Ordentliche Kündigung: Worauf muss der Arbeitgeber achten?

Im Arbeitsrecht werden verschiedene Formen von Kündigungen unterschieden. Die populärste ist die ordentliche Kündigung, zu der sich in jedem Arbeitsvertrag mehr oder weniger ausführliche Klauseln finden. Ist nichts oder nicht genug geregelt, greifen unter anderem die gesetzlichen Kündigungsfristen. Wir geben Ihnen als Betriebsrat in diesem Artikel einen Überblick zu den wichtigsten Punkten, die bei der ordentlichen Kündigung von Arbeitnehmern zu beachten sind.

Was ist eine ordentliche Kündigung und wie unterscheidet sie sich von anderen Kündigungsformen?

Bei der ordentlichen Kündigung wird der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist (Kündigungsfrist) entlassen. Das Arbeitsverhältnis wird also nicht „von heute auf morgen“, sondern erst nach einer im Arbeitsvertrag festgelegten Frist aufgelöst. Fehlt eine solche Regelung, greift die gesetzliche Kündigungsfrist. Für eine ordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber verschiedene Gründe haben:

• Personenbedingte Gründe: Sie liegen vor, wenn die Person des Arbeitnehmers für den Betrieb nicht mehr tragbar ist – etwa wegen Schlechtleistung oder eines Dienstvergehens.
• Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Sonderform der personenbedingten Kündigung, die durch häufige oder lang andauernde Fehlzeiten gerechtfertigt sein kann.
• Betriebliche Gründe: Gerät der Arbeitgeber durch die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter in Schwierigkeiten, kann dies eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.

Als Betriebsrat ist es häufig schwer, die genauen Gründe für die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters zu erkennen. Hier haben Sie allerdings ein umfassendes Mitspracherecht und so die Möglichkeit, die ordentliche Kündigung zu prüfen und gegebenenfalls anzugreifen.

Ordentliche Kündigung: Besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Ordentliche, meist betriebsbedingte Kündigungen führen durch den drohenden Wegfall der Existenzgrundlage nicht selten zu Ängsten bei Arbeitnehmern. Eine Abfindung kann helfen, den finanziellen Schaden zumindest für die ersten Monate oder Jahre nach der Entlassung zu begrenzen.

Ein rechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht zwar nicht – das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) räumt Arbeitgebern aber die Möglichkeit ein, die Leistung zur Vermeidung eines gerichtlichen Verfahrens anzubieten. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich also, nicht gegen die Kündigung zu klagen und erhält im Gegenzug eine (freiwillige) Abfindung.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen: Wenn die ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag nicht ausreichend geregelt ist

Als Betriebsrat haben Sie die Möglichkeit, individuelle Kündigungsfristen zum Schutz der Beschäftigten mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Gleichwohl bleibt es dem Arbeitgeber vorbehalten, die Fristen für eine ordentliche Kündigung mit jedem Arbeitnehmer direkt zu vereinbaren. Bestehen gewerkschaftliche Tarifverträge, finden sich hier häufig ebenfalls genaue Regelungen zur Kündigungsfrist. Existieren gar keine Vereinbarungen, gelten die gesetzlichen Fristen (§ 622 BGB), die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten:

• Probezeit oder maximal sechs Monate: zwei Wochen
• Maximal zwei Jahre: vier Wochen
• Ab fünf Jahren: zwei Monate zum Ende des Monats
• Ab zehn Jahren: vier Monate
• Ab 20 Jahren: sieben Monate

Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen ist zu beachten, dass es sich zwar um dispositives (individualisierbares) Recht handelt, die Fristen aber nicht unterschritten werden dürfen. Als Betriebsrat sollten Sie daher stets ein Auge darauf haben, dass sich der Arbeitgeber an die gesetzlichen Vorgaben zur ordentlichen Kündigung hält. Ist das nicht der Fall, können Sie die umgehende Anpassung bestehender und zukünftiger Verträge verlangen.