Schutz von Geschäftsgeheimnissen: Diese Verschwiegenheitspflichten haben Sie als Betriebsrat stets einzuhalten

Genauso selbstverständlich, wie es für Ihren Arbeitgeber sein sollte, Sie rechtzeitig und umfassend zu informieren, sollte es für Sie als Betriebsrat sein, Ihre Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten nach § 79 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) stets einzuhalten. Ihre Tätigkeit bringt es mit sich, dass Sie vielfältige Informationen über den Betrieb und Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft erhalten. Daran, dass diese Informationen einem begrenzten Personenkreis zugänglich bleiben, haben andere, wie z. B. Ihr Arbeitgeber oder auch eventuell betroffene Kollegen, ein erhebliches Interesse. Als Betriebsrat unterliegen Sie deshalb Geheimhaltungspflichten.

Ihre Pflicht nach § 79 BetrVG

§ 79 BetrVG regelt die Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten. Danach sind Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten. Das sind alle im Zusammenhang mit einem Betrieb stehenden Tatsachen, Erkenntnisse oder Unterlagen, die nicht offenkundig, sondern lediglich einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind. Zudem ist Voraussetzung, dass sie nach dem Willen des Arbeitgebers wegen eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen.

Welchen Umfang Ihre Schweigepflicht als Betriebsrat hat

Schweigen müssen Sie über Angelegenheiten und Tatsachen, die Ihnen bei der Ausübung Ihres Amtes bekannt werden. Erfasst werden vor allem Tatsachen, die die Persönlichkeitssphäre eines Beschäftigten betreffen.

So haben Sie nach § 99 BetrVG und § 102 BetrVG auch Stillschweigen über persönliche Geheimnisse von Kollegen zu wahren, von denen Sie etwa im Rahmen von personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen und Eingruppierungen erfahren haben. Einer noch weiteren Verschwiegenheitsverpflichtung unterliegen Sie und alle Mitglieder Ihres Gremiums, wenn Sie von einem Kollegen nach § 82 Abs. 2 BetrVG oder § 83 Abs. 1 BetrVG im Rahmen Ihrer Mitwirkung hinzugezogen werden. Hier müssen Sie besonders darauf achten und dürfen das Vertrauen Ihrer Kolleginnen und Kollegen nicht aufs Spiel setzen.

Lohn- und Gehaltsfragen unterliegen der Geheimhaltung allerdings nur eingeschränkt. Sie als Betriebsrat haben Stillschweigen über Löhne und Gehälter zu wahren, sofern diese wesentlicher Kalkulationsfaktor für die Gesamtkosten des Betriebs sind. Ansonsten gelten die Daten – sofern es um allgemeine Anhaltspunkte geht, die nur intern verwendet werden – nur begrenzt als geheimhaltungspflichtig. Konkrete Angaben zur Bezahlung eines Beschäftigten sind aber tabu.

In der Praxis sollten Sie mit Äußerungen gegenüber Kollegen aber sehr vorsichtig sein und diese im Zweifel nur in dem Rahmen tätigen, in dem den jeweiligen Kollegen ein Auskunftsanspruch zusteht. Sie befinden sich insoweit auf sehr dünnem Eis. Es gilt: Reden ist Silber, Schweigen ist Gold.

Ganz wichtig: Über den Prozess der Willensbildung in einer Betriebsratssitzung müssen Sie und alle Gremiumsmitglieder schweigen.

! ACHTUNG: Über den Inhalt einzelner Diskussionsbeiträge müssen Sie schweigen

Insoweit gilt: Ihr Ergebnis können Sie mitteilen, aber nicht den Inhalt der Diskussion/Beratung, schon gar nicht die einzelnen Diskussionsbeiträge Ihrer Mitglieder Ihres Gremiums.

Ihre Schweigepflicht bezieht sich jedoch nicht auf Angelegenheiten, die offenkundig sind. Damit sind Tatsachen und Angelegenheiten gemeint, die jedermann kennt oder die auch außerhalb des Betriebs bekannt sind.

Für welchen Personenkreis die Geheimhaltungspflicht gilt

Der Personenkreis, der dieser Pflicht unterliegt, wird durch § 79 Abs. 1 BetrVG bestimmt. Der Schweigepflicht unterliegen aber nur Geheimnisse, die einer Person als Mitglied der in § 79 BetrVG genannten Gremien vom Arbeitgeber oder Dritten mitgeteilt werden.

