Kollegen mit der Angst vor Demografischen Wandel und Veränderungen nicht allein lassen

Erfahren Ihre Kollegen gravierende Änderungen über den Flurfunk, schürt Ihr Arbeitgeber nur unnötige Ängste. Zudem riskiert er, dass sein Verhalten als respektlos wahrgenommen wird. Es ist deshalb viel besser, die jeweiligen Schritte zu erklären und den Kollegen dadurch etwaige Ängste so weit wie möglich zu nehmen. Empfehlen Sie Ihrem Arbeitgeber, Ihren Kolleginnen und Kollegen gegenüber in wenigen Sätzen darzustellen, wo Ihr Betrieb zu dem gegebenen Zeitpunkt steht. Zudem sollte er ehrlich mitteilen, welche Schlüsse er für das Unternehmen daraus zieht. Dabei sollte er konkret darauf eingehen, welche Maßnahmen er plant und was die Maßnahmen für Sie bzw. Ihre Kolleginnen und Kollegen bedeuten.

Diese Phasen der Krisenverarbeitung gibt es

Als Betriebsrat ist es Ihre Aufgabe, Ihre Kolleginnen und Kollegen in dieser Situation aufzufangen. Dazu müssen Sie sich in deren Lage versetzen können. Meist läuft die Krisenverarbeitung in folgenden Phasen ab:

1. Schock: Bei schwerwiegenden Änderungen werden einige Kolleginnen und Kollegen unter Schock stehen. Der eine oder andere wird unter Umständen auch kurzzeitig blockiert sein.

2. Vorgehen wird infrage gestellt: In einem nächsten Schritt werden Ihre Kollegen die geplanten Maßnahmen Ihres Arbeitgebers infrage stellen. Sie werden – je nachdem, inwieweit sie betroffen sind – eventuell Aggressionen aufbauen und Schuldige suchen.

3. Akzeptanz: Hat Ihr Arbeitgeber die Maßnahmen gut begründet und können Ihre Kolleginnen und Kollegen die Schritte nachvollziehen, werden sie überlegen, wie sie persönlich damit umgehen.

§ 80 Abs. 2 BetrVG

Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten.

Stehen Sie Ihren Kollegen bei

Als Betriebsrat sollten Sie allen Kollegen in der Belegschaft in den Tagen und Wochen nach solchen Ankündigungen beistehen und Gespräche anbieten. Einige von ihnen werden vielleicht „nur mal Dampf ablassen“ müssen, andere hingegen geraten unter Umständen in eine echte Krise.

Ihre Aufgabe ist es deshalb auch, die Betroffenen zu beobachten. Je nach Situation im Einzelfall müssen Sie versuchen, Zuversicht zu vermitteln. Empfehlen Sie zudem Kollegen, die in eine ernsthafte Krise zu rutschen scheinen, sich externe Hilfe zu suchen, z. B. in Form eines Coachings oder einer psychologischen Beratung.

Zeigen Sie sich Ihrem Arbeitgeber gegenüber loyal

Hat Ihr Arbeitgeber sich entschlossen, Veränderungen durchzuführen, können Sie ihm gegenüber selbstverständlich sachliche Kritik an dem Vorhaben äußern. Stellen Sie zudem Forderungen, die die Arbeitsbedingungen Ihrer betroffenen Kolleginnen und Kollegen verbessern. Im Gespräch mit Ihren Kollegen sollten Sie sich aber loyal gegenüber Ihrem Arbeitgeber zeigen. Natürlich können Sie an entsprechender Stelle auch mitteilen, dass Sie eine Entscheidung kritisch sehen, sich aber nicht durchsetzen konnten. Das gesamte Vorhaben aber infrage zu stellen ist meist nicht sinnvoll. Hat Ihr Arbeitgeber eine Entscheidung einmal getroffen, müssen Sie bei Ihren Kollegen für Ruhe und Zuversicht sorgen.

