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Ihr Arbeitgeber kann immer noch vom Kurzarbeitergeld profitieren

17. März 2021

Lesezeit 6 Minuten

Die Corona-Krise hat den Gesetzgeber beim Thema Kurzarbeitergeld gefordert. Er hat im vergangenen Frühjahr schnell reagiert und im Eilverfahren erleichterte Kurzarbeitergeldregelungen beschlossen. Ursprünglich war geplant, dass diese nur bis Ende 2020 gelten sollten. Als sich aber abzeichnete, dass die Pandemie noch andauern würde, haben die Spitzen der Großen Koalition eine Verlängerung beschlossen. Die wichtigsten Regelungen dazu habe ich Ihnen im Folgenden zusammengestellt.

Bis Ende 2021 bleibt es beim erleichterten Zugang

Ihr Arbeitgeber kann Kurzarbeit anmelden, wenn im jeweiligen Kalendermonat das Arbeitsentgelt für mindestens 10 % Ihrer Kollegen um mindestens 10 % sinkt. Vor Corona galt: Mindestens 1/3 der Arbeitnehmer musste vom Arbeitsausfall betroffen sein.

Ihre Kolleginnen und Kollegen müssen zudem keine negativen Arbeitszeitsalden aufbauen, bevor Ihr Arbeitgeber Kurzarbeit anmelden kann. Grundsätzlich verlangte das bisher geltende Recht, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden müssen, bevor ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld entsteht. Diese Anforderung ist zurzeit ausgesetzt.

Die Verlängerung des erleichterten Zugangs ist für Sie als Betriebsrat mit der Sorge verbunden, dass Ihr Arbeitgeber erneut oder auch erstmals Kurzarbeit beantragen könnte. Das ist für Sie und Ihre Kollegen meist nicht attraktiv. Sollte Ihr Arbeitgeber mit der Bitte auf Sie zukommen, eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit zu schließen, hinterfragen Sie zunächst genau, ob die Kurzarbeit tatsächlich notwendig bzw. gerechtfertigt ist. Denn es kommt auch immer wieder vor, dass Arbeitgeber die Gunst der Stunde nutzen wollen, um von den Vorteilen zu profitieren.

Berücksichtigen Sie grundsätzlich dabei aber immer, dass die Kriterien der Kurzarbeit klar formuliert sind und von den Arbeitsagenturen auch auf ihr Vorliegen geprüft werden. Wegen der mittlerweile gut ein Jahr andauernden Einschränkungen befinden sich einige Betriebe in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage. Für sie ist eine Finanzspritze aufgrund von Kurzarbeit notwendig, um die Arbeitsplätze zu sichern. Es ist also Ihr volles Fingerspitzengefühl gefragt. Gehen Sie der Sache auf den Grund. Wenn Sie der Überzeugung sind, dass durch die Kurzarbeit Entlassungen vermieden werden, stimmen Sie den Maßnahmen zu.

Sozialversicherungsbeiträge werden ihrem Arbeitgeber vorerst weiter erstattet

Die Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Arbeitsentgelt, die Ihr Arbeitgeber normalerweise allein trägt, erstattet ihm die Arbeitsagentur noch bis zum 30.6.2021 in voller Höhe. In der Zeit vom 1.7.2021 bis zum 31.12.2021 sollen sie dann noch zur Hälfte erstattet werden. Das gilt allerdings nur unter der Voraussetzung, dass Ihr Arbeitgeber die Kurzarbeit bis zum 30.6.2021 eingeführt hat.

Die Bezugsdauer steigt auf 24 Monate

Der Gesetzgeber hat die Bezugsdauer des Kurzarbeitergelds auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31.12.2021.

§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: […]

3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

Stichtag für das höhere Kurzarbeitergeld

Normalerweise erhalten von Kurzarbeit betroffene Kolleginnen und Kollegen von der Arbeitsagentur 60 % (bei Arbeitnehmern mit Kind liegt der Satz bei 67 %) des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts als Kurzarbeitergeld. Wegen der Corona-Pandemie wurde das Kurzarbeitergeld jetzt aber erhöht auf

► 70 bzw. 77 % ab dem 4. Monat Kurzarbeit und

► 80 bzw. 87 % ab dem 7. Monat Kurzarbeit.

