Als Betriebsrat bestimmen Sie bei personellen Angelegenheiten in vielen Fällen mit, § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), jedenfalls im Normalfall. Denn in besonderen Situationen wie der zurzeit grassierenden Corona-Pandemie darf Ihr Arbeitgeber personelle Maßnahmen auch ohne Sie als Betriebsrat durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 BetrVG).
Grundsätzlich sind sie an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Als Betriebsrat haben Sie bei Versetzungen häufig andere Interessen als Ihr Arbeitgeber. Damit Sie wissen, wann Ihr Arbeitgeber einem Kollegen im Wege der Versetzung eine andere Tätigkeit zuweisen kann, lesen Sie im Folgenden das Wichtigste zu diesem Thema.
Allgemeines zu Versetzungen
Gerade in solchen Krisenzeiten stehen immer wieder Versetzungen und andere personelle Maßnahmen an. Sie müssen also zusätzlich zu den Überlegungen, wie Sie mit den Plänen Ihres Arbeitgebers am besten umgehen, eventuell prüfen, ob er einseitig handeln durfte.
Das ist beispielsweise der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber das Know-how des Mitarbeiters unbedingt für bestimmte Arbeitsaufgaben benötigt. Hier ist eine Versetzung unter Umständen auch vorläufig durchführbar. Und zwar selbst dann, wenn Sie Ihre Zustimmung verweigern.
Versetzung: Arbeitgeber ändert das Aufgabengebiet
Um eine Versetzung geht es immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts das Aufgabengebiet eines Kollegen ändert. Dabei kann es um eine Änderung der Art der Tätigkeit, des Ortes oder des Umfangs der Tätigkeit gehen.
Die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer nach der Versetzung ausübt, darf ihn allerdings (besonders finanziell) nicht schlechter stellen als die bisherige Tätigkeit. Schließlich würde der Arbeitgeber sonst gegen den Vertrag und die darin vereinbarten Konditionen verstoßen.
Welche Aufgaben Ihr Arbeitgeber Ihren Kollegen zuweisen darf
Welche Tätigkeit Ihr Arbeitgeber Ihren Kollegen konkret auf dem Weg der Versetzung zuweisen kann, richtet sich in erster Linie nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Ist darin das Aufgabengebiet z. B. ziemlich allgemein gehalten und ist zudem ein Versetzungsvorbehalt vereinbart, kann Ihr Arbeitgeber eine Versetzung grundsätzlich vornehmen, jedenfalls wenn sie notwendig ist und sie nicht durch mildere Maßnahmen vermieden werden kann.
Betriebsrat kann mitbestimmen
Als Betriebsrat haben Sie ‒ sofern in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind und es sich um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn handelt ‒ einen Anspruch, über die geplante Versetzung informiert zu werden. Zudem müssen Sie der Maßnahme ‒ wie auch der Einstellung ‒ vorher zustimmen.
Voraussetzungen für Versetzung
Die Frage, wann eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn vorliegt oder nicht, beantwortet im Wesentlichen § 95 Abs. 3 BetrVG. Danach ist Voraussetzung für eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Dabei muss die Zuweisung durch den Arbeitgeber voraussichtlich einen Monat überschreiten.
Ihr Arbeitgeber muss Sie umfassend und rechtzeitig informieren
Auch bei der Versetzung hat Ihr Arbeitgeber eine umfassende Unterrichtungspflicht. Er muss Ihnen Auskunft über die Beteiligten und über die Auswirkungen der beabsichtigten Versetzung erteilen. Dazu muss er Ihnen alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Das schließt sämtliche Unterlagen ein, die Auskunft über Auswirkungen der geplanten Maßnahmen geben.
Bei einer Versetzung hat er insoweit den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Umgruppierung mitzuteilen. Denn Sie sollen sich sachgemäß zu einer geplanten personellen Maßnahme äußern können. Wichtig ist deshalb auch, dass Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig informiert. Bei längeren Vorverhandlungen hat er Sie als Betriebsrat deshalb zudem darauf hinzuweisen, wann das formelle Beteiligungsverfahren beginnen soll.
Verweigerung der Zustimmung
Bei der Versetzung können Sie Ihre Zustimmung allein aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Auch Sie müssen eine Frist einhalten: Eine Verweigerung der Zustimmung müssen Sie Ihrem Arbeitgeber binnen einer Ausschlussfrist von einer Woche mitteilen.
Die Frist beginnt mit dem Zugang seiner Mitteilung. Zudem haben Sie die Verweigerung der Zustimmung schriftlich abzufassen.
Berechnung der Wochenfrist
Bei der Berechnung der Wochenfrist ist der Tag, an dem die Auskunft zugegangen ist, nicht mitzurechnen. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, endet die Frist für Ihre Zustimmungsverweigerung am folgenden Werktag.
Sie können mit Ihrem Arbeitgeber allerdings eine Fristverlängerung vereinbaren. Vorsicht: Äußern Sie sich nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Hat er Sie aber nur unzureichend informiert, tritt die Zustimmungsfiktion nach einer Woche nicht ein. Die Frist beginnt in dem Fall gar nicht erst zu laufen.
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