Als Betriebsrat bestimmen Sie grundsätzlich mit, wenn es um die betriebliche Lohngestaltung geht. So regelt es § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich dabei in erster Linie auf die Gestaltung der Vergütung und ihre Zusammensetzung. Außerdem hängt das Recht stark davon ab, ob der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder nicht. Grundsätzlich spielt es nur bei nicht tarifgebundenen Unternehmen eine wirklich wesentliche Rolle.
Allgemeines zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Das in § 87 BetrVG normierte Mitbestimmungsrecht hat vor allem den Zweck, Arbeitnehmer vor einer nachteiligen Umgestaltung der Vergütungsgrundsätze zu schützen. Denn immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber versuchen, gewissermaßen „durch die Hintertür“ Kleinigkeiten am Vergütungsmodell zu ändern. Dadurch entstehen Arbeitnehmern Nachteile, weil Mehrarbeit etwa nicht mehr umfassend bezahlt oder dokumentiert wird.
Genau hier beginnt Ihr Tätigkeitsbereich. Sie haben durch das Recht aus § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG die Möglichkeit, Änderungen, die der Arbeitgeber plant, zu prüfen. Auch bei der erstmaligen Einführung eines (neuen) Vergütungsmodells bestimmen Sie mit.
Wichtig dabei: Das Mitbestimmungsrecht umfasst die Gestaltung des Lohns (Lohngestaltung). Gerade nicht eingeschlossen ist daher die Gehaltshöhe. Vielmehr geht es etwa darum, nach welchen Kriterien (qualitativ, quantitativ, zeitlich, …) der Lohn der Arbeitnehmer bemessen wird.
Die Gestaltung des Lohns im Sinne des BetrVG
Als Betriebsrat bestimmen Sie bei der Lohngestaltung in dieser Hinsicht mit:
- Vergütung der Arbeitnehmer nach Zeit, etwa 40 Stunden pro Woche á 25 Euro
- Vergütung der Arbeitnehmer nach Leistung, etwa pro hergestelltem Stück 8,00 Euro
- Kombinierte Vergütung, bestehend aus Grund- und Leistungslohn
Mitbestimmungspflichtig ist dabei nicht nur der einzelne Lohnbestandteil, sondern auch die Gesamtheit der Vergütung. Dazu gehören etwa die wöchentlich zu leistenden Arbeitsstunden und/oder die herzustellende Stückzahl. Bei einem kombinierten Lohn bestimmen Sie als Betriebsrat mit, wie die beiden Lohnbestandteile zueinander stehen – also wie hoch der Grund- und wie hoch der Leistungslohn ist.
Wichtig: Sie bestimmen nicht nur bei der Ausgestaltung, sondern auch bei der Einführung des jeweiligen Modells mit!
Grundlohn und Zusatzbestandteile der Vergütung
Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG umfasst neben dem im vorigen Absatz genannten Grundlohn auch zusätzliche Lohnbestandteile. Dazu gehören unter anderem:
- Gewährung und Zuteilung ergänzender bzw. freiwilliger Leistungen, zum Beispiel von „Weihnachtsgeld“
- Kürzung von Lohnbestandteilen, etwa der leistungsorientierten Vergütung, bei krankheitsbedingten Arbeitsausfällen
- Gewährung, Erhöhung und Kürzung von Sonderzahlungen aller Art
- Gestaltung von Zielvereinbarungen
- Aus- und Einschluss von Gehaltserhöhungen (etwa in Form des Aufstiegs in Entgeltgruppen und Stufen)
- Regelungen zur Gewinnbeteiligung, ihren Grundsätzen und der Höhe sowie zu Aktienoptionen
Ebenfalls eingeschlossen ist die zusätzliche Vergütung von Mehr- und Nachtarbeit. Möchte der Arbeitgeber etwa keinen Lohn zahlen, sondern lieber freie Tage gewähren, benötigt er für die Umsetzung dieses Vorhabens die Zustimmung des Betriebsrats. Selbiges gilt, wenn er statt Freizeit einen Ausgleich in zusätzlicher Vergütung gewähren möchte.
Der Tarifvorrang: Mitbestimmungsrecht teilweise ausgeschlossen
Grundsätzlich besteht beim Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats der sogenannte Tarifvorrang. Als Betriebsrat können Sie bei der Lohngestaltung also nicht mehr mitbestimmen, soweit es bereits eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag gibt (§ 87 Abs.1 BetrVG).
Allerdings ist ein Arbeitgeber nicht bereits dann tarifgebunden, wenn er einen Tarifvertrag entsprechend anwendet. Er muss vielmehr Mitglied der Gewerkschaft sein, die den Vertrag mit der Arbeitnehmervertretung abgeschlossen hat. Alternativ ist der Betrieb tarifgebunden, wenn er selbst den Tarifvertrag verbindlich abgeschlossen hat.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG bezieht sich dann nur noch auf freiwillige oder übertarifliche Leistungen des Arbeitgebers. Durch den Begriff „soweit“ wird klargestellt, dass nur Arbeitsverträge der Regelung unterfallen, für die es nicht bereits eine Vereinbarung im Tarifvertrag gibt.
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