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Wann sich Ihr Arbeitgeber auf Urlaubsverfall berufen kann

03. Januar 2021
unbezahlter urlaub Bild von Janina Dierks / Adobe Stock

Lesezeit 2 Minuten

In Sachen Urlaub haben die Gerichte in jüngster Zeit immer häufiger zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Erst kürzlich hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg klargestellt, dass Urlaub nur noch dann verfallen kann, wenn Ihr Arbeitgeber betroffene Kollegen auf noch offenen Urlaub aufmerksam gemacht und diese zudem in die Lage versetzt hat, den Urlaub auch zu nehmen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings ein für Sie und Ihre Kollegen eher ungünstiges Urteil erlassen. Es hat entschieden, dass sich die Rechtsprechung zum Urlaubsverfall nicht auf die Urlaubsabgeltung beziehe (BAG, 27.10.2020, Az. 9 AZR 531/19).

§ 7 Abs. 4 BUrlG

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise gar nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Arbeitnehmer verlangt Urlaubsabgeltung

Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte eine Kündigung erhalten. Gegen diese hatte er sich mit einer Kündigungsschutzklage gewehrt. Vor Gericht einigten sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dann allerdings auf einen Vergleich. Darin legten die Parteien fest, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2017 enden sollte.

Im April 2018 verlangte der Arbeitnehmer von seinem früheren Arbeitgeber dann die Urlaubsabgeltung für 19 Tage Resturlaub. Dieser weigerte sich allerdings zu zahlen. Er berief sich auf die tarifliche Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit. Diese sei längst verstrichen. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf Abgeltung. Darauf wollte es der Arbeitnehmer nicht beruhen lassen. Er hielt dem Arbeitgeber entgegen, dass die Ausschlussfrist rechtswidrig sei. Außerdem gehe er davon aus, dass die Ausschlussfrist erst mit dem Wirksamwerden des Vergleichs im März 2018 beginne.

Ausschlussfrist beginnt mit Ende des Arbeitsverhältnisses

Die Entscheidung: Das Gericht stellte sich auf die Seite des Arbeitgebers. Es entschied, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung immer am Ende des Arbeitsverhältnisses fällig werde. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginne deshalb auch die Ausschlussfrist. Die Richter stellten in ihrer Begründung klar, dass die Rechtsprechung zum Urlaubsverfall nicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch übertragbar sei. Die Ausschlussfrist gelte.

Der Arbeitnehmer hätte seine Forderung spätestens am 31.3.2018 stellen müssen. Noch besser wäre gewesen, er hätte sie direkt zusammen mit der Kündigungsschutzklage gestellt. Da er beides nicht getan habe, sei sein Anspruch verfallen. Der Arbeitgeber müsse nicht zahlen.

Wer zu spät kommt ...

Der Arbeitnehmer hier hat schlicht zu lang gezögert. So etwas passiert in der Praxis immer wieder. Nun geht er leer aus. Wann immer einer Ihrer Kollegen auf Sie zukommt und Ihnen mitteilt, dass er das Unternehmen verlasse, raten Sie ihm zu prüfen, welchen Resturlaubsanspruch er noch hat und wie er damit umgehen will. Kann er verbleibende Tage nicht mehr (gänzlich) nehmen, soll er prüfen, ob die Geltendmachung an eine Ausschlussfrist gebunden ist. Solche Klauseln werden üblicherweise entweder im Arbeitsvertrag vereinbart oder es finden tarifliche Ausschlussklauseln Anwendung auf das Arbeitsverhältnis.

Tipp: Frist muss mindestens 3 Monate sein

Auch eine Ausschlussklausel kann unwirksam sein. Das ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG der Fall, wenn die Frist für die Geltendmachung nicht mindestens 3 Monate beträgt (28.9.2020, Az. 5 AZR 52/05). Machen Sie betroffene Kolleginnen und Kollegen auch darauf aufmerksam, damit sie prüfen können, ob ihre Ausschlussklausel überhaupt Wirkung entfaltet. Beachten Sie zudem, dass etwaige Ausschlussklauseln normalerweise auch für die Ansprüche Ihres Arbeitgebers gegenüber einem ausscheidenden Kollegen gelten. Auch er hat nur 3 Monate Zeit, etwaige Ansprüche einzuklagen.

Damit Sie im Zweifel prüfen können, ob eine Ausschlussklausel alle notwendigen Kriterien aufweist, lesen Sie im Folgenden eine Muster-Formulierung:    

Muster-Formulierung: Ausschlussklausel

Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind von den Vertragsparteien innerhalb von 3 Monaten ab ihrer Fälligkeit schriftlich (auch per E-Mail oder Fax) geltend zu machen. Andernfalls verfallen die Ansprüche.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder äußert sie sich innerhalb eines Monats nach der Geltendmachung nicht hierzu, verfällt der Anspruch, wenn er innerhalb von 3 Monaten ab Ablehnung oder dem Fristablauf nicht gerichtlich geltend gemacht wird.

Die hier benannten Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche, die kraft Gesetzes der vereinbarten Ausschlussfrist entzogen sind.

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