Viele Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Auch Arbeitgeber setzen solche Fristen gern in Arbeitsverträgen ein. Schließlich können sie dadurch sicherstellen, dass Sie und Ihre Kollegen nicht noch Jahre später Forderungen geltend machen. Gerade die Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind allerdings auch immer wieder unwirksam. Als Betriebsrat sollten Sie Betroffenen deshalb empfehlen, etwaige Fristen auf ihre Wirksamkeit hin prüfen zu lassen.
Vertrag regelt Ausschlussfrist von 2 Wochen
Der Fall: Eine Krankenschwester war seit dem Jahr 2014 bei ihrem Arbeitgeber, einem Pflegedienst, als Pflegedienstleiterin beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussklausel. Diese regelte, dass Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis innerhalb von 2 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen seien. Eine Klage wegen solcher Ansprüche müsse innerhalb von 4 Wochen erhoben werden.
Arbeitnehmerin kündigt
Mitte November des Jahres 2015 kündigte die Arbeitnehmerin das Beschäftigungsverhältnis. Denn sie wurde bei einem anderen Pflegedienst ab Januar 2016 Geschäftsführerin. Vor ihrer Kündigung hatte die Arbeitnehmerin noch mit einigen Kollegen und auch Patienten über ihren Wechsel gesprochen. 3 Kollegen und 13 Patienten kündigten daraufhin ihre Verträge mit dem Pflegedienst. Als die Arbeitnehmerin dann noch ihre restliche Vergütung für Oktober und November sowie die Urlaubsabgeltung einklagte, reichte es dem Arbeitgeber. Er erhob Widerklage, also eine Klage gegen die Person, von der er gerade selbst verklagt wurde, hier also die Arbeitnehmerin.
In seiner Widerklage machte der Arbeitgeber Schadenersatzansprüche wegen Abwerbung sowie Wettbewerbsverstößen während des Arbeitsverhältnisses geltend. Und zwar in Höhe von 100.000 €. Die Höhe begründete er damit, dass die Patienten ohne die Abwerbung weiterhin vom Pflegedienst betreut worden wären.
Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Schadenersatz
Die Entscheidung: Das Gericht sprach dem Arbeitgeber keinen Anspruch auf Schadenersatz zu. Das begründeten die Richter damit, dass eventuell bestehende Schadenersatzansprüche wegen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist verfallen seien (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, 31.1.2018, Az. 2 Sa 945/17).
Die Richter bewerteten die Ausschlussklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung. Der Arbeitgeber sei daher auf jeden Fall an sie gebunden. Er hatte nämlich argumentiert, dass die Ausschlussfrist viel zu kurz bemessen sei. Insoweit entschied das Gericht, dass er sich nicht darauf berufen könne. Schließlich habe er der Arbeitnehmerin den entsprechenden Vertrag vorgelegt.
Als Arbeitnehmer hätten Sie eine entsprechende Klausel mit der Argumentation, dass die Frist zu kurz bemessen ist, unter Umständen kippen können. Denn in der Regel wird Ihnen ein Arbeitsvertrag vorgelegt. An Wettbewerbs- oder Ausschlussklauseln werden Sie meist nichts ändern können. Deshalb würde eine zu kurze Frist im Zweifel auch zum Nachteil Ihres Arbeitgebers ausgelegt.
Ausschlussfrist muss mindestens 3 Monate betragen
Eine Ausschlussfrist regelt, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Ihr Arbeitgeber kann dadurch relativ schnell Klarheit über noch offene Forderungen gewinnen. Allerdings sollen Sie und Ihre Kollegen auch die Gelegenheit haben, sich über mögliche Forderungen bewusst zu werden und diese zu prüfen. Deshalb muss die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen mindestens 3 Monate betragen. Berücksichtigen Sie zudem, dass eine solche Ausschlussfrist gehemmt ist, solange Vergleichsverhandlungen über die Ansprüche geführt werden (Bundesarbeitsgericht, 20.6.2018, Az. 5 AZR 262/17).
Tipp:
FAZIT: Arbeitgeber zieht den Kürzeren
Eine zu kurze Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag bindet zwar Ihren Arbeitgeber, hingegen nicht Sie als Arbeitnehmer bzw. Ihre Kollegen.
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