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Urteil 1 - Arbeitszeiterfassung: Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Arbeitszeit per Fingerabdruck zu erfassen

01. Juni 2020

Viele Arbeitgeber nutzen inzwischen die Vertrauensarbeitszeit, aber längst nicht alle. Die meisten Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitszeit immer noch erfassen. Dafür stehen unterschiedliche Systeme zur Verfügung. Die Zeiterfassung mittels Fingerabdrucks ist allerdings nach einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin im Normalfall nicht erforderlich. Sie sei ohne die Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers nicht möglich, entschied das Gericht.

Arbeitnehmer weigert sich, seine Arbeitszeit per Fingerabdruck zu erfassen

Der Fall: Ein Arbeitnehmer verlangte die Entfernung mehrerer Abmahnungen aus seiner Personalakte. Die hatte er erhalten, weil er sich geweigert hatte, ein vom Arbeitgeber neu eingeführtes Zeiterfassungssystem zu verwenden. Das System basiert auf der Verwendung des Fingerabdrucks. Die Arbeitnehmer melden sich durch den Abgleich ihres Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an und ab.

Dazu müssen aus den Fingerabdrücken der jeweiligen Beschäftigten zunächst die individuellen, nicht vererbbaren Fingerlinienverzweigungen mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert werden. Der entsprechende Datensatz wird im Gerät gespeichert, um den Abgleich möglich zu machen. Er wird dann jeweils verwendet, wenn der Arbeitnehmer sich an- oder abmeldet. Aus den entsprechenden Daten lässt sich der Fingerabdruck nicht wiederherstellen. Der beim An- und Abmelden erstellte Fingerabdruck wird nicht gespeichert.

Der Arbeitgeber weigerte sich, die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen. Deshalb zog der Arbeitnehmer vor Gericht. Vor dem ArbG hatte er Erfolg. Der Arbeitgeber legte allerdings Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg ein. Über diese ist noch nicht entschieden. Wir informieren Sie insoweit, sobald wir mehr wissen.

Abmahnungen müssen entfernt werden

Das ArbG Berlin urteilte, dass die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen seien. Es stellte klar, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, das Zeiterfassungssystem mittels Fingerabdrucks zu nutzen (ArbG Berlin, 16.10.2019, Az. 29 Ca 5451/19).

In seiner Begründung stellte das Gericht darauf ab, dass es sich bei dem Datensatz aus den individuellen, nicht vererbbaren Fingerlinienverzweigungen um biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) handele. Bei solchen Daten bestehe immer die Gefahr, dass die Verarbeitung zu einer schwerwiegenden Verletzung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung führen könne. Deren Verarbeitung sei deshalb nur ausnahmsweise in den in § 9 Abs. 2 DSGVO aufgeführten Fällen erlaubt.

Danach ist die Verarbeitung z. B. ausnahmsweise erlaubt, wenn sie im Sinne des § 9 Abs. 2 DSGVO erforderlich ist. Auch wenn eine freiwillige Einwilligung vorliegt bzw. eine entsprechende Kollektivvereinbarung gegeben ist, dürfen entsprechende Daten verarbeitet werden. Sind diese Voraussetzungen nicht gegeben, darf ein Arbeitgeber biometrische Daten nur verwenden, wenn die Verwendung für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist.

3-stufige Prüfung ist nötig

Ob das der Fall ist, ist im Rahmen einer 3-stufigen Prüfung festzustellen:

1. Das biometrische Verfahren muss geeignet sein, den jeweils auf das Beschäftigungsverhältnis bezogenen Zweck tatsächlich zu fördern.

2. Es darf kein anderes, gleich wirksames, aber das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel vorhanden sein.

3. Eine umfassende Abwägung der schutzbedürftigen Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers muss zu dem Ergebnis kommen, dass die Beeinträchtigung des Beschäftigten in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Zweck der Datenverwendung steht.

Daran mangelte es nach Auffassung des Gerichts hier. Und zwar vor allem deshalb, weil der Arbeitgeber im Verfahren nicht dargestellt hatte, aus welchem Grund er das frühere Zeiterfassungssystem abgeschafft hatte. Er hatte in keiner Weise darauf hingewiesen, dass die Umstellung notwendig gewesen wäre, z. B. weil das alte System zu häufig missbraucht worden sei.

Tipp: Plädieren Sie für herkömmliche Systeme. Setzen Sie sich als Betriebsrat in einem vergleichbaren Fall für ein herkömmliches Zeiterfassungssystem im Betrieb ein. Soweit eine Zeiterfassung – wie es heute üblich ist – mittels technischer Einrichtung geplant ist, steht Ihnen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht zu.

So kontrollieren Sie Ihren Arbeitgeber

Als Betriebsrat haben Sie darüber zu wachen, dass Ihr Arbeitgeber die zum Schutz Ihrer Kolleginnen und Kollegen geltenden Vorschriften im Betrieb einhält, § 80 Abs. 1 BetrVG. Im Rahmen der Zeiterfassung geht es dabei im Wesentlichen um das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz sowie die einschlägigen Datenschutzgesetze. Zusätzlich zu dieser Überwachungspflicht haben Sie ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Einführung und Anwendung von Arbeitszeiterfassungssystemen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Ziehen Sie die folgenden Möglichkeiten in Betracht

Diskutieren Sie mit Ihrem Arbeitgeber die Möglichkeiten der Zeiterfassung, dann denken Sie vor allem an die Arten der maschinellen Zeiterfassung, und zwar:

Zeiterfassung via Stempeluhr

Ob per Computer oder mobil für Smartphone oder Tablet über eine App: Mithilfe einer Browser-Stempeluhr können Ihre Kollegen und Sie direkt loslegen. Sie können sich einfach per Klick an- oder abmelden und dementsprechend Pausen eintragen.

Klassische Zeiterfassung

Sie und Ihre Kollegen erhalten eine Karte, mit der Sie Ihr Kommen und Gehen an einem Terminal festhalten. Die entsprechenden Daten werden in einem elektronischen Speicher gesammelt.

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