Für Sonderurlaubszeiten entsteht kein Urlaubsanspruch

Sie und Ihre Kollegen haben nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) grundsätzlich Anspruch auf Erholungsurlaub. Bei dessen Berechnung kommt es – genauso wie bei der Frage, ob überhaupt ein Urlaubsanspruch entstanden ist – aber immer wieder zu Auseinandersetzungen. Für die Frage, ob für Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs ein Anspruch auf gesetzlichen Urlaub entsteht, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt eine klare Regelung getroffen.

Arbeitnehmerin beansprucht 12 Monate unbezahlten Sonderurlaub

Der Fall: Die Arbeitnehmerin war bereits seit mehr als 20 Jahren bei ihrem Arbeitgeber angestellt, als dieser ihr 12 Monate unbezahlten Sonderurlaub gewährte. Die zunächst beantragten 12 Monate endeten am 31.8.2014.

Kurz vor Ablauf dieses Zeitraums hatten sich die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber jedoch geeinigt, den Sonderurlaub bis zum 31.8.2015 zu verlängern. Nach Ende des Sonderurlaubs verlangte sie dann von ihrem Arbeitgeber, ihr nachträglich den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren. Das lehnte der Arbeitgeber ab. Die Arbeitnehmerin zog daraufhin vor Gericht – allerdings ohne Erfolg.

Kein Urlaubsanspruch für Zeiten des Sonderurlaubs

Die Entscheidung: Das Gericht urteilte, dass die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub für das Jahr 2014 habe (BAG, 19.3.2019, Az. 9 AZR 315/17). Schließlich habe sie im Jahr 2014 nicht gearbeitet. In ihrer Begründung stellten die Richter darauf ab, dass sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach § 3 Abs. 1 BUrlG danach richte, wie viel man in dem jeweiligen Jahr gearbeitet habe. Bei einer 6-Tage-Woche bestehe ein Anspruch auf 24 Werktage pro Jahr. Bei einer 5-Tage-Woche belaufe sich der Jahresurlaub dementsprechend auf 20 Arbeitstage.

Sei die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als 6 Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, müsse die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden. Nur so könne eine für alle Arbeitnehmer gleichwertige Urlaubsdauer gewährleistet werden.

Anders als es das BAG bisher entschieden hatte, hat der 9. Senat am BAG jetzt geurteilt, dass die Umrechnung auch in den Fällen eines Sonderurlaubs vorzunehmen sei. Das Gericht stellte insoweit klar, dass es nicht länger an der bisherigen Rechtsprechung (BAG, 6.5.2014, Az. 9 AZR 678/12) festhalte. Die Zeit, in der ein Arbeitnehmer wegen eines unbezahlten Sonderurlaubs nicht gearbeitet habe, sei ab sofort bei der Berechnung des Urlaubs zu berücksichtigen.

So berechnen Sie, wie viel Urlaub Ihren Kollegen zusteht

Der volle Urlaubsanspruch beträgt mindestens 4 Wochen. 24 Werktage gibt es bei einer 6-Tage-Woche. Da in den meisten Betrieben allerdings nur von Montag bis Freitag gearbeitet wird, reduziert sich hier der Mindesturlaubsanspruch auf 20 Tage. Die Umrechnung erfolgt nach folgender Formel:

Anzahl der Werktage Urlaub (24): Werktage pro Woche (6) x Arbeitstage pro Woche des Mitarbeiters (5)

Das heißt also: 24 : 6 x 5 = 4 x 5 = 20

Wo Sie mitbestimmen können

Als Betriebsrat bestimmen Sie bei der betrieblichen Urlaubsplanung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz mit. Und zwar unabhängig davon, ob es sich um Erholungs-, Sonder- oder Bildungsurlaub handelt. Ihr Mitbestimmungsrecht erfasst die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans. Zudem können Sie mitbestimmen, wenn sich Ihr Arbeitgeber mit einem Ihrer Kollegen nicht auf einen Urlaubstermin einigen kann.

Was Sonderurlaub ist und wie es mit der Bezahlung aussieht

Unter Urlaub werden im allgemeinen Sprachgebrauch alle Zeiten verstanden, in denen Sie und Ihre Kollegen von der Arbeitspflicht befreit sind. Allerdings wird im Arbeitsrecht zwischen Erholungsurlaub und sonstigen Freistellungen – mit und ohne Entgeltfortzahlung – unterschieden. Eine bezahlte Freistellung kommt nur ausnahmsweise in Betracht.

Rechtsgrundlage für den Sonderurlaub mit Entgeltfortzahlung ist § 616 Bürgerliches Gesetzbuch. Danach hat jeder Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf Freistellung zusätzlich zu seinem Erholungsurlaub:

1. Ein in seiner Person liegender Grund hindert ihn an der Arbeitsleistung. Dabei muss ihn das Leistungshindernis in der konkreten Situation betreffen. Betrifft es mehrere Mitarbeiter, handelt es sich um ein objektives Leistungshindernis. Dann besteht kein Anspruch auf bezahlte Freistellung.
2. Der Beschäftigte darf nur angemessen lange fehlen. Das Gesetz spricht von einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit, in der Ihr Kollege im Betrieb fehlen darf. Wann dieses Kriterium erfüllt ist, ist nicht geregelt. Es kommt vielmehr auf die Umstände des Einzelfalls an. Häufig ergibt sich der notwendige Zeitraum aus der Situation des Arbeitnehmers (Geburt, Hochzeit, Beerdigung oder Umzug etc.).

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