So gestalten Sie Veränderungen positiv mit

Ein Problem Ihres Arbeitgebers bei fast allen Änderungen besteht in der Akzeptanz seines Vorhabens. Denn meist reagiert ein Teil der Betroffenen misstrauisch. Gerade ältere Kollegen haben häufig Probleme damit, gewisse Dinge noch einmal neu zu lernen. Je nachdem, für wie notwendig und sinnvoll Sie als Betriebsrat etwaige Änderungen halten, können und sollten Sie Ihren Arbeitgeber dabei unterstützen, sich die Akzeptanz für sein Vorhaben zu sichern.

Change Management

Change Management bzw. Veränderungsprozesse umfassen alle Projekte, Aktivitäten, Maßnahmen und Aufgaben, die weitreichende Veränderungen einer Organisation bewirken sollen.

Stehen Sie auch Ihren Kollegen bei

Setzen Sie sich dafür ein, dass Ihr Arbeitgeber die Auswirkungen der Maßnahmen auf die einzelnen Bereiche gegenüber Ihren Kolleginnen und Kollegen transparent macht und ihnen die Notwendigkeit der Änderung nachvollziehbar erläutert. Denn die meisten Veränderungsprozesse laufen regelmäßig in den folgenden 7 Stufen ab:

1. Stufe: Bewusstsein schaffen

Hier geht es darum, in der Belegschaft ein Bewusstsein für die notwendigen Änderungen zu schaffen.

2. Stufe: Ziel definieren

Danach schaffen die meisten Arbeitgeber eine Vision, die für die Veränderungsbestrebungen richtungsweisend ist.

3 Stufe: Umsetzung starten

In diesem Stadium geht es den meisten Arbeitgebern darum, die Vision zu leben.

4. Stufe: Kurzfristig sichtbare Erfolge planen

Damit die Belegschaft hinter einer Veränderung steht, müssen Verbesserungen sichtbar gemacht werden.

5. Stufe: Strukturen neu ausrichten

Jetzt müssen die Strukturen im Betrieb so verändert werden, dass das Ziel erreicht wird.

6. Stufe: Etablierung der Neuerung

In der nächsten Stufe muss die Neuerung im Betriebsalltag etabliert werden.

7. Stufe: Neuerungen verankern

Nun muss Normalität einkehren. Die Neuerungen müssen in der Unternehmenskultur verankert werden. Die folgende Übersicht zeigt Ihnen, wie Sie mit Ihrem Arbeitgeber dafür sorgen, dass Ihre Kollegen notwendige Änderungsschritte akzeptieren und unterstützen.

Übersicht: Richtig aufgestellt, um Ihre Kollegen für Veränderungen ins Boot zu holen?

Prüfpunkte	Okay?
Ihr Arbeitgeber hat die Ausgangslage im Detail, also auch anhand von Zahlen, dargelegt.
Er hat Ihre Kolleginnen und Kollegen frühzeitig über die Ziele des anstehenden Projekts unterrichtet.
Sie als Betriebsrat haben zumindest mit einigen Kollegen aus der Belegschaft Gespräche über deren Befürchtungen und mögliche Erwartungen geführt.
Ihr Arbeitgeber hat die Notwendigkeit des Projekts erklärt.
Er hat den zu erwartenden Nutzen dargestellt.
Ihr Arbeitgeber hat die einzelnen Schritte der Umstrukturierungen erläutert.
Er hat die mit den Maßnahmen verbundenen Ziele am jeweiligen Einzelfall erklärt.
Ihr Arbeitgeber hat Ihnen und Ihren Kollegen aus der Belegschaft die Möglichkeit geboten, Vorschläge und Ideen zu den Umstrukturierungen zu äußern, und einen Termin genannt, bis wann diese eingegangen sein müssen.
Ihr Arbeitgeber und Sie haben gegenüber der Belegschaft klargemacht, dass Sie die Umstrukturierungen nur erfolgreich durchführen können, wenn alle an einem Strang ziehen.
Ihr Arbeitgeber und Sie haben Ihren von den Umstrukturierungen betroffenen Kollegen aus der Belegschaft während einer entsprechenden Veranstaltung zur Erläuterung Gelegenheit gegeben, ihre Bedenken zu äußern.
Ihr Arbeitgeber hat die Bedenken während der Abschlussdiskussion so weit wie möglich aus dem Weg geräumt.
Können Sie alle Punkte abhaken, sind Ihr Arbeitgeber und Sie als Betriebsrat gut aufgestellt. So werden Sie am ehesten die Möglichkeit haben, Ihre Kolleginnen und Kollegen für notwendige Umstrukturierungen zu gewinnen.

