Bei der Entlassung einer größeren Anzahl von Kolleginnen und Kollegen muss Ihr Arbeitgeber mit Ihnen zusätzlich zum sonst üblichen Prozedere einen Interessenausgleich und einen Sozialplan vereinbaren. Im Sozialplan geht es dabei vor allem um Abfindungen.
Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan).
Einigung über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile
Bei einem Sozialplan handelt es sich nach der gesetzlichen Definition um eine zwischen Betriebsrat und Unternehmer getroffene Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung entstehen, § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Unterschied Interessenausgleich und Sozialplan
Der Interessenausgleich regelt den Inhalt der Betriebsänderung. Im Interessenausgleich geht es deshalb gerade nicht um Regelungen über den Ausgleich für die aufgrund der Betriebsänderung entstehenden Nachteile. Regelungspunkte sind vielmehr das „Ob“, „Wann“ und „Wie“ der Betriebsänderung selbst. Deshalb finden sich in Interessenausgleichen z. B. immer wieder Regelungen, wie viele Arbeitsplätze in welchem Bereich abgebaut werden können.
Bei den Verhandlungen über einen Sozialplan geht es vor allem um einen finanziellen Ausgleich für Ihre Kolleginnen und Kollegen in Form von Abfindungen. Deren
Höhe richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Kollegen, seinem durchschnittlichen Verdienst und der Anzahl eventuell unterhaltsberechtigter Personen. Achten Sie als Betriebsrat bei den Verhandlungen über Abfindungen vor allem darauf, dass Ihr Arbeitgeber nicht einzelne Gruppen oder einzelne Arbeitnehmer benachteiligt.
Sie können um Vermittlung bitten
Klappt eine Einigung mit Ihrem Arbeitgeber über einen Sozialplan nicht, können Sie beide den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Führt dies zu keinem Ergebnis, bleibt nur der Gang zur Einigungsstelle. Diese entscheidet notfalls – anders als beim Interessenausgleich – verbindlich (§ 112 Abs. 4 BetrVG).
Es kommt auch immer wieder vor, dass Sie und Ihre Kollegen durch eine Betriebsänderung keine wesentlichen Nachteile zu befürchten haben. In diesem Fall stellt sich Ihnen unter Umständen die Frage, ob Sie auch dann einen Anspruch auf Abschluss eines Sozialplans haben. Das haben Sie! Denn das Gesetz regelt, dass Ihr Arbeitgeber mit Ihnen immer einen Sozialplan verhandeln muss, wenn er eine Betriebsänderung plant und die Voraussetzungen (siehe Übersicht unten) gegeben sind. Es kommt also nicht darauf an, ob Sie und Ihre Kollegen letztlich tatsächlich wesentliche Nachteile erleiden oder nicht.
Übersicht: Gegenüberstellung Interessenausgleich und Sozialplan
| Eigenschaft | Interessenausgleich | Sozialplan |
| Voraussetzung | Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG liegt vor. | Betriebsänderung nach § 111 BetrVG liegt vor. |
| Ziel | Er enthält inhaltliche Regelungen zur Durchführung der Betriebsänderung mit dem Ziel, Nachteile für betroffene Belegschaftsangehörige zu reduzieren. | Er enthält Regelungen zum finanziellen Ausgleich für die Arbeitnehmer in Form von Abfindungen, um die durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile auszugleichen. |
| Verhandlungspflicht und Pflicht zum Abschluss | Arbeitgeber und Betriebsrat müssen einen Interessenausgleich versuchen, also die Verhandlungen aufnehmen. Sie sind jedoch nicht verpflichtet, einen Interessenausgleich zu schließen. | Arbeitgeber und Betriebsrat müssen die Verhandlungen über einen Sozialplan aufnehmen. Sie haben zudem einen Sozialplan zu schließen – notfalls über einen entsprechenden Spruch der Einigungsstelle. |
| Durchsetzbarkeit | Einigungsstelle kann nicht verbindlich entscheiden. | Sozialplan ist erzwingbar. Die Einigungsstelle entscheidet in der Regel verbindlich. Eine Ausnahme gilt nach § 112a BetrVG. |
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Wenn Ihr Arbeitgeber einen verhandelten Sozialplan nicht einhält
Weigert sich Ihr Arbeitgeber, die Regelungen aus einem Sozialplan umzusetzen, können Sie nur vor das Arbeitsgericht ziehen. Nach § 23 Abs. 3 BetrVG können Sie bei groben Verstößen Ihres Arbeitgebers beim Arbeitsgericht beantragen, ihm aufzugeben, eine Handlung vorzunehmen. Haben Sie sich auf einen Sozialplan geeinigt, gilt die Nichtdurchführung als grobe Pflichtverletzung. Das Gericht kann Ihren Arbeitgeber verpflichten, den Sozialplan durchzuführen.
