Kann der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter nicht mehr länger im Unternehmen beschäftigen, etwa weil der Arbeitsplatz wegfällt, darf er unter bestimmten Voraussetzungen die betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dabei handelt es sich um eine Form der ordentlichen Kündigung, auf die wir in diesem Artikel etwas genauer eingehen. Denn hier spielen auch Sie als Betriebsrat eine wichtige Rolle.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung aus Gründen, die nicht in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers, sondern im Betrieb selbst liegen (innerbetriebliche Gründe). Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tragen hier also keinerlei Mitschuld daran, dass ihr Arbeitsverhältnis endet.
Daher gelten für die betriebsbedingte Kündigung verhältnismäßig strenge Voraussetzungen:
- Der Arbeitsplatz des Mitarbeiters muss wegfallen. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht nicht.
- Die weitere Beschäftigung kann auch nicht durch Umschulung, Fortbildung oder den Wechsel auf Teilzeit herbeigeführt werden.
- Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, was der Arbeitgeber im Rahmen einer Sozialauswahl sicherzustellen hat.
- Der Kündigung steht kein ordentliches Kündigungsverbot entgegen (Unkündbarkeit oder besonderer Kündigungsschutz).
Wegfall des Arbeitsplatzes
Der Arbeitgeber muss in jedem Fall versuchen, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Daher muss er nach Arbeitsplätzen im Unternehmen Ausschau halten, für die der Beschäftigte nach Erfahrung und Qualifikation infrage kommt. Wenn nötig, muss er in einem gewissen Umfang auch für Fort- und Weiterbildungen aufkommen, mit denen der Mitarbeiter die fehlenden Kenntnisse erlernen kann. Eine Besetzung der freien Stelle mit einem extern eingestellten Mitarbeiter ist dann unzulässig.
Die Sozialauswahl
Sobald betriebsbedingte Kündigungen im Raum stehen, muss der Arbeitgeber alle Mitarbeiter, die für eine Kündigung in Frage kommen, als „Vergleichsgruppe“ zusammenfassen. Innerhalb dieser Gruppe muss er den sozialen Schutzbedarf der einzelnen Beschäftigten nach den Kriterien Lebensalter, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung gewichten. Nur der oder die Mitarbeiter mit dem geringsten Bedarf dürfen entlassen werden.
Viele Arbeitgeber erstellen hier auch einen Sozialplan, der zusammen mit dem Betriebsrat ausgearbeitet wird. Hier ist geregelt, welche Kollegin und welcher Kollege eine Abfindung in entsprechender Höhe erhält. So lassen sich Streitigkeiten von vornherein erledigen.
Externe Zustimmungen bei besonderem Kündigungsschutz
Bestimmte Mitarbeitergruppen, etwa Betriebsräte, Schwangere oder Schwerbehinderte, genießen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass eine Entlassung von weiteren Voraussetzungen abhängig ist. Bei Schwerbehinderten muss das Integrationsamt, bei Schwangeren das Arbeitsministerium oder die von ihm bestimmte Behörde und bei Betriebsräten der Rest des Gremiums zustimmen. Liegt diese Zustimmung nicht vor, besteht ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber kann dann nur noch versuchen, die Zustimmung durch das Arbeitsgerichts ersetzen zu lassen.
Übrigens: Sowohl die behördliche Zustimmung (Verwaltungsakt) als auch die Kündigung selbst kann angefochten werden. Grundsätzlich empfiehlt es sich hier, gegen beide Maßnahmen gleichzeitig vorzugehen – denn wird der behördliche Bescheid aufgehoben, ist die Kündigung automatisch nichtig.
So wirken Sie als Betriebsrat optimal mit Bei Kündigungen reden Sie als Betriebsrat grundsätzlich mit. Sie haben ein gesetzliches Recht zur Mitsprache, welches Sie auch nutzen sollten. Kommen Sie dabei grundsätzlich mit dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber getrennt ins Gespräch und setzen Sie sich, wenn es sinnvoll erscheint, auch noch einmal gemeinsam zusammen. So lassen sich für alle Seiten optimale Lösungen finden – selbst bei einer auf den ersten Blick aussichtslosen Situation
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