Ihr Unternehmen hat je nach Interessenlage und Betriebsgröße viele Möglichkeiten, flexible Arbeitszeiten der Mitarbeiter variabler zu gestalten. Es kann die Arbeitszeit in Absprache mit den betreffenden Beschäftigten hinsichtlich Lage und Umfang flexibilisieren. Außerdem ist es möglich, beides zu kombinieren. Im Gesetz ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit ausdrücklich vorgesehen (§ 1 Nr. 1 ArbZG). Die Corona-Krise hat außerdem gezeigt, dass im Bereich der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten sehr viel möglich ist. Die Ausrede „geht nicht“ brauchen Sie deshalb nicht unbedingt zu akzeptieren.
Etabliert und weit verbreitet sind die im Folgenden vorgestellten Möglichkeiten.
Jobsharing
Beim Jobsharing nach § 13 TzBfG teilen sich zwei oder mehrere Mitarbeiter eigenverantwortlich eine Stelle. Für ein ganzes Team, beispielsweise im Servicebereich, legt der jeweilige Vorgesetzte die Arbeitszeiten fest. Er bestimmt außerdem, wann wie viele Mitarbeiter anwesend sein müssen.
Beispiel: Das Team spricht sich ab. Die Vorgaben für ein fünfköpfiges Hotline-Team (jeder Mitarbeiter hat eine wöchentliche Arbeitszeit von 26 Stunden) lauten: Die Servicezeit beginnt täglich um 8:00 Uhr und endet um 18:00 Uhr; von 8:00 bis 10:00 Uhr müssen zwei Mitarbeiter anwesend sein, von 10:00 bis 16:00 Uhr drei und von 16:00 bis 18:00 Uhr wieder zwei. Die Teammitglieder teilen die Arbeitszeiten nun eigenverantwortlich unter sich auf.
Flexible Arbeitszeiten: Gleitzeit
Bei der klassischen Gleitzeit legt ein Unternehmen eine Kernzeit fest, für die eine allgemeine Anwesenheitspflicht gilt. Die Zeiten vor und nach dieser Kernzeit sind die Ein- und Ausgleitspannen. Die Beschäftigten können auf diese Weise Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit flexibel (und natürlich auch dem Arbeitsanfall entsprechend) gestalten. Überstunden werden entsprechend einem vertraglichen Vergütungsmodell oder mit Freizeit ausgeglichen.
Beispiel: Kernarbeitszeit. Die Kernarbeitszeit in einem Unternehmen beginnt um 10:00 Uhr und endet um 15:00 Uhr. Ein Mitarbeiter der Personalabteilung arbeitet gegen Monatsende, wenn die Gehaltsabrechnung ansteht, immer von 8:00 bis 18:00 Uhr. Dafür ist er zum Monatsanfang grundsätzlich nur während der Kernarbeitszeit im Unternehmen anwesend.
Funktionszeit heißt das Modell, wenn auch noch die Kernarbeitszeit wegfällt.
Jahresarbeitszeit
Zählt Ihr Unternehmen zu den Betrieben, in denen saisonbedingt phasenweise sehr viel und dann monatelang wieder sehr wenig Arbeit anfällt, sind saisonal ausgerichtete Arbeitszeiten das ideale Modell. So vermeidet es Ihr Unternehmen, Mitarbeiter immer wieder befristet einzustellen, neues Personal zu suchen oder Mitarbeiter zu bezahlen, die unbeschäftigt und unzufrieden ihre Zeit absitzen.
Stattdessen arbeitet ein fester Mitarbeiterstab nur dann, wenn es tatsächlich etwas zu tun gibt. Ihr Unternehmen schließt mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag. Dieser erhält das ganze Jahr hindurch ein gleichbleibendes monatliches Grundgehalt, arbeitet aber nur einen gewissen Zeitraum im Jahr in Vollzeit bei Ihnen und hat den Rest des Jahres frei. Ihr Unternehmen muss dabei vor allem darauf achten, dass der Arbeitszeitsaldo im Jahresdurchschnitt mit der vertraglich vereinbarten Jahresarbeitszeit übereinstimmt.
Lebensarbeitszeit oder Block-Teilzeit
Diese Form der Arbeitszeit ist in erster Linie für Mitarbeiter attraktiv, die einen längeren Auslandsaufenthalt planen oder früher in den Ruhestand gehen möchten (auch Block-Altersteilzeit ab einem gewissen Alter). Der Mitarbeiter arbeitet dabei zunächst in Vollzeit weiter, erhält aber ein Teilzeitgehalt. Er spart auf diese Weise Zeit- oder Geldguthaben auf einem Langzeitkonto an, das das Unternehmen für ihn führt.
Beispiel: Ansparen für Auszeiten. Ihr Unternehmen vereinbart mit einem Beschäftigten, der in einem Jahr für ein Jahr nach Neuseeland möchte, Teilzeit mit Anspareffekt. Der Mitarbeiter arbeitet in Vollzeit, bekommt aber nur die Hälfte eines Vollzeitgehalts. Während er in Neuseeland unterwegs ist, erhält er dieses Gehalt (das er angespart hat) weiter.
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