Einrichtungsbezogene Impfpflicht: Bei Freistellung haben die Kollegen keinen Anspruch auf Vergütung

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Die einrichtungsbezogene Impfpflicht hat im vergangenen Jahr viele Fragen bei den Betroffenen aufgeworfen. Arbeitnehmer, die sich nicht impfen lassen wollten, sorgten sich um ihr Arbeitsverhältnis. Sie wollten wissen, ob ihnen gekündigt werden kann, wenn sie sich weigern, eine Impfung nachzuweisen. Zudem wollten sie wissen, ob sie weiterhin Anspruch auf Bezahlung haben, wenn ihr Arbeitgeber sie von der Arbeit freistellt. Diese Frage hat das Arbeitsgericht (ArbG) Gießen kürzlich beantwortet (8.11.2022, Az. 5 Ca 119/22 und Az. 5 Ca 121/22).

§ 20a Abs. 1 Nr. 2 IfSG

Folgende Personen müssen ab dem 15.3.2022 über einen Impf- und Genesenennachweis nach § 22a Abs. 1 oder Abs. 2 verfügen: 2. Personen, die in voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder in vergleichbaren Einrichtungen tätig sind.

Arbeitnehmer eines Seniorenheimes weisen keine Impfungen nach

Der Fall: 2 Beschäftigte eines Seniorenwohnheims, ein Wohnbereichsleiter und eine Pflegekraft, haben sich nicht gegen SARS­CoV­2 impfen lassen, auch dann nicht, als es ihre gesetzliche Pflicht nach § 20a Abs. 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) wurde. Der Arbeitgeber, ein Betreiber bundesweit gelegener Seniorenwohnheime, wollte das nicht hinnehmen. Er stellte beide mit Wirkung ab dem 16.3.2022 von ihrer Arbeit frei. Die Vergütung zahlte er während der Zeit der Freistellung nicht weiter. Beide Arbeitnehmer klagten zunächst im Eilverfahren auf Weiterbeschäftigung. Denn sie hielten die Freistellung für rechtswidrig. Sie forderten deshalb ihre Weiterbeschäftigung und Fortzahlung der Vergütung, allerdings ohne Erfolg.

Keine Vergütung während Freistellung

Die Entscheidung: Das ArbG Gießen entschied sowohl im Eilverfahren als auch im Hauptsacheverfahren, dass die Freistellung und das Aussetzen der Fortzahlung der Vergütung rechtmäßig seien. Das ergebe sich aus der gesetzlichen Wertung des § 20a IfSG, begründete es seine Entscheidung. Dem Pflegepersonal fehle es ohne die Immunisierung an der erforderlichen Leistungsfähigkeit für die arbeitsrechtlich geschuldete Tätigkeit. Denn nach dem nicht zu beanstandenden Hygienekonzept des Arbeitgebers könnten eine Tätigkeit in der Pflegeeinrichtung nur Personen ausführen, die über einen nach § 20a IfSG vorgesehenen Immunisierungsstatus verfügten.

Je nach Betrieb und Abteilung sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber auch die AHA+L­Regeln und eine mögliche Ausweitung der Homeoffice­Möglichkeiten diskutieren. Dabei können Sie zurzeit gut damit argumentieren, dass das Arbeiten im Homeoffice nicht nur vor Infektionen schützt, sondern ihm je nach Konzept und Büro unter Umständen auch noch Energiekosten spart. Bei den aktuellen Preisen ist das sicherlich ein gutes Argument.

Ende der Isolationspflicht in einigen Bundesländern

Wer Coronapositiv getestet war, musste sich bis vor kurzem nach dem Bekanntwerden des positiven Ergebnisses isolieren. Und zwar unabhängig davon, ob er bzw. sie Krankheitssymptome hatte. Seit Mitte November ist diese Isolationspflicht nun in einigen Bundesländern gefallen.

In Baden-Württemberg, Bayern, Hessen und Schleswig-Holstein müssen positiv Getestete seitdem nicht mehr zwingend in häusliche Isolation. Die neuen Regelungen in diesen Bundesländern sehen vor, dass Personen, die einen positiven Corona­Schnelltest oder PCR­Test haben, sich durchaus außerhalb der eigenen Wohnung bewegen können. Während der ersten 5 Tage nach dem Test müssen sie dabei verpflichtend eine medizinische bzw. eine FFP2­Maske tragen. Positiv Getestete können in diesen Bundesländern seitdem einkaufen und spazieren gehen, wenn es ihr Gesundheitszustand erlaubt.

Theoretisch können Arbeitnehmer seitdem in den entsprechenden Bundesländern auch trotz positiven Tests am Arbeitsplatz erscheinen, sofern sie nicht im Gesundheitsbereich bzw. Justizvollzug etc. tätig sind. Besser ist es sicherlich, wenn die Betroffenen – sofern möglich – aus dem Homeoffice tätig werden.

Für Arbeitgeber in diesen Bundesländern ist es umso wichtiger, ihre Fürsorgepflichten für beide Seiten – gesunde und coronainfizierte Kollegen – stets im Blick zu haben. Die Umsetzung dieser Regelung wird sie immer wieder vor Herausforderungen stellen. Unterstützen Sie als Betriebsrat Ihren Arbeitgeber dabei. Sorgen Sie dafür, dass die Hygienemaßnahmen angepasst werden, wenn das sinnvoll ist.