! ACHTUNG: Hier entfällt die Schweigepflicht

Die Schweigepflicht entfällt, wenn und soweit eine gesetzliche Offenbarungspflicht besteht, z. B. gegenüber einer öffentlichen Behörde.

Arbeitgeber muss Sie auf Geheimhaltungspflicht aufmerksam machen

Ihr Arbeitgeber muss zudem nicht nur ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung haben, er muss Sie in der betreffenden Angelegenheit vielmehr auch ausdrücklich auf Ihre Geheimhaltungspflichten hinsichtlich des jeweiligen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisses hinweisen. Eine solche Geheimhaltungsverpflichtung kann auch mündlich erfolgen.

Wenn Sie gegen Verschwiegenheitspflichten verstoßen

Ein Verrat entsprechender Geheimnisse ist kein Kavaliersdelikt. Er kann schwerwiegende Konsequenzen haben:

■    Ihr Arbeitgeber kann einen Antrag auf Ausschluss des betreffenden Betriebsratsmitglieds aus seinem Amt nach § 23 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stellen.

■    Ihr Arbeitgeber hat darüber hinaus die Möglichkeit, eine Unterlassungsklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen.

■    Sogar die Auflösung des gesamten Gremiums kann im Einzelfall gerechtfertigt sein (§§ 23 Abs. 1, 24 Abs. 2 BetrVG). Der Verstoß muss dafür allerdings sehr schwerwiegend sein.

! ACHTUNG: Eine außerordentliche Kündigung kann unverhältnismäßig sein

Eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied wegen des Vorwurfs der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht ist allerdings unverhältnismäßig. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Ausschluss aus dem Betriebsrat als milderes Mittel infrage käme (Landesarbeitsgericht Hessen, 12.3.2015, Az. 9 TaBV 188/14).

Vorwurf einer Schweigepflichtverletzung erfolgreich kontern

Wird Ihnen ein Schweigepflichtverstoß vorgeworfen, müssen Sie Maßnahmen ergreifen, um den Vorwurf zu entkräften. Wenn Sie der nachstehenden Schritt-für-Schritt-Anleitung folgen, handeln Sie richtig.

Schritt 1: Sachverhalt ermitteln

Sollte tatsächlich einer Ihrer Kollegen aus dem Gremium gegen seine Schweigepflicht verstoßen haben, ist es nun am restlichen Gremium, den Sachverhalt zu ermitteln. Versuchen Sie, die Fakten zu recherchieren. Prüfen Sie, ob irgendjemand sein Einverständnis zur Weitergabe der Daten gegeben hat.

Gehen Sie auch der Frage nach, ob die Beteiligten den Sachverhalt selbst schon am Arbeitsplatz bekannt gemacht hatten. Dann dürfte kein Bedürfnis nach Geheimhaltung mehr bestehen. Halten Sie Ihre Ermittlungen schriftlich fest.

Schritt 2: Beraten Sie im Gremium

Nach der Ermittlung des Sachverhalts diskutieren Sie das Thema Verstoß gegen die Schweigepflicht in einer der nächsten Betriebsratssitzungen. Schließlich sollten Sie die in Schritt 1 erzielten Ergebnisse auch dem restlichen Gremium zugänglich machen.

Darüber müssen Sie in der Gremiumssitzung beraten

■    War die Angelegenheit oder Tatsache ihrer Bedeutung nach geheim zu halten? Falls das nicht der Fall sein sollte, kann auch keine Verletzung der Schweigepflicht vorliegen.

■    Hatte die Angelegenheit nur geringe Bedeutung? Hier wäre ein Verstoß gegen die Schweigepflicht nicht so dramatisch.

■    War die Tatsache offenkundig? Dann durfte über die Sache gesprochen werden.

■    Bezieht sich die Tatsache auf die Persönlichkeitssphäre eines Beschäftigten? Hier wird es brenzlig, denn alles aus der Persönlichkeitssphäre unterliegt der absoluten Geheimhaltung.

■    Steht die Angelegenheit im Zusammenhang mit den Angaben über die Bezahlung eines Beschäftigten? Auch hierüber darf nicht gesprochen werden.

■    Sind Informationen über den Prozess der Willensbildung innerhalb des Betriebsrats weitergegeben worden? Nur Ihr Beratungsergebnis darf mitgeteilt werden, nicht aber der Inhalt der Besprechungen und der Willensbildung.

