Leider bleiben Kündigungen in wirtschaftlich schwierigen Situationen oft nicht aus, auch nicht bei einem gut verhandelten, arbeitnehmerfreundlichen Interessenausgleich und Sozialplan. Als Betriebsrat haben Sie bei Kündigungen umfangreiche Anhörungsrechte, die Sie auf jeden Fall nutzen sollten, um Ihre Kollegen möglichst frühzeitig zu unterstützen.
Fehlerhafte Anhörung macht Kündigung unwirksam
Die Anhörung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor einer Kündigung ist Ihr wichtigstes Mitbestimmungsrecht. Für den betroffenen Kollegen geht es um alles. Beachten Sie deshalb: Eine fehlerhafte Anhörung kann zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Ihr Arbeitgeber muss Ihre Anhörung vornehmen, bevor er die Kündigung ausspricht. Dies gilt nicht nur für eine ordentliche Kündigung, sondern auch für außerordentliche Kündigungen.
Die Anhörung kann mündlich erfolgen. Davon wird aus Beweisgründen aber in der Regel abgesehen. Maßgeblich ist allerdings, dass Ihr Arbeitgeber letztlich den Betriebsratsvorsitzenden über die Kündigung informiert. Die Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit stattzufinden.
Wie Sie als Betriebsrat auf die geplanten Kündigungen reagieren können
Ab Erhalt der Anhörungsunterlagen haben Sie eine Woche Zeit (bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung 3 Tage), eine Stellungnahme zu formulieren.
Stellungnahme . . .
Die sollten Sie sich auch auf jeden Fall nehmen. Denn Ihre Reaktion auf die Kündigungen wird in eventuellen Kündigungsschutzprozessen eine ganz entscheidende Rolle spielen.
… erst nach Beratung
Es ist Ihre Chance, den Verlauf der Kündigungen zu beeinflussen. Dazu beraten Sie die geplante Kündigung und Ihre Stellungnahme zunächst in einer Betriebsratssitzung.
Sozialauswahl: Wer kommt für eine Kündigung in Betracht
Nachdem die Entscheidung für betriebsbedingte Kündigungen gefallen ist, muss Ihr Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter nach sozialen Kriterien auswählen. Die Sozialauswahl bietet den Arbeitnehmern häufig eine Möglichkeit, die Kündigung in einem späteren Kündigungsschutzverfahren anzugreifen.
Denn dabei werden oft Fehler gemacht. Sie sollten sie deshalb besonders genau prüfen und Ihre Meinung in der Stellungnahme detailliert darlegen. Dazu müssen Sie Folgendes über die Sozialauswahl wissen
Die Auswahl umfasst alle Arbeitsplätze des gesamten Betriebs, die mit den wegfallenden vergleichbar sind. Vergleichbar sind nur solche Arbeitsplätze, an denen Ihr Arbeitgeber die betroffenen Mitarbeiter aufgrund seines Direktionsrechts ohne Änderung des Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen kann.
Arbeitnehmer niedrigerer oder höherer Hierarchieebenen sind nicht vergleichbar. Innerhalb einer Hierarchieebene muss Ihr Arbeitgeber alle Mitarbeiter in die Sozialauswahl einbeziehen, die austauschbar sind, weil sie die gleiche Tätigkeit ausüben oder nach einer kurzen Einarbeitungszeit ausüben könnten.
Keine Unterscheidung zwischen Teil- und Vollzeit!
! Ihr Arbeitgeber muss sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitarbeitskräfte berücksichtigen, soweit er keine unternehmerische Entscheidung für Teilzeit- oder Vollzeitarbeit an den verbleibenden Arbeitsplätzen getroffen hat (BAG, Urteil vom 3.12.1998, Az. 2 AZR 341/98).
Das heißt: Unter Umständen muss Ihr Arbeitgeber anstelle einer Vollzeitkraft 2 Teilzeitmitarbeiter entlassen.
Sonderregelungen für bestimmte Mitarbeitergruppen
Mitarbeiter, die höchstens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, genießen keinen Kündigungsschutz.
Folge: Sie nehmen deshalb nicht an der Sozialauswahl teil, sondern können vorrangig gekündigt werden.
Nur außerordentliche Kündigung
Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz Mitarbeiter, die ordentlich unkündbar sind (z. B. Auszubildende nach der Probezeit), dürfen nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden. Für diese Arbeitnehmer kommt höchstens eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung in Betracht (z. B. Betriebsstilllegung).
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