Was Sie zum Nachteilsausgleich wissen müssen
Beim Nachteilsausgleich handelt es sich anders als beim Interessenausgleich und Sozialplan um einen individuellen Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber (§ 113 BetrVG). Der Anspruch hat den Zweck, die Interessen der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer zu schützen. Und zwar dadurch, dass ihnen ein finanzieller Ausgleich verschafft wird.
Voraussetzungen eines Nachteilsausgleichs
Voraussetzung dafür, dass ein Nachteilsausgleich überhaupt entstehen kann, ist, dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt. Nach § 113 Abs. 1, 2 BetrVG entsteht ein Anspruch dann, wenn ein Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht oder keinen Interessenausgleich verhandelt hat.
Wer einen Nachteilsausgleich geltend machen kann
Nicht jeder hat Anspruch auf einen Nachteilsausgleich, wenn der Arbeitgeber einen Interessenausgleich nicht umsetzt oder nicht versucht hat. Der in § 113 BetrVG geregelte Nachteilsausgleich ist vielmehr den Arbeitnehmern vorbehalten, deren Arbeitsverhältnis durch eine Betriebsänderung unmittelbar negativ betroffen ist.
Diese Folgen hat ein Nachteilsausgleich
Sind die Voraussetzungen für einen Nachteilsausgleich gegeben, haben Ihre betroffenen Kolleginnen und Kollegen die Möglichkeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Hat ein Kollege z. B. – anders als im Interessenausgleich festgelegt – eine Kündigung erhalten, kann er über den Nachteilsausgleich unter Umständen die Zahlung einer Abfindung erreichen. § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt dabei entsprechend.
Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen […].
Übersicht: So prüfen Sie, ob der Sozialplan erzwingbar ist
Eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG liegt vor:
1. Betroffener Betrieb ist Teil eines Unternehmens, das sich in den ersten 4 Jahren nach der Gründung befindet (§ 112a BetrVG)?
- Ja, Neugründung erfolgte im Zusammenhang mit einer rechtlichen Umstrukturierung.
- Nein
2. Wird Betriebsänderung nur durchgeführt, damit Arbeitnehmer geplant entlassen werden können?
- Wird die Frage mit Ja beantwortet, sind die Schwellenwerte zu prüfen.
- Wird die Frage mit Nein beantwortet, ist der Sozialplan nicht erzwingbar.
3. Prüfung, ob Schwellenwerte nach § 112a Abs. 1 BetrVG erreicht werden:
- in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer aber mindestens 6 Arbeiktnehmer
- in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, mindestens 37 Arbeitnehmer
- in Betrieben mit mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer
- in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer
4. Einer der Schwellenwerte ist gegeben = Sozialplan erzwingbar.
5. Kein Schwellenwert ist gegeben = Sozialplan nicht erzwingbar.
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So lösen Sie Konflikte im Einigungsstellenverfahren geschickt intern
Der Abschluss eines Sozialplans kann auf unterschiedliche Art und Weise zustande kommen. Im besten Fall einigen Sie sich als Betriebsrat mit Ihrem Arbeitgeber. Allerdings klappt das nicht immer. Erzielen Sie kein einvernehmliches Verhandlungsergebnis, bleibt der Weg über die Einigungsstelle. Gleiches gilt für den Abschluss eines Interessenausgleichs, allerdings mit dem Unterschied, dass dieser nicht erzwungen werden kann.