Schritt 3: Fassen Sie einen Beschluss

Haben Sie die unter Schritt 2 genannten Punkte eingehend diskutiert, müssen Sie darüber beschließen, ob nach Ihrer Ansicht tatsächlich ein Verstoß gegen die Schweigepflicht vorliegt. Sind Sie als Gremium der Meinung, dass kein Verstoß vorliegt, hat sich die Sache zunächst erledigt.

Kommen Sie allerdings zu dem Schluss, dass eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht vorliegt, müssen Ihrem Beschluss Konsequenzen folgen. Welche das sind, richtet sich nach der Schwere des Verstoßes.

Schritt 4: Grobe Pflichtverletzung gegeben?

Ein Verstoß gegen die Schweigepflicht ist kein Kavaliersdelikt. Bei groben Verstößen gegen die Verschwiegenheitspflicht ist vielmehr ein Ausschluss aus dem Betriebsrat möglich (siehe oben). Der Verstoß muss dann allerdings sehr schwerwiegend sein. Fragen Sie sich deshalb in jedem Fall: Ist der Verstoß von solchem Gewicht, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest stark erschüttert hat?

Gehen Sie bei der Beurteilung vom Standpunkt eines objektiv urteilenden, verständigen Beschäftigten aus. Kehren Sie hierbei zu Schritt 2 zurück.

Hatte die Sache keine herausragende Bedeutung, wird auch kein schwerwiegender Verstoß vorliegen bzw. ist das Vertrauen in die Amtsführung nicht erschüttert. Wurden allerdings Tatsachen aus dem persönlichen Bereich preisgegeben, wiegt der Verstoß schon schwerer – das Vertrauen in die Amtseinführung kann zerrüttet sein.

Geheimhaltungspflichten auch beim Tätigkeitsbericht wahren

Als Betriebsrat ist es Ihre Aufgabe, in den Betriebsversammlungen einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Ziel dieses Berichts ist es, der Belegschaft einen vollständigen Überblick über Ihre Arbeit im Gremium zu verschaffen. Dabei sollten Sie stets auch auf die Beteiligungsangelegenheiten ausführlich eingehen.

Das ist allerdings nicht unproblematisch. Denn durch die Berichterstattung darf kein Rückschluss auf Einzelpersonen möglich sein. Die Checkliste unten bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihren nächsten Tätigkeitsbericht auf eventuelle Schweigepflichtverletzungen zu prüfen.

Im Zweifel Rat bei der Gewerkschaft holen

Achten Sie darauf, dass Sie als Betriebsrat trotz aller Geheimhaltungspflichten Ihre Kolleginnen und Kollegen aus der Belegschaft angemessen informieren. Lassen Sie sich nicht zu einer Geheimratspolitik gegenüber der Belegschaft verleiten. Ihre Kolleginnen und Kollegen sind auf Sie angewiesen, genauso wie Sie auf die Unterrichtung durch Ihre Kollegen angewiesen sind.

Ihre Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG sind letztlich klar begrenzt. Sollten Sie sich unsicher sein, ob eine bestimmte Information unter die Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG fällt, holen Sie sich am besten Rat bei der Gewerkschaft. Denn ihr gegenüber haben Sie trotz der Formulierung des § 79 BetrVG keine Geheimhaltungsverpflichtung. Zudem ist es eine ihrer Aufgaben, Sie in rechtlichen Belangen zu beraten. Eine Beratung kann unabhängig von Ihrer Verschwiegenheitspflicht nach BetrVG auch im Hinblick auf das Geschäftsgeheimnisgesetz sinnvoll sein. Danach können Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern, die ein Geschäftsgeheimnis unerlaubt erlangen, nutzen oder offenbaren, Unterlassung oder Schadenersatz verlangen. Zudem riskieren solche Arbeitnehmer eine Kündigung und machen sich sogar strafbar. Bei Geschäftsgeheimnissen gilt also, lieber einmal zu viel als einmal zu wenig fragen.

Checkliste: Tätigkeitsbericht und Schweigepflicht

Können Sie alle Fragen mit Ja beantworten, sind Sie auf der sicheren Seite. Ich empfehle Ihnen, den nächsten Tätigkeitsbericht anhand der Liste noch einmal zu prüfen.

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