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Betriebsrats-Update (August)

27. August 2021

Am 26.08.2021 hat unser letztes Betriebsrats-Update mit Heiko Klages stattgefunden. Die Teilnehmer konnten sich wieder auf aktuelle Entscheidungen und zahlreiche Praxisfälle freuen.

Schauen wir noch mal kurz hinter die Kulissen - das waren die Themen, die besprochen wurden:

  • Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Quarantäne wegen Corona Infektion?
  • Wann Ihre Kollegen bei Abstufung eines Corona-Risikogebietes nur kürzer in Quarantäne müssen?
  • Ist ein "Gendersternchen" in der Stellenausschreibung bereits eine Diskriminierung?
  • Wann ein Kopftuchverbot rechtmäßig sein kann - und wann nicht?

Als Bonus-Thema wurden außerdem arbeitsrechtliche Aspekte im Zusammenhang mit der Hochwasserkatastrophe näher beleuchtet.

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Vielleicht haben Sie auch Fragen? Dann lesen Sie unbedingt die Fragen der Teilnehmer

Frage 1: Wie gestaltet sich die Thema Quarantäne während außerhalb der Urlaubszeit, wenn keine AU vorliegt?

Antwort: Wenn ein Mitarbeiter sich in einer Quarantäne aufgrund der Corona-Schutzbestimmungen befindet, ohne arbeitsunfähig zu sein, hat er grundsätzlich einen Entschädigungsanspruch. Diese bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Das gilt jedenfalls, wenn die Quarantäne nicht mehr als sechs Wochen bedauert. Anschließend gibt es Kürzungen. Der Arbeitgeber hat die Entschädigung auszuzahlen. Er kann bei der nach Landesrecht zuständigen Behörde einen Antrag auf Erstattung stellen. Die Details sind in § 56 Infektionsschutzgesetz geregelt. Dort finden sich auch Bestimmungen dazu, wann ausnahmsweise kein Anspruch auf Entschädigung besteht.

Frage 1b) Wie ist es in diesen Fällen - Quarantäneanordnung nach Reise - mit der Lohnfortzahlung?

Antwort: Siehe Antwort zu Frage 1 + und das wäre im Einzelfall zu prüfen.

Frage 2: Wie ist mit einem Kollegen umgegangen, der sich während seines Urlaubes infiziert? Wie sieht der Urlaubsanspruch aus.

Antwort: Solange der Arbeitnehmer nicht gleichzeitig arbeitsunfähig ist, greifen die Grundsätze des im Webinar vorgestellten Urteils. Im Endeffekt läuft das darauf hinaus, dass die Urlaubstage für den Arbeitnehmer verloren sind. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese nachzugewähren.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer aber einen Entschädigungsanspruch auf Basis von § 56 Infektionsschutzgesetz. In den ersten sechs Wochen der Quarantäne entspricht die Entschädigung der Höhe des Verdienstausfalls. Es kann aber auch sein, dass der Entschädigungsanspruch ausnahmsweise nicht besteht. In § 56 Infektionsschutzgesetz finden sich auch Bestimmungen dazu, wann ausnahmsweise kein Anspruch auf Entschädigung besteht. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer sich während einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet infiziert hat. Wer sich in einem Hochinzidenzgebiet aufgehalten hat, kann die zehntägige Quarantäne durch ein negatives Covid-19-Testergebnis auf mindestens fünf Tage verkürzen. Für Geimpfte oder Genesene gibt es die Möglichkeit, bei Nachweis vor der Einreise die Quarantäne ab dem ersten Tag zu verkürzen. Das wäre im Einzelfall zu prüfen.

Frage 3: Werden bei Quarantäneanordnung unterschiedlich behandelt für Geimpfte und Ungeimpfte was die Lohnfortzahlung betrifft?

Antwort: Das hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer, der sich in Quarantäne befindet, einen Entschädigungsanspruch auf Basis von § 56 Infektionsschutzgesetz. Die Entschädigung erfolgt in den ersten sechs Wochen der Kantine in Höhe des Verdienstausfalls. Der Arbeitgeber hat die Entschädigung auszahlen und kann sich diese von der zuständigen Behörde auf Antrag erstatten lassen. § 56 Infektionsschutzgesetz sieht allerdings auch Regelungen für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer die Quarantäne letztendlich verschuldet hat. In diesem Zusammenhang kann auch der Impfstatus eine Rolle spielen. Abhängig ist es unter anderem von dem Reiseziel und wäre im Einzelfall zu prüfen.

Frage 4: Also haben wir das richtig verstanden, gibt es keine Urlaubsnachgewährung, wenn eine Quarantäne innerhalb eines persönlichen Urlaubs oder in einem zeitl. Zusammenhang mit dem Urlaub steht?

Antwort: Richtig, anders kann die Sache sein, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig arbeitsunfähig geschrieben ist.

Frage 5: Muss man als BR Mitglied eine Fraktions-Sitzung dulden während einer BR Sitzung?

Antwort: Soweit ersichtlich liegt keine Rechtsprechung zu der Frage vor. Ein gesetzlicher Anspruch auf Unterbrechung einer Betriebsratssitzung zur Durchführung einer Fraktionssitzung ist nicht erkennbar. Wenn es zur Durchführung der Betriebsratssitzung sinnvoll erscheint, kann die Betriebsratssitzung aber für Fraktionssitzung(en) unterbrochen und im Anschluss an die Fraktionssitzung fortgeführt werden. Dann sollte allerdings bei der Protokollierung der Betriebsratssitzung deutlich gemacht werden, dass die Betriebsratssitzung um XX.XX Uhr zur Durchführung einer Fraktionssitzung unterbrochen und um YY:YY an gleicher Stelle fortgeführt werden wird. Es sollte sich aus dem Protokoll ausdrücklich ergeben, dass der Betriebsratsvorsitzender bereits bei der Unterbrechung darauf hingewiesen hat, wann die Betriebsratssitzung fortgesetzt wird.

Frage 6: Was gilt, wenn Wege- und Betriebsrisiko sich gleichzeitig realisieren (Auto zerstört U N D Betrieb Überflutet)?

Antwort: Das ist eine gute Frage, die soweit ersichtlich noch nicht von der Rechtsprechung beantwortet wurde. Meines Erachtens ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers vorrangig, das Wegerisiko des Arbeitnehmers bei einer Konkurrenz der beiden Risiken also nicht maßgeblich. Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch.

Frage 7: Wir sind von einer neuseeländischen Mutterfirma übernommen worden. Sind wir als Betriebsrat nun dazu gezwungen, englisch zu schreiben und zu sprechen oder kann wir einen festen deutschsprechenden AG-Vertreter verlangen?

Antwort: Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, seinen Vertreter für die Kommunikation mit dem Betriebsrat zu benennen. Zu Ihrer Frage gibt es einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 18.6.2020 (1 TaBV 33/19). Danach kann der Betriebsrat nicht verlangen, dass der Vertreter des Arbeitgebers in Gesprächen mit ihm in deutscher Sprache spricht und diese versteht. Voraussetzung ist aber, dass gewährleistet ist, dass jeweils entsprechende Übersetzungen erfolgen. Es besteht insoweit also ein Übersetzungsanspruch. Der Beschluss des LAG Nürnberg befasst sich zwar nur mit der mündlichen Kommunikation, für die schriftliche Kommunikation muss meines Erachtens aber das Gleiche gelten.

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