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Frage: Kann ein Betriebsversammlung wegen Corona ersatzlos gestrichen werden?
Ich bin Betriebsrätin in einem großen Zeitungszustellungsbetrieb. Im Mai würde unsere quartalsmäßige Betriebsversammlung stattfinden, die wir nun wegen der Corona-Pandemie absagen werden. Gem. BetrVG muss ja eine BV pro Quartal abgehalten werden. Ist es statthaft, nun aufgrund der Corona-Krise eine BV abzusagen und ggf. ersatzlos ausfallen zu lassen?
Oder machen wir uns damit angreifbar und müssen die BV unbedingt nachholen? Unser Arbeitgeber will nämlich unseren Betriebsrat auflösen und hat dies bereits im Herbst einmal versucht, damals erfolglos, vor Gericht durchzubringen.
Bis heute sammelt er eifrig alles, was er vermeintlich gegen uns verwenden kann, sodass wir mehr denn je unbedingt auf der sicheren Seite stehen müssen, wenn wir etwas entscheiden.
Ich bitte dringend um Antwort, wie Sie die Situation einschätzen!?
Antwort:
Als Betriebsrat haben Sie nicht nur die Pflicht die Betriebsversammlungen abzuhalten, sondern vielmehr auch nach § 80 BetrVG den Arbeitsschutz zu wahren und die Mitarbeiter vor Gesundheitsschädigungen bei der Arbeit zu bewahren. Bei Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes haben Sie ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.
Deswegen würde ich so vorgehen:
Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit informieren Sie Ihren Arbeitgeber, dass Sie die Betriebsversammlung wegen Corona und der damit einhergehenden immensen Ansteckungsgefahr nicht gedenken durchzuführen, sondern in eine Zeit nach Corona zu verlegen.
Grund: Immenses Ansteckungsrisiko mit nicht absehbaren Folgen für den einzelnen Beschäftigten. Von Symptomlos bis Tod reicht die Spanne bei einer Erkrankung mit Covid19.
Diesem Vorhaben bitten Sie den Arbeitgeber zuzustimmen, wenn nicht, dann muss er dafür sorgen, dass die Betriebsversammlung sicher ist. Sprich Masken zur Verfügung stehen, Abstandsregelungen gewahrt bleiben, Desinfektionsmittel zur Verfügung stehen, keine Bewirtung stattfindet. Oder aber die Versammlung virtuell abgehalten werden kann.
Spätestens dann steigt Ihr Arbeitgeber eh aus, da möchte ich wetten!
Frage: Aktiv Minusstunden aufbauen lassen, trotz BV erlaubt?
Bei uns wurden 75% Kräfte in der Betreuung und Alltagsbegleitung Tageweise nach Hause geschickt, wodurch etliche Minusstunden angefallen sind. Wir haben das Problem, das wir in der Altenhilfe arbeiten und damit argumentiert wird „es kann ja sein, dass die Stunden bei Krankheit mehrere Mitarbeiter wieder eingearbeitet werden“. Wir als BR sind der Meinung wie soll das gehen, wenn man bewusst nur 75% arbeitet! Im Gegenzug haben 50% Kräfte Überstunden, die Sie dann ja irgendwann mal wieder abbauen müssen und dann auch fehlen. Da ist doch vorprogrammiert, dass wenn Überstunden abgebaut werden die 75% Kräfte mit Arbeit überlastet sind. Dann wurde auch bei uns kein Antrag auf Änderung der Arbeitszeit gestellt. Wir haben eine BV-Arbeitszeit mit Ampelkonto, dass solche Fälle regelt aber die Vorgesetzten und GF halten sich nicht dran. Es wird immer argumentiert, dass wir uns in der Corona Krise befinden.
NUN die Frage, kann der Vorgesetzte und die GF die BV-Arbeitszeit in der Krise ignorieren? Wir als BR sind der Meinung NEIN! Über eine schnelle Antwort von Ihrer Seite wären wir sehr dankbar!!!!
Antwort:
Ich würde ihm hier das Messer auf die Brust setzen und sagen, entweder er hält sich an die Betriebsvereinbarung oder Sie gehen vor das Arbeitsgericht, wenn nötig kann man auch ein Eilverfahren anstrengen.
Zudem: Ihr Arbeitgeber hat arbeitsbereite Mitarbeiter nach Hause geschickt? Dann sind das keine Minusstunden, sondern er befindet sich im Bereich des Annahmeverzugs. Wenn er ohne Not Mitarbeiter nach Hause schickt, muss er den Lohn fortzahlen oder sich eben um gesetzliche Alternativen kümmern (Kurzarbeit, Überstundenabbau …). Heimschicken, Minusstunden aufbrummen, Geld sparen und Mitarbeiter überlasten – das geht nicht! Auch nicht in Zeiten von Covid-19.
