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Geht eine Regelung im Tarifvertrag dem TzBfG vor?

17. April 2020

Ist auf die Arbeitsverhältnisse in Ihrem Betrieb ein Tarifvertrag anwendbar, ist Ihr Arbeitgeber an die entsprechenden Regelungen gebunden. Als Betriebsrat sollten Sie wissen bzw. im Zweifel prüfen, ob der auf Ihren Betrieb anwendbare Tarifvertrag Regelungen enthält, die Befristungen ausschließen oder beschränken. Zudem enthalten manche Tarifverträge auch Vereinfachungen. 

Zulässige Abweichungen vom Tarifvertrag 

Solche tariflichen Abweichungen sind nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig. Denn es enthält Öffnungsklauseln. Entsprechende Öffnungsklauseln finden Sie z. B. in 

■§ 14 Abs. 2 Satz 3, 4 TzBfG, 

■§ 15 Abs. 3 TzBfG und 

■§ 22 Abs. 2 TzBfG. 

§ 14 Abs. 2 TzBfG erweitert die Möglichkeiten  

Für die betriebliche Praxis ist die Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG besonders wichtig. Den Tarifvertragsparteien wird dort die Möglichkeit eröffnet, den Umfang der sogenannten erleichterten Befristung ohne Sachgrund hinsichtlich der Anzahl der möglichen Verlängerungen und hinsichtlich der Höchstdauer der Befristung einzuschränken oder auszuweiten. Allerdings kann der auf Ihren Betrieb anwendbare Tarifvertrag die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen auch erheblich einschränken oder gänzlich ausschließen. 

Vorteilhaftere Regelung hat Vorrang  

Tarifliche Befristungsvorschriften, die für Ihre Kolleginnen und Kollegen günstiger sind, gehen der nur einseitig zwingenden Regelung des § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG vor. Günstiger ist eine Tarifnorm z. B. dann, wenn sie die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge von strengeren Voraussetzungen abhängig macht als das Gesetz. Denn damit werden Ihnen und Ihren Kollegen stärkere Bestandsschutzrechte aus den Arbeitsverhältnissen verschafft. 

ACHTUNG : Hier werden die Vorschriften zu Ihren Gunsten eingeschränkt 

Liegt eine tarifliche Vorschrift vor, die eine generelle Einschränkung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse vorsieht, so werden die Vorschriften zu Ihren Gunsten eingeschränkt. 

Anspruch auf Weiterbeschäftigung  

In einigen Fällen haben Ihre Kolleginnen und Kollegen, die aufgrund eines befristeten Vertrags tätig sind, nach Ende des Vertrags Anspruch auf Weiterbeschäftigung. So z. B., wenn eine Befristung unwirksam ist. Auch wenn Ihr Arbeitgeber gegenüber einem Kollegen eine entsprechende Zusage gemacht hat, hat dieser einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Wann der Anspruch im konkreten Fall besteht, können Sie mit der nachstehenden Checkliste prüfen. ■ 

Checkliste: Besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung? 

Prüfpunkte Ja Nein 
Die Befristung ist unwirksam.  Ist eine Befristung beispielsweise wegen eines formalen Mangels unwirksam, wandelt sich das Beschäftigungsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, es besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch. ❒ ❒ 
In folgenden Fällen haben Kollegen, die auf Basis eines befristeten Vertrags arbeiten, auch Anspruch auf Weiterbeschäftigung:  
1. bei einer entsprechenden Zusage Ihres Arbeitgebers,  
2. wenn er die Erwartung geweckt hat, der Kollege werde bei Eignung und Bewährung weiter beschäftigt,
3. wenn Ihr Kollege nach Ablauf des Arbeitsvertrags seine Tätigkeit fortsetzt und Ihr Arbeitgeber Kenntnis von diesem Vorgehen hat. 
❒ ❒ 

Ist einer der hier genannten Punkte gegeben, empfehlen Sie einem betroffenen Kollegen, die Weiterbeschäftigung zu verlangen. Sollte sich Ihr Arbeitgeber weigern, raten Sie dem Kollegen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate zu ziehen. Weisen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen in diesem Zusammenhang grundsätzlich auch noch einmal auf die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage hin. 

Befristung Tarifvertrag TzBfG

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