(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oderKonzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden.
Welche Funktion die Einigungsstelle hat
Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle. Sie dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen, § 76 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
In der Regel wird die Einigungsstelle nur im Bedarfsfall eingerichtet. Das hat den Vorteil, dass sie mit Experten zu dem jeweiligen Gebiet besetzt werden kann. Das ist gerade im Hinblick auf den Abschluss eines Interessenausgleichs oder Sozialplans wichtig und sinnvoll.
Allerdings ist auch die Einrichtung einer dauernd bestehenden Einigungsstelle möglich. Dazu müssen Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen (§ 76 Abs. 1 BetrVG).
Wie wird die Einigungsstelle gebildet?
Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sind Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber verpflichtet, strittige Fragen vorrangig durch Verhandlungen zu lösen. Aufgrund dieser Verhandlungspflicht kommt die Anrufung der Einigungsstelle grundsätzlich erst in Betracht, wenn zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber Verhandlungen stattgefunden haben und diese gescheitert sind. Ein Einigungsstellenverfahren darf deshalb nicht eingeleitet werden, ohne dass Sie und Ihr Arbeitgeber tatsächlich verhandelt und versucht haben, eine Einigung zu erreichen.
Macht es nach solchen Verhandlungen keinen Sinn mehr, weiter mit Ihrem Arbeitgeber zu diskutieren, können Sie als Betriebsrat bei Ihrem Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die Ihrer Mitbestimmung unterliegen, beantragen, eine Einigungsstelle einzurichten. Das gilt auch für den Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans. In dem entsprechenden Antrag müssen Sie die Sache, die Sie geregelt haben wollen, beschreiben. Zugleich müssen Sie sich zur Anzahl der Beisitzer sowie zur Person des Vorsitzenden äußern.
Anzahl der Beisitzer
Die Einigungsstelle setzt sich aus einem Vorsitzenden und einer gleichen Zahl von Beisitzern (meistens 2 pro Seite) zusammen, die jeweils von Ihnen als Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber gestellt werden (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Im Gegensatz zu den Beisitzern muss der Vorsitzende unparteiisch sein und über die erforderliche Sachkunde verfügen. Auf ihn müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber gemeinsam einigen. Gelingt das nicht, bestimmt ein Gericht den Vorsitzenden.
Holen Sie vorher Informationen ein
Die Bestellung des Vorsitzenden ist ausschlaggebend für den Verlauf des gesamten Verfahrens. Deshalb sollten Sie zunächst von der Gewerkschaft, anderen Betriebsräten oder Rechtsanwälten Informationen über die für den Einigungsstellenvorsitz vorgeschlagene Person einholen.
Ist der vorgeschlagene Einigungsstellenvorsitzende nicht akzeptabel, sammeln Sie Gründe gegen den Kandidaten des Arbeitgebers. Zudem informieren Sie sich über geeignete Gegenkandidaten und unterbreiten Sie dem Arbeitgeber Ihren Vorschlag.
Die Beisitzer können erheblichen Einfluss auf den Gang und das Ergebnis des Einigungsstellenverfahrens haben. Ihre Sachkunde, Redegewandtheit und Überzeugungskraft bestimmen häufig die Richtung der Verhandlungen. Überlegen Sie sich deshalb frühzeitig, wer für die Durchsetzung Ihrer Position am besten geeignet ist.
So entscheidet die Einigungsstelle
Die Einigungsstelle entscheidet im Rahmen ihrer vollen Mitbestimmung endgültig (§ 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Das heißt, der Spruch ist für Sie und Ihren Arbeitgeber verbindlich. Das gilt z. B. für die Entscheidung über einen Sozialplan. Hat die Einigungsstelle ihren Spruch über einen Sozialplan verfasst, ist Ihr Arbeitgeber gezwungen, diesen umzusetzen.