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Setzen Sie sich für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ein

Als Betriebsrat haben Sie Mitbestimmungsrechte bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. So haben Sie z. B. die Aufgabe, die Beschäftigung älterer Kolleginnen und Kollegen zu fördern und ihre Diskriminierung zu vermeiden, § 80 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

In § 75 BetrVG ist ein ausdrückliches und umfassendes Verbot der Benachteiligung Ihrer Kolleginnen und Kollegen wegen des Alters festgelegt. Sie als Betriebsrat sind verpflichtet, gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber auf die Einhaltung des Verbots zu achten. Das gilt selbstverständlich auch für Rentner.

Einseitiges Diskriminierungsverbot

Bei der im BetrVG festgelegten Regelung handelt es sich um einen einseitigen Diskriminierungsschutz. Es werden nur ältere Kollegen gegenüber jüngeren geschützt.

Setzen Sie auf Gleichbehandlung

Gleiches Recht für alle: Nach § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Verbindung mit § 1 AGG dürfen ältere Arbeitnehmer gegenüber jüngeren nicht benachteiligt werden. Das heißt auch, dass Ihr Arbeitgeber für altersgerechte Arbeitsplätze sorgen muss. Untersuchungen haben bereits gezeigt, dass die mangelhafte Gestaltung von Arbeitsplätzen und das lange Verbleiben darauf für so manche Altersdefizite verantwortlich ist. Unten finden Sie ein Muster-Schreiben und eine Checkliste zum Thema.

§ 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Der Betriebsrat hat folgende Aufgaben: 6. die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern.

Muster-Schreiben: Diskriminierungsverbot bei älteren Arbeitnehmern

Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,

in den vergangenen Wochen haben wir als Betriebsrat von mehreren Kollegen, die in diesem Jahr das 63. Lebensjahr vollenden, erfahren, dass die Personalleitung sie aufgefordert hat, den gesetzlichen Vorruhestand in Anspruch zu nehmen. Zumindest die Kollegen, mit denen wir gesprochen haben, lehnen dies allerdings ab.

Wie Ihnen bekannt ist, ist es unsere Aufgabe, die älteren Beschäftigten in besonderer Weise zu schützen (§§ 75 Abs. 1, 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Das heißt auch, dass wir sie vor Diskriminierungen bewahren müssen.

Durch die Inanspruchnahme des vorzeitigen Ruhestands werden die älteren Arbeitnehmer gegenüber ihren jüngeren Kollegen benachteiligt, denn ihre Rente wird bei einem Vorruhestand durch einen systematischen Abschlag in der gesetzlichen Rentenversicherung erheblich geschmälert. Vor allem im Hinblick auf die Tatsache, dass es bisher keine Klagen Ihrerseits über Qualifikationsmängel oder einen eventuellen Leistungsabfall bei den Betreffenden gab, halten wir Ihr Vorgehen nicht für gerechtfertigt.

Wir bitten Sie zwecks Absprache der weiteren Vorgehensweise um einen Gesprächstermin. Bitte schlagen Sie uns zeitnah Termine vor, an denen wir die Beschäftigung der älteren Arbeitnehmer im Betrieb diskutieren können.

Freundliche Grüße, Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)

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Checkliste: So schützen und fördern Sie Ihre älteren Kollegen optimal

Checkliste: So schützen und fördern Sie Ihre älteren Kollegen optimal

Wenn Sie alle Punkte mit Ja abhaken können, haben Sie das Wichtigste in Sachen Förderung älterer Arbeitnehmer geschafft.

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In 5 Schritten binden Sie junge und ältere Kollegen an den Betrieb

Der demografische Wandel ist nicht mehr von der Hand zu weisen. In den vergangenen Jahren gab es in vielen Branchen stets mehr Ausbildungsplätze als Auszubildende, und das sogar während der Corona-Pandemie. Zudem gehen von Jahr zu Jahr mehr Arbeitnehmer in Rente, als neue Kräfte nachrücken. Corona hin oder her: Spätestens jetzt sollte Ihr Arbeitgeber dem demografischen Wandel mit entsprechenden Maßnahmen Rechnung tragen. Wie Sie Schritt für Schritt gemeinsam mit ihm Maßnahmen erarbeiten, lesen Sie im Folgenden.

