Befristung: Auf diese sachlichen Gründe kann sich Ihr Arbeitgeber berufen

17. April 2020

Hat Ihr Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung eines Beschäftigungsverhältnisses, gilt weder die maximale Befristungsdauer von 2 Jahren noch das Vorbeschäftigungsverbot. Was insoweit als sachlicher Grund anzusehen ist, ist klar geregelt oder vom Bundesarbeitsgericht (BAG) höchstrichterlich entschieden. Folgende 7 Gründe lesen Sie in § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Überblick: Die wichtigsten Sachgründe für Befristungen

Gesetzliche Regelung	Inhalt	Besonderheiten	Beispiel
Zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG	Ihr Arbeitgeber benötigt vorübergehend zusätzliche Arbeitskräfte.	Vorsicht, Ihr Arbeitgeber darf einen Vertrag nicht deshalb befristen, weil er sich nicht sicher ist, ob er genügend Aufträge erhält. Er muss von vornherein wissen, dass er die Arbeitskräfte nur für eine bestimmte Aufgabe benötigt.	Ein bestimmtes Projekt oder ein mit erhöhter Produktion verbundener Auftrag, der zeitlich begrenzt ist (Saisonarbeit), steht an. In diesen Fällen darf ein Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund befristet geschlossen werden. Benötigt Ihr Arbeitgeber allerdings Personal, um Bearbeitungsrückstände zu bewältigen, kann eine Befristung mit diesem Sachgrund unzulässig sein, so z. B., wenn es zu dem Rückstand gekommen ist, weil Ihr Arbeitgeber von Anfang an nicht genug Personal eingestellt hatte (BAG, 17.3.2010, Az. 7 AZR 640/08).
Beendigung der Ausbildung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG	Ein Mitarbeiter, der gerade seine Ausbildung bzw. sein Studium beendet hat, darf befristet beschäftigt werden, wenn Ihr Arbeitgeber ihm damit den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtern will.	Diesen Sachgrund darf Ihr Arbeitgeber immer nur einmal wählen. Für eine weitere Befristung benötigt er einen anderen Sachgrund (BAG, 10.10.2007, Az. 7 AZR 795/06).	Ein Auszubildender hat seine Ausbildung zum Industriekaufmann erfolgreich abgeschlossen. Direkt im Anschluss bietet ihm Ihr Arbeitgeber einen zeitlich befristeten Vertrag an. Hat der Kollege allerdings bereits bei einem anderen Arbeitgeber nach dem Studium bzw. Ausbildungsende gearbeitet, darf sich Ihr Arbeitgeber nicht mehr auf diesen Sachgrund stützen (BAG, 24.8.2011, Az. 7 AZR 368/10).
Vertretung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG	Ihr Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter zur Vertretung eines anderen befristet einstellen.	Der Abschluss eines solchen Vertrags ist grundsätzlich immer möglich, wenn Ihr Arbeitgeber davon ausgeht, dass die oder der zu Vertretende dem Arbeitsplatz längere Zeit fernbleibt.	Das ist der Fall bei Mutterschutz, Elternzeit, lang andauernder Krankheit etc. Auf diesen Sachgrund darf sich Ihr Arbeitgeber nicht stützen, wenn er weiß, dass der ausgefallene Arbeitnehmer nicht mehr zurückkommt. Hat ein Kollege allerdings lediglich gegenüber einem anderen Arbeitnehmer geäußert, dass er nicht mehr zurückkomme, darf Ihr Arbeitgeber sich bei der Befristung auf diesen Sachgrund stützen (BAG, 11.2.2015, Az. 7 AZR 113/13).
Eigenart der Arbeitsleistung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG	Eine Befristung ist sachlich begründet, wenn sie durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist.	Dieser sachliche Grund betrifft nur bestimmte Berufsgruppen. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer nur deshalb befristet eingestellt wird, weil ein bestimmtes künstlerisches Projekt lediglich für eine bestimmte Zeit verfolgt wird.	Betroffen davon sind Programm gestaltende Arbeitnehmer der Rundfunk- und Fernsehanstalten, Schauspieler, Solotänzer, Musiker, Museumsleiter.
Probearbeitsvertrag, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG	Ihr Arbeitgeber darf mit einem neuen Mitarbeiter einen Probearbeitsvertrag schließen, um sich davon zu überzeugen, dass dieser fachlich und persönlich für die Position geeignet ist.	Die Dauer der Befristung muss erforderlich und angemessen sein. Im Normalfall kommt ein Zeitraum von maximal 6 Monaten in Betracht.	Ihr Arbeitgeber hat eine neue Assistentin eingestellt. Um sicherzugehen, dass er auch persönlich mit ihr auskommt, schließt er einen befristeten Probearbeitsvertrag mit ihr.
Gründe in der Person des Arbeitnehmers, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG	Eine Befristung darf verabredet werden, wenn die Gründe dafür in der Person des Mitarbeiters liegen.	Maßgeblich für diesen Sachgrund ist, dass Ihr Kollege sich auch dann für einen befristeten Vertrag entscheiden würde, wenn Ihr Arbeitgeber ihm alternativ eine Festanstellung anbieten würde (BAG, 4.6.2003, Az. 7 AZR 406/02).	Das betrifft Überbrückungsfälle, in denen der Mitarbeiter zu einem bereits feststehenden Termin einer anderen Beschäftigung nachgehen soll, beispielsweise Beginn eines Studiums.
Gerichtlicher Vergleich, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG	Sachlich gerechtfertigt ist eine Befristung auch dann, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.	Ein gerichtlicher Vergleich hat Vorrang vor dem Gesetz und Tarifvertrag.	Ihr Kollege schließt mit Ihrem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis noch für eine bestimmte Dauer fortgeführt wird.

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