Frage: Welche Regelungen für Minijobber gibt es im Rahmen von Kurzarbeit?
Gezwungenermaßen sind nun unsere Läden durch die Corona-Regelung in den meisten Fällen geschlossen zu halten.
Hätte dazu nun eine Frage, wie verhält es sich mit den 450 € Kräften, ist da voller Lohnausgleich in der Phase der Betriebsschließung zu leisten oder können auch Minusstd. aufgebaut werden? In der Regel arbeiten die Kräfte zw. 35 -40 Std im Monat bei festen Arbeitszeiten und haben Vertretungen auch zu übernehmen, so dass diese Fehlzeiten damit teils wieder eingearbeitet werden.
Wir konnten lediglich nachlesen, dass ggf. nur 20 Std/M abzurechnen wären, aber leider fehlen uns hierzu genaue Information, wie im Zuge der Corona-Krise mit den Minijobber umzugehen ist, insbesondere was Lohnanspruch angeht.
Ferner ist auch die Frage, wenn sich der geringfügigen Mitarbeiter nun krankmeldet, besteht dann Anspruch auf vollen Lohnausgleich, wenn für die Betriebsstätte Kurzarbeit besteht? Können Sie uns hierzu weitere Infos/Auskünfte geben.
Antwort:
Den Minijobbern muss grds. auch das volle Gehalt weitergezahlt werden. Sie können sich mit diesen auch auf den Aufbau von Minusstunden einigen, das finde ich allerdings etwas unsicher, da Sie ja nicht garantieren bzw. wissen können, dass die Minusstunden nach Covid 19 wieder reingearbeitet werden können. Wie es weitergeht wissen wir alle nicht.
Frage: Braucht ein Kollege, der Epileptiker ist, ein ärztliches Artest, wenn er aufgrund seiner Erkrankung keine Maske tragen kann?
Ich habe eine Frage eines Kollegen, der Epileptiker ist.
Durch die Maske bekommt er immer wieder, nicht dauernd, bei angelegter Maske in der Öffentlichkeit Atemnot. Er nimmt dann die Maske ab und das Gefühl der Atemnot legt sich wieder.
Bei nicht abnehmen der Maske kann sich dieses Gefühl so stark verstärken, dass es zur Kreislaufschwäche, zum Umfallen oder sogar zu einem Krampfanfall kommen kann (selten, aber möglich). Wie soll er sich nun verhalten, denn gelegentlich muss er Einkaufen gehen oder zur Bank, zum Arzt usw.. Er ist schwerbehindert, hat eine Ausweis und ist sehr gut medikamentös eingestellt, hat regelmäßige ärztliche Kontrolle.
Er ist sehr verunsichert wegen dieser Maskenpflicht. Was soll er tun, braucht er ein „spezielles ärztliches Dokument“?
Antwort:
Ihr Kollege sollte sich hier auf alle Fälle ein ärztliches Dokument geben lassen, dass ihm bescheinigt, dass für ihn das Tragen der Maske aufgrund seiner Epilepsie gesundheitsgefährdend sein kann.
Eventuell hat er auch einen Schwerbehindertenausweis – dann kann er von der Maskenpflicht ausgenommen sein. Beim SWR habe ich folgendes gefunden: Ausgenommen bleibt auch, für wen das Tragen einer Maske wegen einer Behinderung oder aus medizinischen Gründen – etwa wegen Asthma – unzumutbar ist. Sofern die Gründe nicht offensichtlich sind, ist ein Nachweis wie etwa eine ärztliche Bestätigung für etwaige Kontrollen erforderlich.
https://www.swr.de/swraktuell/baden-wuerttemberg/details-maskenpflicht-baden-wuerttemberg-100.html
Deswegen muss Ihr Kollege mit ärztlicher Bescheinigung und Schwerbehindertenausweis von der Maskenpflicht ausgenommen sein.
Frage: Sturm „Sabine“: Welche Rechte haben unsere Kollegen bei Orkanen und Naturkatastrophen?
Arbeitnehmer verspäteten sich wegen Sturm „Sabine“
In unserem Betrieb arbeiten viele Pendler. Sie nehmen zum Teil weite Wege per Bahn oder mit dem eigenen Auto auf sich, um an den Arbeitsplatz zu kommen. Als der Sturm „Sabine“ in unserer Gegend wütete, kamen viele Kollegen zu spät zur Arbeit. Unser Arbeitgeber ist damit sehr kulant umgegangen.
Wir stellen uns jetzt aber grundsätzlich die Frage, welche Rechte unsere Kolleginnen und Kollegen bzw. wir in unserer Funktion als Arbeitnehmer haben, wenn eine unglückliche Wetterlage das Erreichen des Betriebs schwierig oder gar unmöglich macht. Dürfen wir bei solchem Wetter zu Hause bleiben?
