Bisher ist Ihr gesetzlicher Urlaub verfallen, wenn Sie ihn im Laufe des Kalenderjahres nicht genommen haben – doch das ändert sich nun. Mit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 20.12.2022 darf Resturlaub nicht mehr automatisch verfallen. Was sich für Sie als Betriebsrätin oder Betriebsrat nun konkret ändert und worauf Sie achten müssen, schauen wir uns in diesem Artikel an.
Resturlaub: Diese Regelung galt vor dem 20.12.2022
Schnell kann es passieren, dass Sie Ihren Resturlaub im laufenden Jahr nicht mehr aufbrauchen können oder wollen. Dies kann persönliche Gründe haben, oder auch einfach, dass aktuell im Unternehmen zu viel los ist. Bis zum Urteil des EuGH am 20.12.2022 galt folgende Regelung:
Nach § 7 III Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) muss Urlaub immer im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Sollte dies nicht passieren, verfällt er grundsätzlich zum Jahreswechsel. Eine Verlegung in das nächste Jahr ist nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich. Zusätzlich kann der Urlaub auch dann übertragen werden, wenn eine dementsprechende Regelung im Tarif- oder Arbeitsvertrag vorliegt.
Seit 20.12. dürfen Urlaubsansprüche jedoch nicht mehr einfach verfallen. Was sich konkret geändert hat, schauen wir uns jetzt an.
Resturlaub darf nicht mehr automatisch verfallen
Nach neuem EU-Recht dürfen die Urlaubsansprüche nun nicht mehr automatisch verfallen, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht beantragt hat. In seinem Urteil hat der EuGH argumentiert, dass es die Pflicht des Arbeitgebers sei, den Urlaub zu gewähren und dies auch nachzuweisen.
Nach der neuen Regelung darf der Jahresurlaub nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber nachweislich seine Angestellten über den Verfall aufgeklärt hat und ihm die Möglichkeit gibt, diesen noch rechtzeitig zu nehmen. Heißt in der Praxis: Ihr Arbeitgeber muss Sie als Betriebsrat förmlich dazu auffordern, Urlaub zu nehmen. Zusätzlich muss er Ihnen dann rechtzeitig mitteilen, dass der nicht beantragte Urlaub sonst verfallen wird.
Wenn diese Bedingungen nicht erfüllt werden, hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen Anspruch auf den Urlaub oder eine Ausgleichszahlung im Folgejahr.
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Auch in einer anderen Sache hat der EuGH entschieden: Wenn der Arbeitnehmer versterben sollte, dann können die Erben eine Ausgleichszahlung für den nicht genommenen Urlaub einfordern.
Als Betriebsrat oder Betriebsrätin haben Sie ein Recht auf bezahlten Urlaub. Dieses umfasst ein Recht auf Bezahlung im Urlaub sowie auch eine Ausgleichszahlung für Urlaubstage, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wurden. Ein solcher finanzieller Ausgleich ist vermögensrechtlich gesehen dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitgebers überzugehen. Ist dieser nun verstorben, geht das Recht auf die Zahlung automatisch auf an die gesetzlichen Erben.
Ausschlaggebend für die Verjährung Ihres Jahresurlaubs ist also immer der Hinweis durch den Arbeitgeber. Kommt dieser seinen Aufforderungs- und Informationspflichten nach, kann Ihr Resturlaub auch weiterhin im darauffolgenden Jahr verfallen. Erhalten Sie jedoch keinerlei Aufforderung oder Information von Ihrem Arbeitgeber, so haben Sie als Betriebsrat auch im nächsten Jahr Anspruch auf den Urlaub oder eine Ausgleichszahlung. Sollte der Arbeitnehmer versterben, bevor der restliche Urlaub genommen wurde, so haben die gesetzlichen Erben einen Anspruch auf die Ausgleichszahlung.
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