Diese Erhöhungen gelten für alle Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.3.2021 entstanden ist, maximal bis zum 31.12.2021.

Ihre Rolle als Betriebsrat

Als Betriebsrat haben Sie bei der Einführung und Ausgestaltung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Natürlich tun Sie gut daran, die Einführung ausführlich zu erörtern und abzuwägen. Zeichnet sich allerdings ab, dass betriebsbedingte Kündigungen drohen, sollten Sie zustimmen. Verweigern Sie die Zustimmung, entscheidet auf Antrag Ihres Arbeitgebers die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Dann kann er die Kurzarbeit also unter Umständen auch ohne Ihre Zustimmung einführen.

Tipp: Im Zweifel Betriebsvereinbarung schließen

Reicht eine Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht, legen Sie die Bedingungen für Kurzarbeit in einer Betriebsvereinbarung fest.

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Arbeitsunfähigkeit, Quarantäne und Urlaub: Was Sie wissen müssen

Das Arbeitsverhältnis wird während der Kurzarbeit nicht aufgehoben. Es läuft grundsätzlich weiter. Deshalb gelten auch fast alle Arbeitsbedingungen weiterhin. Allerdings gibt es einige Besonderheiten. Die wichtigsten für Sie und Ihre Kollegen lesen Sie im Folgenden.

§ 4 Abs. 3 EFZG

(3) Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsunfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für die Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 anzusehen.

Urlaubstage müssen voll bezahlt werden

Auch während der Kurzarbeit können Sie und Ihre Kollegen in den Urlaub gehen. Sie bekommen dann während der Dauer des Urlaubs kein Kurzarbeitergeld. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen bzw. den Kollegen während dieser Zeit vielmehr die übliche Urlaubsvergütung zahlen. Die durch die Kurzarbeit verursachten Verdienstkürzungen bleiben unberücksichtigt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz).

Sonderurlaub: Entscheidend ist, ob der Kollege gearbeitet hätte

Sind Sie unverschuldet aus persönlichen Gründen für eine verhältnismäßig unerhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert, muss Ihr Arbeitgeber Sie ‒ jedenfalls solange ein anwendbarer Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt ‒ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen. Dieses Freistellen wird umgangssprachlich als Sonderurlaub bezeichnet, § 616 Bürgerliches Gesetzbuch. Typische Fälle, in denen Kollegen auf Sonderurlaub zurückgreifen, sind die Beerdigung eines nahen Angehörigen oder die Geburt eines eigenen Kindes.

Ob Ihre Kolleginnen und Kollegen an einem solchen Tag ihre reguläre Vergütung oder Kurzarbeitergeld erhalten, hängt davon ab, ob sie an dem Tag gearbeitet hätten. Denn fällt das Ereignis auf einen Tag, an dem der Kollege sowieso nicht gearbeitet hätte, entfällt auch der Anspruch auf Sonderurlaub.

Bei Arbeitsunfähigkeit erhalten Ihre Kollegen Entgeltfortzahlung

Erkrankt ein Kollege während der Kurzarbeit arbeitsunfähig, hat er Anspruch auf die reguläre Entgeltfortzahlung. Die Höhe der Zahlung richtet sich dabei nach der Vergütung, die der Arbeitnehmer ohne die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte, § 4 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Wenn der Kollege bereits vorher arbeitsunfähig erkrankt war

War der Kollege bereits vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, reduziert sich die Entgeltfortzahlung mit Beginn der Kurzarbeit. Der Betroffene erhält allerdings neben der Entgeltfortzahlung Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden. Erkrankt der Kollege hingegen erst während der Kurzarbeit, erhält er während der Kurzarbeit neben der Entgeltfortzahlung Kurzarbeitergeld für die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden.