Arbeitnehmer haben für pünktliches Erscheinen zu sorgen
Antwort: Es ist grundsätzlich Ihre Pflicht als Arbeitnehmer, dafür zu sorgen, dass Sie pünktlich am Arbeitsplatz erscheinen und Ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nachkommen. Das gilt grundsätzlich auch an Tagen, an denen es für Sie beschwerlich ist, den Betrieb zu erreichen, etwa weil ein Glatteis lange Staus verursacht. Gleiches gilt, wenn z. B. in einer Stadt der öffentliche Nahverkehr wegen eines Streiks ausfällt. In solchen Fällen haben Sie und Ihre Kollegen eine geeignete Alternative zu suchen, um zur Arbeit zu gelangen.
Begründete Arbeitsverhinderung kann ggf. vorliegen
Ist ein Durchkommen allerdings wegen querliegender Bäume und verunfallter Autos oder Züge gar nicht möglich oder wütet ein Sturm so sehr, dass es nicht zumutbar ist, das Haus zu verlassen, kann es sich um eine sogenannte begründete Arbeitsverhinderung handeln. In solchen Fällen sind Sie und Ihre Kollegen nicht gezwungen, einen Weg zu suchen, um in den Betrieb zu gelangen. Ihr Arbeitgeber muss Ihre Kollegen, die es nicht in den Betrieb schaffen, allerdings in der Regel auch nicht entlohnen
Tipp:
Keine Abmahnung, wenn Kollegen die Unpünktlichkeit nicht zu verantworten haben. Kommt ein Arbeitnehmer zu spät, denken viele Arbeitgeber schnell an eine Abmahnung. Sie wollen dem Risiko, dass eine gewisse Lässigkeit im Hinblick auf das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz Einzug hält, von vornherein einen Riegel vorschieben. Im Fall einer Naturkatastrophe oder eines vergleichbaren Ereignisses müssen sie aber vorsichtig sein. Schließlich kann Ihr Arbeitgeber eine Abmahnung nur wirksam aussprechen, wenn der Kollege die vorgeworfene Unpünktlichkeit auch zu verantworten hat. Bei unvorhersehbaren Ereignissen wie einem Sturm ist eine Abmahnung deshalb tabu.
Frage: Arbeitnehmerhaftung: Wer zahlt, wenn das Diensthandy eines Kollegen im Urlaub kaputtgeht?
Frage: Einem Kollegen ist das Diensthandy versehentlich im Urlaub kaputtgegangen, als es ins Wasser fiel. Er darf das Telefon auch privat nutzen. Unser Arbeitgeber möchte ihm die Kosten für ein Ersatzgerät auferlegen. Darf er das?
Grundsatz der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung greift
Antwort: Da Ihr Arbeitgeber die private Nutzung ausdrücklich zugestanden hat, durfte Ihr Kollege das Telefon mit in den Urlaub nehmen. Ihr Arbeitgeber haftet also in der Regel wie an allen Arbeitstagen und am Wochenende bei Beschädigung und Verlust.
Ihre Kolleginnen und Kollegen müssen lediglich für Schäden aufkommen, die sie vorsätzlich oder grob fahrlässig verursachen. Denn hier greift der Grundsatz der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung.
Handelt ein Kollege vorsätzlich, hat er den gesamten Schaden allein zu tragen. Bei grob fahrlässigem Verhalten, also wenn der Kollege die notwendige Sorgfalt außer Acht lässt, mit der er normalerweise agieren müsste, sind Haftungserleichterungen möglich.
Grad der Fahrlässigkeit maßgeblich
In Ihrer Beschreibung weisen Sie darauf hin, dass der Arbeitnehmer das Mobiltelefon versehentlich zerstört hat. Insoweit ist der Fahrlässigkeitsgrad zu bestimmen. Handelt es sich um eine leicht zu entschuldigende Pflichtwidrigkeit, die jedem unterlaufen kann, können Sie von leichter Fahrlässigkeit ausgehen. Ihr Kollege haftet dann nicht.
Bei mittlerer Fahrlässigkeit, wenn der Kollege schlicht unaufmerksam war, obwohl er der Situation die volle Aufmerksamkeit hätte schenken müssen, wird der Schaden zwischen ihm und Ihrem Arbeitgeber aufgeteilt. Hier müsste Ihr Kollege unter Umständen für einen Teil der Kosten aufkommen.
Tipp: Weisen Sie den Kollegen auf Beweislast hinMöchte Ihr Arbeitgeber den Kollegen tatsächlich in Anspruch nehmen, muss er alle Voraussetzungen einer Schadenersatzpflicht beweisen. Das gilt sowohl für die Pflichtverletzung als auch für das Verschulden
Frage: An welche Voraussetzungen ist die Anordnung von Überstunden gebunden?