Demografischer Wandel

Der demografische Wandel beschreibt im allgemeinen Sprachgebrauch die Veränderungen der Bevölkerungszusammensetzung einer Gesellschaft.

1. Schritt: Machen Sie eine Bedarfsanalyse

Erarbeiten Sie zunächst mit Ihrem Arbeitgeber einen Status quo. Prüfen Sie, wie die allgemeine Altersstruktur in Ihrem Betrieb aussieht. Klären Sie dabei auch, wie lange gerade ältere Kollegen dem Betrieb noch zur Verfügung stehen. So erhält Ihr Arbeitgeber relativ schnell ein Bild, für welche Bereiche er in den kommenden Jahren Nachwuchskräfte rekrutieren muss.

2. Schritt: Vorhandenes Potenzial ausloten und bestmöglich nutzen

Vorteilthaft ist es für Ihren Arbeitgeber, wenn er die vorhandenen Ressourcen optimal ausnutzt. Das heißt: Am besten fährt er mit gut qualifizierten langjährigen Arbeitnehmern. Denn diese kennen sich am besten aus und sind dem Betrieb gegenüber in der Regel loyal. Und sie können ihn bei der Optimierung von Prozessen und Einarbeitung von neuen Kollegen bestens unterstützen. Zudem sorgen langjährige Mitarbeiter in der Regel auch für ein gutes Betriebsklima und eine hohe Motivation. Schließlich bleibt man einem Unternehmen nur lange treu, wenn die Beschäftigung Spaß macht. Das setzt neben einem guten Arbeitsplatz ein gutes Verhältnis zum Arbeitgeber voraus.

In der Praxis kommt es allerdings auch immer mal wieder vor, dass ältere Arbeitnehmer von Arbeitgebern innerlich „abgeschrieben“ werden. Ähnlich ergeht es auch immer wieder Frauen, die im Alter sind, eine Familie zu gründen. Wegen der wirtschaftlichen Unsicherheiten einiger Branchen hat sich diese Situation auch eher verschlechtert als verbessert.

Dem sollten Sie entgegenwirken

Sagen Sie Ihrem Arbeitgeber, dass er mit diesem Verhalten gute Mitarbeiter verliert. Als Argument können Sie anbringen, dass er in diese Kollegen bereits Zeit und Geld investiert hat. Lässt er sie einfach gehen, muss er neue suchen und anlernen. Für Sie als Betriebsrat heißt das: Setzen Sie sich dafür ein, dass Ihr Arbeitgeber sich jeden einzelnen Kollegen vornimmt und durch eine objektive und bereichsübergreifende Analyse bisher versteckte Fähigkeiten ermittelt.

3. Schritt: Qualifizierungsmaßnahmen festlegen

Überlegen Sie, welche Arbeitnehmer durch eine weitere Qualifizierung einen Mehrwert für das Unternehmen bringen würden. Setzen Sie sich dafür ein, dass diese Kollegen Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote bekommen. Viele Maßnahmen wirken schon kurzfristig. Denn Ihr Arbeitgeber kann von den neuen Kenntnissen der Kollegen sofort profitieren.

4. Schritt: Für die Fitness der älteren Kollegen sorgen

Dass Ältere bis ins hohe Alter fit bleiben, ist keine Selbstverständlichkeit und erfordert das Engagement Ihres Arbeitgebers. Er muss schon frühzeitig dafür sorgen, dass die Gesundheit der älter werdenden Kolleginnen und Kollegen möglichst lange geschont wird. Insoweit ist es sehr hilfreich, wenn Ihr Arbeitgeber über ein vorausschauendes Personalmanagement verfügt.

Die Verantwortlichen sollten das Thema einer älter werdenden Belegschaft besonders in den Fokus rücken. Ergebnis eines solchen Personalmanagements kann z. B. sein, dass Ihr Arbeitgeber die älter werdenden Kollegen durch abwechslungsreiche Tätigkeiten körperlich und geistig in Bewegung hält, ihnen spezielle berufliche Perspektiven bietet oder die Arbeitsbedingungen so weit wie möglich an die jeweiligen Bedürfnisse anpasst.