Wie sonst auch erhalten Sie und Ihre Kollegen maximal 6 Wochen lang Entgeltfortzahlung. Nach deren Ablauf bekommen Sie nur noch Krankengeld von der Krankenkasse. Dieses wird auf Basis des Arbeitsentgelts vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. Kurzarbeit berechnet.

Wenn man während Kurzarbeit in Quarantäne muss

Muss einer Ihrer Kollegen während der Kurzarbeit in Quarantäne und kann deshalb nicht arbeiten, erhält der Betroffene weiter Kurzarbeitergeld für die Arbeitszeit, die er eigentlich leisten müsste. Ihr Arbeitgeber kann im Zweifel eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz geltend machen. Erkrankt ein Kollege während seiner Quarantäne arbeitsunfähig, kommen die Regelungen zur Entgeltfortzahlung zum Tragen wie bei einer sonstigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit während der Kurzarbeit auch.

Schwangere Kolleginnen

Schwangere Kolleginnen und junge Mütter dürfen während der gesetzlichen Mutterschutzfristen nach § 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) bzw. hin und wieder wegen eines ärztlichen Beschäftigungsverbots nicht arbeiten. Deshalb stellt sich die Frage, wie sie während dieser Zeit zu vergüten sind. Grundsätzlich gilt: Während der gesetzlichen Mutterschutzfristen erhalten Ihre Kolleginnen Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld von Ihrem Arbeitgeber. Für die Dauer eines ärztlichen Beschäftigungsverbots zahlt Ihr Arbeitgeber ihnen Mutterschaftslohn.

Die Zahlungen orientieren sich grundsätzlich am durchschnittlichen Arbeitsentgelt der Kollegin in den letzten 3 Monaten vor der Schwangerschaft (Mutterschutzlohn) bzw. vor Beginn des Mutterschutzes (Zuschuss zum Mutterschaftsgeld). Bei der Berechnung des Durchschnittsentgelts bleiben die Kurzarbeit und diesbezügliche Verdienstkürzungen unberücksichtigt (§ 21 Abs. 2 MuSchG).

Ihr Arbeitgeber kann während der Kurzarbeit nur in Ausnahmefällen kündigen

Betriebsbedingte Kündigungen sind während der Kurzarbeit praktisch ausgeschlossen. Sie würden dem Sinn der Kurzarbeit widersprechen. Schließlich liegt dieser ja gerade darin, die Arbeitsplätze trotz wirtschaftlicher Schwierigkeiten zu erhalten.

Nur im Ausnahmefall: Ihr Arbeitgeber muss betriebsbedingte Kündigungen besonders begründen

Will Ihr Arbeitgeber einem Ihrer Kollegen während der Kurzarbeit betriebsbedingt kündigen, ist es Ihre Aufgabe als Betriebsrat, die Rechtmäßigkeit der Kündigung im Rahmen der Anhörung genau zu prüfen. Denn grundsätzlich gilt, dass betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit ausgeschlossen sind.

Das rührt daher, dass die Einführung der Kurzarbeit auf einem vorübergehenden Arbeitsmangel beruhte. Eine betriebsbedingte Kündigung ist erst zulässig, wenn aus dem vorübergehenden Arbeitsmangel ein dauerhafter wird. Es muss deshalb ausgeschlossen sein, dass Ihr Arbeitgeber während der maximal möglichen Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld von derzeit 24 Monaten zum ursprünglichen Beschäftigungsvolumen zurückkehrt.

Tipp: Fragen Sie in der Anhörung genau nach

Hört Ihr Arbeitgeber Sie trotz Kurzarbeit zu einer betriebsbedingten Kündigung an, nutzen Sie die Chance und haken Sie genau nach. Lassen Sie sich detailliert schildern, was nach Beginn der Kurzarbeit passiert ist. Fragen Sie, welche Rahmenbedingungen sich so verändert haben, dass aus dem vorübergehenden Auftragsmangel ein dauerhafter wurde. Haben Sie danach Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, nehmen Sie diese in Ihre Stellungnahme auf. Solche Ausführungen werden dem betroffenen Kollegen unter Umständen helfen, wenn er sich gegen die betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehrt.