Frage: In unserem Betrieb ist es in einigen Bereichen geradezu üblich, dass die Kollegen immer wieder Überstunden leisten. Wir fragen uns deshalb, wie wir das eindämmen können und an welche Voraussetzungen die Anordnung von Überstunden genau gebunden ist. Können Sie uns weiterhelfen?
Überstunden an der Tagesordnung
Antwort: Das Thema Überstunden sorgt immer wieder für Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten. Die Arbeitgeber stellen die Anordnung als unabdingbar dar, Betriebsräte und Arbeitnehmer meinen hingegen, dass zumindest ein Teil der Überstunden vermeidbar wäre.
Dabei liegen sie vermutlich richtig. Denn die Arbeitnehmer leisteten im vergangenen Jahr einer aktuellen Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zufolge fast 1 Milliarde Überstunden. In etwa die Hälfte davon war unbezahlt.
Ich gehe nicht davon aus, dass jede Einzelne dieser Überstunden tatsächlich unabdingbar war. Umso wichtiger ist es, dass Sie als Betriebsrat Ihre Beteiligungsrechte nutzen, um übermäßiger Mehrarbeit in Ihrem Betrieb Herr zu werden.
Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht
Als Betriebsrat haben Sie beim Thema Überstunden ein Wörtchen mitzureden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz). Schließlich handelt es sich bei der Anordnung und Durchführung um eine vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit. Diese ist mitbestimmungspflichtig. Ihr Arbeitgeber muss deshalb immer vorher Ihre Zustimmung einholen. Und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer betroffen sind.
Was Sie bei der Anordnung von Überstunden berücksichtigen müssen
Überstunden müssen rechtzeitig angeordnet werden: Ist die Anwesenheit eines Kollegen während der arbeitsfreien Zeit unbedingt notwendig, sollte Ihr Arbeitgeber den Betroffenen mindestens eine Woche vorher informieren. Etwas anderes gilt selbstverständlich in einem Notfall. Sie als Betriebsrat müssen vorher – abgesehen von einem Notfall – von Ihrem Arbeitgeber um Zustimmung gebeten worden sein. Mit der folgenden Checkliste können Sie prüfen, ob die Überstunden richtig angeordnet worden sind.
Frage: An welche Voraussetzungen ist das Rückkehrrecht gebunden?
Kollege möchte befristete Teilzeit in Anspruch nehmen
Frage: Ein Kollege möchte von der Möglichkeit Gebrauch machen, seine Arbeitszeit nur befristet zu reduzieren (Brückenteilzeit). Nun hat er uns gefragt, an welche Voraussetzungen die Brückenteilzeit gebunden ist. Wir fragen uns zudem, wie wir als Betriebsrat dabei beteiligt sind. Können Sie uns weiterhelfen?
Voraussetzungen des Rückkehrrechts
Antwort: Die Brückenteilzeit, also die Möglichkeit, die Arbeitszeit nur vorübergehend zu reduzieren, ist seit dem 1.1.2019 im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Zudem muss der jeweilige Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als 45 Mitarbeitern beschäftigt sein.
Bei Unternehmen mit 45 bis zu 200 Arbeitnehmern gelten darüber hinaus die Zumutbarkeitsgrenzen. Das heißt: Arbeitgeber können die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn von 15 Arbeitnehmern bereits einer in befristeter Teilzeit arbeitet.
Brückenteilzeit von 1 bis 5 Jahren
Der Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeit ist für einen Zeitraum von 1 bis 5 Jahren geregelt. Ihr Kollege muss sich deshalb im Voraus festlegen, mindestens ein Jahr lang weniger zu arbeiten. Zudem hat er nach mehr als 5 Jahren kein Rückkehrrecht auf Vollzeit mehr. Darauf sollte er unbedingt achten!
Wann Ihr Arbeitgeber einen Anspruch ablehnen kann
Ihr Arbeitgeber darf ein entsprechendes Gesuch aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. In der Praxis dürfte es ihm allerdings sehr schwerfallen zu beweisen, dass ein dringender betrieblicher Grund der Teilzeit entgegensteht.
Tipp: Gute Argumentation ist das A und O. Für Ihre an Teilzeit interessierten Kolleginnen und Kollegen kommt es im Zweifel darauf an, dass sie gut argumentieren. Dazu sollten sie – abhängig vom Einzelfall – notfalls auf die Unterstützung eines Rechtsanwalts zurückgreifen.
Nach dem Antrag sind Sie zu informieren Wann immer ein Kollege einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit stellt, muss Ihr Arbeitgeber Sie als Betriebsrat darüber informieren. Zudem kommen Sie ins Spiel, wenn der beantragende Kollege Sie zum Erörterungsgespräch hinzuzieht. Denn Sie haben das Recht, bei Gesprächen dabei zu sein, wenn er das möchte
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