Was für Sie als Betriebsrat zur Arbeit auf Abruf wichtig ist

Die Arbeit auf Abruf ist der Wunschtraum vieler Arbeitgeber. Allerdings ist die Abrufarbeit an einige rechtliche Rahmenbedingungen geknüpft. Welche das sind und wie Sie als Betriebsrat bei diesem Thema mitreden, lesen Sie im Folgenden.

An diese gesetzlichen Vorgaben ist die Abrufarbeit gebunden

Rechtsgrundlage für die Arbeit auf Abruf ist § 12 TzBfG. Dort sind die Voraussetzungen der Abrufarbeit festgelegt. Danach darf Ihr Arbeitgeber die Arbeitsleistung einer Kollegin bzw. eines Kollegen nur dann einseitig abrufen, wenn bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllt werden. Das sind die folgenden:

• Im Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vertraglich festgelegt sein. Das heißt, Ihr Arbeitgeber kann eine tägliche, wöchentliche, monatliche oder vierteljährliche, halbjährliche oder jährliche Arbeitszeit vorgeben.
  
• Nur innerhalb des entsprechenden Arbeitszeitvolumens darf Ihr Arbeitgeber die jeweiligen Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter entsprechend dem Arbeitsbedarf einsetzen.
  
• Hat Ihr Arbeitgeber bei einem Ihrer betroffenen Kollegen kein Arbeitszeitvolumen vereinbart, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als gesetzlich vereinbart. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor nicht allzu langer Zeit noch einmal bestätigt (18.10.2023, Az. 5 AZR 22/23).
  
• Für die Arbeit auf Abruf darf Ihr Arbeitgeber lediglich Teilzeitarbeitskräfte vorsehen. Vollzeitbeschäftigte dürfen für diese Arbeitsform nicht vorgesehen werden.
  
• Der Anteil der abrufbaren Arbeit darf zudem nicht mehr als 25 % der wöchentlichen Mindestarbeitszeit des jeweiligen Kollegen bzw. der Kollegin betragen.
  
• Es gibt eine gesetzlich erlaubte Schwankungsbreite der Arbeit auf Abruf. Das heißt: Der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit darf die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20 % unterschreiten und zu 25 % überschreiten. Das bedeutet: Haben Sie 20 Stunden pro Woche schriftlich als Mindestarbeitszeit vereinbart, ist eine Schwankung nach oben von 25 % erlaubt, also auf 25 Stunden pro Woche.
  
• Bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit von 20 Stunden pro Woche ist eine Verringerung um bis zu 20 % gestattet. Das heißt bei 20 vereinbarten Wochenstunden abzüglich 20 % um 4 Stunden auf dann 16 Stunden pro Woche.
  

Wie Sie als Betriebsrat mitreden

Die Arbeit auf Abruf gehört zur Arbeitszeit. Als Betriebsrat reden Sie deshalb mit. Geht es um die Einführung oder Durchführung von Arbeit auf Abruf, greift Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie reden mit, wenn es um

• das Bestimmen der Wochentage, an denen gearbeitet wird,
  
• die Entscheidung, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet wird,
  
• das Festlegen von Anfang und Ende der täglichen Arbeitszeit,
  
• die Bestimmung der Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie
  
• die Festlegung der Dauer und Lage der Pausen geht.
  

Genau darum geht es bei der Arbeit auf Abruf. Sie haben deshalb über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen.

Wo Ihrer Mitbestimmung Grenzen gesetzt sind

Kein Mitbestimmungsrecht steht Ihnen hingegen zu, wenn es um die Dauer der von den einzelnen Kolleginnen und Kollegen geschuldeten Arbeitszeit geht, auf die sich Ihr Arbeitgeber mit den jeweiligen Kolleginnen und Kollegen einigen muss.

Arbeit auf Abruf muss angekündigt werden

Bei der Arbeit auf Abruf gilt eine Ankündigungsfrist. Ihre betroffenen Kolleginnen und Kollegen sind danach nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn Ihr Arbeitgeber ihnen die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt hat (§ 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Ziel und Zweck dieser Vorankündigungsfrist ist, den Kollegen zu ermöglichen, ihre Arbeitskraft in der arbeitsfreien Zeit anderweitig einzusetzen.

Bei der 4-Tage-Frist handelt es sich um Kalendertage, sodass bei der Fristberechnung Sonn- und Feiertage mitzählen. Entscheidend ist zudem, dass die Ankündigung den jeweiligen Betroffenen 4 Tage vorher zugeht; die Mitteilung sie also tatsächlich erreicht.

Hier ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet

Hält Ihr Arbeitgeber die Mindestankündigungsfrist von 4 Tagen gegenüber einem Kollegen bzw. einer Kollegin nicht ein und gibt es keine rechtskräftig verkürzte Ankündigungsfrist, ist der jeweilige betroffene Kollege nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Auch die Mindestbeschäftigungsdauer pro Tag ist zu berücksichtigen

Bei der Arbeit auf Abruf ist für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen meist die Vereinbarung der täglichen Mindestarbeitszeit besonders wichtig. Setzen Sie sich dafür ein, dass Ihr Arbeitgeber mit den Betroffenen klare Regeln vereinbart. Trifft Ihr Arbeitgeber mit Kolleginnen und Kollegen keine Regelung zur Mindestbeschäftigungsdauer pro Arbeitstag, hat Ihr Arbeitgeber bestimmte gesetzliche Vorgaben nicht berücksichtigt. Ist in der Vereinbarung zwischen Ihrem Arbeitgeber und den jeweiligen Kollegen die tägliche Dauer der Arbeitszeit nicht festgelegt, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, den jeweiligen Kollegen für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden zur Arbeitsleistung in Anspruch zu nehmen (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG) und entsprechend zu bezahlen.

Arbeit auf Abruf: Wenn ein Kollege arbeitsunfähig erkrankt

Auch eine Kollegin bzw. ein Kollege, der Arbeit auf Abruf leistet, kann einmal arbeitsunfähig erkranken. Auch diese Kollegen haben in einem solchen Fall Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Hierbei gilt Folgendes:

• Alle Kolleginnen und Kollegen, die Arbeit auf Abruf leisten, haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Allerdings entsteht dieser Anspruch des jeweiligen Kollegen nur für die Zeit seiner vorgesehenen Inanspruchnahme. Er ist nicht zur Nacharbeit verpflichtet.
  
• Auch an gesetzlichen Feiertagen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Für Ihre betroffene Kollegin bzw. Ihren betroffenen Kollegen trifft dieser Fall nur dann zu, wenn sie/er an diesem Tag hätte arbeiten sollen, aber infolge des gesetzlichen Feiertags die Arbeit ausgefallen ist.
  

Seit dem 1.1.2019 gilt, dass sich die Höhe des zu zahlenden Entgelts in diesen Fällen nach den letzten 3 Monaten ohne Berücksichtigung von Urlaub, Arbeitsversäumnissen, Arbeitsausfällen oder Kurzarbeit richtet.

Auch Abrufarbeiter haben Anspruch auf Urlaub

Ihre Kolleginnen und Kollegen, die Arbeit auf Abruf leisten, haben wie alle anderen Teilzeit- und auch Vollzeitkräfte auch Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Erholungsurlaub erfasst mindestens den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (§ 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz). Etwas anderes gilt, wenn einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart wurde. Wie viel Urlaub Ihren jeweiligen Kollegen im Einzelfall zusteht, hängt von der Anzahl der vorgesehenen Arbeitstage ab und ist wie bei den Teilzeitkräften zu ermitteln.