Anders sieht es beim Interessenausgleich aus. Auch in allen nicht mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten können Sie grundsätzlich eine Einigungsstelle bilden. Allerdings müssen Sie sich dazu mit Ihrem Arbeitgeber über die Entscheidung im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens einigen (§ 76 Abs. 6 BetrVG). Im Unterschied zum erzwingbaren Einigungsstellenverfahren sind Sie und Ihr Arbeitgeber in dem freiwilligen nicht automatisch an die Entscheidung gebunden.
Ihr Arbeitgeber trägt die Kosten
Sowohl Ihr Arbeitgeber als auch Sie haben das Recht, den Spruch der Einigungsstelle von den Gerichten überprüfen zu lassen. Etwaige Kosten trägt Ihr Arbeitgeber (§ 76a Abs. 1 BetrVG). Gleiches gilt für die Kosten, die durch das Einigungsstellenverfahren entstehen.
Sehen Sie ein Einigungsstellenverfahren als letzte Möglichkeit, einen Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber ohne gerichtliche Hilfe zu klären. Versuchen Sie zunächst, sich so zu verständigen.
(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide einigen müssen.
Muster-Schreiben: Antrag zur Bildung einer Einigungsstelle
Betriebsrat der … (Name des Unternehmens)
An die Unternehmensleitung der … (Name des Unternehmens)
Ort, Datum .
Bildung einer Einigungsstelle in der Angelegenheit …
Sehr geehrte Frau …, / Sehr geehrter Herr …,
in den vergangenen Wochen haben wir uns trotz intensiver Verhandlungen zwischen Ihnen und uns in Bezug auf . nicht einigen können. Nach dem letzten Verhandlungstag am . sind wir zu dem Schluss gekommen, dass eine Einigung nicht erreichbar erscheint.
Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am . beschlossen, die Verhandlungen zu . (Bezeichnung des Themas) für gescheitert zu erklären.
Um eine Vereinbarung doch noch zu erreichen, ruft der Betriebsrat die Einigungsstelle an. Als Vorsitzende/-n schlagen wir Frau/Herrn … vor. Für die Beisitzer schlagen wir je Partei 2 Personen vor.
Wir gehen davon aus, dass Sie mit einer Lösung auf diesem Weg einverstanden sind. Sollten Sie sich allerdings nicht bis zum . (7 Tage oder länger) zu unseren Vorschlägen äußern, wird der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, die Einigungsstelle zu errichten.
Wir hoffen, dass Sie unseren Vorschlägen zustimmen und wir in der Einigungsstelle nunmehr recht zügig zu einem für beide Seiten tragbaren Ergebnis kommen werden.
Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift Betriebsratsvorsitzende(r)
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So führen Sie Verhandlungen zum Erfolg
Das A und O für erfolgreiche Verhandlungen ist die richtige Vorbereitung. Das gilt unabhängig davon, ob Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Interessenausgleich anstreben, einen Sozialplan verhandeln oder ob Sie sich vor der Einigungsstelle treffen, um Ihren Verpflichtungen nachzukommen. Denn wer sich auf ein wichtiges Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht vorbereitet, muss damit rechnen, Schiffbruch zu erleiden. Nur wenn Sie die Zügel in der Hand behalten, können Sie Verhandlungen erfolgreich abschließen.
Wenn Sie von Anfang an den Eindruck vermitteln, den jeweiligen Sachverhalt im Griff zu haben, und Sie als kompetenter Gesprächspartner auftreten, verschaffen Sie sich bei Ihrem Gegenüber Respekt. Ihr Arbeitgeber wird Ihre Argumente ernst nehmen und eher bereit sein, Ihnen entgegenzukommen. Bevor Sie in eine Verhandlung eintreten, sollten Sie Ihre Antworten auf die folgenden 5 Fragen bereits vorbereitet haben:
1. Was wollen Sie als Betriebsrat erreichen?
Klären Sie im Gremium, welches die optimale Lösung im Hinblick auf einen Interessenausgleich und/oder Sozialplan für Sie als Arbeitnehmervertreter wäre. Schreiben Sie das Wichtigste zu Ihrer jeweiligen Position auf. Klären Sie dabei die Ziele, die Sie auf jeden Fall erreichen wollen. Definieren Sie Ihren Verhandlungsspielraum. Das heißt: Überlegen Sie sich, wo Sie ggf. Kompromisse eingehen würden und wie diese aussehen könnten.
