimmung einholen. Prüfen Sie das Vorhaben daher genau und beraten Sie Ihren Kollegen gegebenenfalls bezüglich weiterer Schritte, insbesondere rechtlicher. So verhindern Sie, dass befristete Verträge ohne echte Rechtsgrundlage gekündigt werden.