Motivation stets im Blick haben

Gerade im Hinblick auf die älteren Kolleginnen und Kollegen sollten Sie und Ihr Arbeitgeber einen weiteren wichtigen Aspekt nicht außer Acht lassen: die Motivation. Denn wer seine Mitarbeiter nicht fördert, motiviert sie auch nicht. Eine mangelnde Motivation wirkt sich bei älteren Kollegen häufig besonders negativ aus. Ihr Arbeitgeber sollte deshalb alles daransetzen, in regelmäßigen Abständen zu überprüfen, ob sie ausreichend motiviert sind. Am besten kann er das in Mitarbeitergesprächen klären. Denn darin kann er die Bedürfnisse der Kolleginnen und Kollegen gut abfragen.

Außerdem trägt zur Motivation stets auch eine transparente Karriereplanung bei. Das gilt auch für ältere Arbeitnehmer. Auch diese Kollegen benötigen Perspektiven – nicht nur die jüngeren.

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung beinhaltet im Rahmen der Personalpolitik alle Maßnahmen eines Unternehmens, seine Mitarbeiter möglichst lange zu halten bzw. an das Unternehmen zu binden.

5. Schritt: Binden Sie junge Arbeitnehmer ein

Auch wenn die älteren Kollegen bei der Gestaltung des demografischen Wandels eine tragende Rolle spielen, dürfen Sie als Betriebsrat die jungen Arbeitnehmer nicht aus den Augen verlieren. Setzen Sie sich gerade für die Bindung junger Leistungsträger an den Betrieb ein. Bei denen kommt es vor allem darauf an, dass Ihr Betrieb die Reputation hat, ein guter Arbeitgeber zu sein. Denn genauso, wie von Arbeitgebern gute Beschäftigte immer gesucht werden, sind von den Beschäftigten auch immer gute Arbeitgeber gefragt.

Bei den jüngeren Beschäftigten hat die Familienfreundlichkeit des Betriebs einen sehr hohen Stellenwert. Neben Kinderbetreuungsangeboten gehören hierzu Bedingungen, die eine planbare Freizeit für Familienaktivitäten ermöglichen. Auch ein großzügiger Umgang mit Krankheiten der Kinder von Beschäftigten gehört dazu. Wichtig ist auch eine transparente Karriereplanung unter Einbeziehung der Förderung von Frauen sowie der Unterstützung bei der Rückkehr aus der Elternzeit.

Bedeutung der Unternehmenskultur nicht unterschätzen

Nicht zu vergessen ist die Bedeutung der Unternehmenskultur. Die gelebte Einstellung des Unternehmens zu Alter, Familie und Leistung muss sich im Management und in dessen Handlungen widerspiegeln. Wenn Unternehmensziele und Leitprinzipien ausschließlich aus Marketinggründen veröffentlicht, aber nicht gelebt werden, wird ein Betrieb gute Arbeitnehmer nicht dauerhaft an sich binden können.

Mit diesen 7 Tipps binden Sie Ihre Kollegen an das Unternehmen

Mitarbeiterbindung ist in Zeiten der COVID-19-Pandemie besonders wichtig. Normalerweise ist Ihr Arbeitgeber für Maßnahmen zuständig, um die Mitarbeiter an den Betrieb zu binden.

Altersgemischte Teams

Altersgemischte Teams gelten als Antwort auf den demografischen Wandel. Stimmt die Kommunikation in solchen Teams, profitieren Unternehmen auch wirtschaftlich.

Aber auch Sie als Betriebsrat können vieles dafür tun, auch wenn Sie in manchen Situationen nur auf Ihren Arbeitgeber Einfluss nehmen können. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Branchen und Zeiten sollten auch Sie sich darum bemühen, Ihre Kolleginnen und Kollegen an das Unternehmen zu binden.