Kein Kurzarbeitergeld nach der Kündigung

Sobald einem Ihrer Kollegen während der Kurzarbeit eine Kündigung zugegangen ist, verliert er den Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Denn spätestens ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gilt der Arbeitsausfall nicht mehr als vorübergehend. Die der Kurzarbeit zugrunde liegende Kurzarbeitsvereinbarung gilt aber trotzdem weiter. Deshalb spricht einiges dafür, dass der betroffene Kollege nur Anspruch auf das verringerte Gehalt hat.

Abschließend geklärt ist diese Frage aber bis dato nicht. Empfehlen Sie betroffenen Kollegen, die volle Vergütung zu verlangen. Je nach den Erfolgsaussichten kann Ihr Kollege überlegen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn er nicht den vollen Lohn erhält.

§ 102 BetrVG

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Verhaltens- und personenbedingte Kündigungen kann ihr Arbeitgeber weiter aussprechen

Verhaltens- und personenbedingte Kündigungen sind auch während der Kurzarbeit uneingeschränkt möglich. Das ist auch nachvollziehbar. Schließlich setzt diese Art der Kündigung eine Pflichtverletzung (verhaltensbedingte Kündigung) bzw. eine in der Person liegenden Grund voraus, z. B. dass der Kollege aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, den Arbeitsvertrag zu erfüllen (personenbedingte Kündigung). Beides passiert unabhängig von der Kurzarbeit und hat deshalb keinen Einfluss auf die Kündigungen.

Ähnliches gilt im Übrigen für außerordentliche fristlose Kündigungen. Diese sind grundsätzlich immer zulässig, wenn die spezifischen Voraussetzungen vorliegen.

Überstunden und Mehrarbeit sind nicht möglich

Die Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden während der Kurzarbeit ist unzulässig. Sie ist mit dem Ziel und Zweck der Kurzarbeit nicht vereinbar. Eine Ausnahme gibt es lediglich in dringenden Eil- und Notfällen. Auch in diesen Notfällen gilt allerdings grundsätzlich: Bevor Ihr Arbeitgeber Überstunden anordnet, hat er zunächst zu prüfen, ob nicht ein anderer Kollege die Arbeit ohne Überstunden erledigen kann. Und natürlich hat Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat auch bei Überstunden im Notfall nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen.

Mit der folgenden Checkliste können Sie prüfen, ob Sie und Ihr Arbeitgeber bei der Einführung von Kurzarbeit an alles Wichtige gedacht haben.

Checkliste: Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen kann

  • Ihr Betrieb bzw. Ihre Betriebsabteilung ist von einem erheblichen Arbeitsausfall betroffen.
  • Der Arbeitsausfall ist nur vorübergehend.
  • Der Arbeitsausfall beruht auf einer schlechten Auftragslage und ist unvermeidbar.
  • Mindestens 10 % der in Ihrem Betrieb beschäftigten Kollegen sind von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen.
  • Den betroffenen Kolleginnen und Kollegen wurde weder gekündigt, noch sind ihre Arbeitsverhältnisse aufgehoben.
  • Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung mit den betroffenen Kollegen wird fortgesetzt.
  • Ihr Arbeitgeber hat Ihre Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gewahrt.
  • Es gibt eine Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit, z. B. Sie haben sich mit Ihrem Arbeitgeber auf eine entsprechende Betriebsvereinbarung geeinigt. Alternativ kann er individuelle Vereinbarungen mit den betroffenen Kollegen schließen oder ein anwendbarer Tarifvertrag kann eine Regelung treffen.
  • Ihr Arbeitgeber hat den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit angezeigt und Kurzarbeitergeld beantragt.

Können Sie alle Fragen mit Ja beantworten, haben Sie bzw. Ihr Arbeitgeber die wichtigsten Aspekte der Kurzarbeit bedacht.

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