2. Was will Ihr Verhandlungspartner erreichen?
Überlegen Sie sich, welches Ziel Ihr Arbeitgeber wohl in Bezug auf den Interessenausgleich bzw. Sozialplan erreichen will. Bereiten Sie entsprechende Gegenargumente vor. Überlegen Sie sich bezogen auf den Einzelfall, welche Verhandlungsstrategie er wohl verfolgen wird.
3. Welche Beweise können Sie bringen?
Machen Sie sich Gedanken darüber, welche Beweise Sie für Ihre Argumente anbringen können. Am besten notieren Sie sich eventuelle Beweise gleich im Zusammenhang mit den Gegenargumenten.
4. Womit können Sie überzeugen?
Auch an diesem Punkt müssen Sie sich wieder in die Lage Ihres Arbeitgebers versetzen. Überlegen Sie, welche Vorteile er hätte, wenn Sie mit ihm eine Lösung vereinbaren, die Ihren Kollegen entgegenkommt. Benennen Sie die Vorteile konkret. Denn nur dann, wenn Ihr Arbeitgeber erkennt, dass die von Ihnen avisierte Lösung auch ihm nutzt, wird er bereit sein, Ihnen und Ihren Kollegen entgegenzukommen.
5. Wann bringen Sie welches Argument?
Erarbeiten Sie eine Verhandlungsstrategie. Überlegen Sie sich auf deren Basis, wann Sie welches Argument bringen wollen. Denn die Punkte, die für Ihren Arbeitgeber bzw. Verhandlungspartner vorteilhaft sind, dürfen nicht einfach nebenbei erwähnt werden. Besonders geeignet ist, wenn Sie die Vorteile als Gegenargumente auf einen Nachteil bringen, auf den Sie Ihr Arbeitgeber hingewiesen hat. Zudem sollten Sie ein Argument, das Ihren Arbeitgeber auf jeden Fall überzeugt, bis zum Schluss zurückhalten.
Wie Sie aus der Verhandlung als Sieger hervorgehen
Im Verfahren vor der Einigungsstelle ist besonders wichtig, dass Sie strategisch klug vorgehen. Beginnen Sie die Verhandlung damit, die Sachlage aus Ihrer Sicht zu schildern. Informieren Sie die Einigungsstelle dabei stets vollständig und umfassend. Denn ein guter Vorsitzender wird Ihnen sonst entsprechende Fragen stellen, um den Sachverhalt vollständig aufzuklären. Abgesehen davon sollten Sie die psychologische Wirkung nicht unterschätzen, wenn der Vorsitzende den Eindruck gewinnt, Sie hielten Informationen zurück.
Einzelgespräche sind üblich
Zeigen Sie im Zweifel klare Grenzen auf. Ein guter Vorsitzender wird mit Ihnen und Ihrem Arbeitgeber auch Einzelgespräche führen. Machen Sie ihm in diesen Einzelgesprächen deutlich, wo die absolute Grenze für Sie ist.
Perfekt auf Einwände reagieren
Durch den richtigen Einsatz von Kommunikationstechniken können Sie Ihrem Ziel auch näherkommen. Denn: Wer seine Sichtweise, Ideen und Vorschläge überzeugend rüberbringt, gewinnt andere für seine Vorschläge.
In der Regel verfolgt Ihr Verhandlungspartner ein gegensätzliches Ziel – gerade bei einem Sozialplan. Schließlich befindet Ihr Arbeitgeber sich in einer wirtschaftlich schwierigen Lage und Sie wollen eine möglichst gute und finanziell lohnenswerte Lösung für Ihre Kolleginnen und Kollegen erzielen.
Entscheidend dabei ist, dass Sie optimal auf die Einwände Ihres Gegenübers reagieren. Dabei gibt es verschiedene Methoden: Einwand aufgreifen, Einwand vorwegnehmen, mit einer Frage reagieren oder Sie stimmen einem Einwand zunächst zu, um Ihre Zustimmung sofort danach wieder zu widerrufen.