1. Tipp: Vorurteile abbauen

Sorgen Sie als Betriebsrat zum einen dafür, dass Ihr Arbeitgeber und die Vorgesetzten Ihre älteren Kolleginnen und Kollegen nicht als starrsinnig, unverbesserlich und autoritär abqualifizieren. Setzen Sie sich zum anderen dafür ein, dass jüngere Kollegen nicht als undiszipliniert und Eltern nicht als unflexibel und deshalb nicht einsetzbar abgestempelt werden.

Es kommt vielmehr darauf an, dass in den Beurteilungen Ihres Arbeitgebers allein die Leistung zählt. Weder das Alter noch die persönliche Situation sollten dabei eine Rolle spielen.

2. Tipp: Personalentwicklung aktiv betreiben

Das ist bei allen Kolleginnen und Kollegen wichtig – bei den älteren und bei den jüngeren. Raten Sie Ihrem Arbeitgeber zu beobachten, welche Fähigkeiten, welche besonderen Stärken Ihre jeweiligen Kolleginnen und Kollegen haben. Er sollte sich überlegen, welche Stärken wie nutzbar sind und welche Maßnahmen er initiieren könnte, um nachlassende Fähigkeiten zu verbessern. Insoweit ist es Ihre Aufgabe als Betriebsrat, darauf zu achten, dass Ihr Arbeitgeber ältere Kolleginnen und Kollegen nicht von Weiterbildungsmaßnahmen abkoppelt. Aber auch Ihre jungen Kollegen haben ein Anrecht auf eine weitere Qualifizierung.

3. Tipp: Arbeit den Bedürfnissen anpassen

Will ein älterer Kollege kürzertreten, sollte das möglich sein. Gleiches gilt, wenn ein Kollege eine körperlich leichtere Arbeit benötigt. Dies kann teilweise bereits durch eine entsprechende Gestaltung des Arbeitsplatzes umgesetzt werden.

Arbeitsplätze den Bedürfnissen entsprechend besetzen

Arbeitsplätze, die für ältere Kollegen besonders geeignet sind, sollte Ihr Arbeitgeber auch mit diesen besetzen. Arbeitsplätze, die zeitliche Flexibilität ermöglichen und nicht rund um die Uhr besetzt sein müssen, bieten sich für junge Mütter an.

4. Tipp: Arbeitszeit flexibel regeln

Bei jungen Müttern sind es die Kinder, die Freiraum fordern. Bei älteren Kollegen sind es oft das persönliche Befinden und zum Teil auch Arztbesuche etc., die mehr Flexibilität erfordern. Flexible Arbeitszeitmodelle sind hier meist eine gute Lösung. Sie bieten aber auch den anderen Kolleginnen und Kollegen bessere Möglichkeiten, ihre Arbeit und ihr Privatleben unter einen Hut zu bekommen.

5. Tipp: Erfahrungen aktiv nutzen

Es kommt immer wieder vor, dass in Unternehmen Schritte geplant werden, die in der Vergangenheit schon einmal gescheitert sind. In der Regel wissen die Akteure nichts davon. Bevor Ihr Arbeitgeber größere Veränderungen durchsetzt, sollten Sie als Betriebsrat durch Nachfragen klären, ob er sichergestellt hat, dass eine entsprechende Veränderung nicht bereits früher einmal erfolglos angestoßen wurde.

6. Tipp: Hilfe anbieten

Sorgen Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber für ein allgemein gutes Betriebsklima. Dazu gehört auch, dass es von der ganzen Belegschaft als selbstverständlich angesehen wird, dass ältere Kollegen sich nicht davor scheuen, Hilfe von jüngeren anzunehmen und umgekehrt. Schließlich ist gegenseitiger Respekt die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit.

7. Tipp: Altersgemischte Teams

Es sollte für Alt und Jung eine Selbstverständlichkeit sein, respektvoll miteinander umzugehen. In der Praxis ist das allerdings häufig nicht der Fall. Viele ältere Arbeitnehmer sind an ihrem Arbeitsplatz unzufrieden, weil sie das Gefühl haben, dass die jungen ihre Lebensleistung nicht anerkennen. Sorgen Sie als Betriebsrat dafür, dass Ihr Arbeitgeber ausdrücklich zur Leistung der jungen wie auch der älteren Kollegen steht.