Viele Teilzeitkräfte arbeiten deutlich länger, als in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Gerade wenn sie die Arbeitszeit z. B. wegen familiärer Pflichten reduziert haben, besteht die Gefahr, dass sie ständig Überstunden leisten. Bis dato galt jedoch:
Wer in Teilzeit mehr arbeitete, hatte nicht notwendigerweise Anspruch auf dieselben Mehrarbeitszuschläge wie die Kollegen in Vollzeit. Das gilt jetzt so nicht mehr. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können Arbeitnehmer in Teilzeit unter bestimmten Voraussetzungen Mehrarbeitszuschläge verlangen, sobald sie über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten.
Tarifvertrag auf Arbeitsverhältnis anwendbar
Der Fall: Eine stellvertretende Filialleiterin in der Systemgastronomie arbeitete in Teilzeit. Auf ihr Beschäftigungsverhältnis war der Manteltarifvertrag der Systemgastronomie anzuwenden. Dieser regelte unter anderem Mehrarbeitszuschläge. Außerdem erlaubte er dem Arbeitgeber, für die Arbeitnehmer eine Jahresarbeitszeit festzulegen. Von diesem Recht machte der Arbeitgeber bei der Arbeitnehmerin Gebrauch.
Sie erhielt danach für den nach Ablauf eines 12-Monate-Zeitraums bestehenden Zeitsaldo eine Grundvergütung. Mehrarbeitszuschläge zahlte der Arbeitgeber allerdings nicht. Und zwar mit der Begründung, dass sie die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit nicht überschreite.
Damit war die Beschäftigte nicht einverstanden. Sie verlangte deshalb Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausging – mit Erfolg.
Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte
Die Entscheidung: Das Gericht sprach der Arbeitnehmerin die Mehrarbeitszuschläge zu. Das begründeten die Richter mit den Regelungen im Tarifvertrag. Dieser sehe vor, dass den in Teilzeit tätigen Arbeitnehmern ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit zustehe, die sie über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten würden (BAG, 19.12.2018, Az. 10 AZR 231/18).
Das Gericht stellte in seiner Entscheidung zudem klar, dass diese Auslegung des Tarifvertrags mit § 4 Abs. 1 Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) vereinbar sei. Danach dürfen Arbeitnehmer in Teilzeit grundsätzlich nicht schlechtergestellt werden als ihre in Vollzeit tätigen Kollegen. Das gelte auch im Hinblick auf die Vergütung und treffe auf diesen Fall zu. Teilzeitkräfte wie die Arbeitnehmerin hier würden im Sinne des § 4 TzBfG benachteiligt, wenn die Anzahl der Arbeitsstunden, von der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge abhängig gemacht würde, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
! ACHTUNG: 10. Senat des BAG revidiert seine eigene Auffassung
Der 10. Senat des BAG, der über diesen Fall zu entscheiden hatte, hat mit diesem Urteil seine insoweit konträre Entscheidung aus dem Jahr 2017 revidiert (26.4.2017, Az. 10 AZR 589/15) und sich der vom 6. Senat vertretenen Auffassung angeschlossen.
So bestimmen Sie als Betriebsrat bei diesem Thema mit
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz können Sie verlangen, bei der Entscheidung über die vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit, also über die Anordnung von Überstunden, beteiligt zu werden. Ihr Mitbestimmungsrecht besteht nur, wenn die Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen verlängert werden soll. Maßgeblich ist, dass die auftretenden Fragen die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer betreffen.
Wie Überstunden vergütet werden müssen
Überstunden sind grundsätzlich extra zu vergüten. Zudem muss Ihr Arbeitgeber diese anordnen. Bei tarifgebundenen Unternehmen ist das meist einfach. Denn fast immer regelt der Tarifvertrag, wie die Mehrarbeit vergütet werden muss.
Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen für eine Überstunde mindestens den normalen Bruttostundenverdienst zahlen. Ein zusätzlicher Überstundenzuschlag fällt nur dann an, wenn es sich um Nachtarbeit handelt oder der Zuschlag vertraglich vereinbart ist.
Branchenübliche Zuschläge variieren zwischen 25 und 100 % des Bruttostundenverdienstes – abhängig davon, ob die Stunden werktags, am Wochenende oder nachts geleistet wurden. Grundsätzlich kann Ihr Arbeitgeber Überstunden auch noch durch eine etwas höhere monatliche Vergütung pauschal abdecken. In der Regel hält er dann im Vertrag fest: „Etwaige Überstunden sind durch das gezahlte Bruttogehalt abgegolten.“ Bei einer solchen Formulierung sollten Sie als Betriebsrat aufmerksam werden. Denn überschreitet ein Mitarbeiter die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche, müssen die darüber hinausgehenden Stunden gesondert vergütet werden (BAG, 28.9.2005, Az. 5 AZR 52/05).
Schnell-Check: Überstunden richtig angeordnet?
- 1. Überstunden waren zu leisten (grundsätzliche Bereitschaft ist vertraglich geregelt bzw. es lag ein dringender Notfall vor).
- 2. Der Betriebsrat hat zugestimmt.
- 3. Die Überstunden wurden richtig angeordnet.
- 4. Geleistete Überstunden werden ordnungsgemäß vergütet.
Können Sie alle Punkte mit Ja abhaken, waren die Überstunden zu leisten.
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