Eine betriebsbedingte Kündigung darf Ihr Arbeitgeber nur aussprechen, wenn er nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers tatsächlich wegfällt und er diesen nicht auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigen kann. Zudem darf auch eine betriebsbedingte Kündigung erst nach Ihrer Anhörung ausgesprochen werden. Darauf hat das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf in einer aktuellen Entscheidung hingewiesen.
Der Fall: Der Arbeitgeber beschäftigte seinen Arbeitnehmer, einen Ingenieur, hauptsächlich in einer Abteilung, die sich „Air Pollution Control“ nannte. Parallel zu der Haupttätigkeit war der Arbeitnehmer Fachverantwortlicher in der Abteilung „Trockene Rauchgasentschwefelung“.
Als das Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten geriet, wollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen. Er hörte dazu auch den Betriebsrat nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) an.
In der Anhörung unterrichtete er das Gremium über die Tätigkeit des Arbeitnehmers. Allerdings beschränkte er sich dabei auf die in der Abteilung „Air Pollution Control“. Von der Fachverantwortlichkeit in der anderen Abteilung sprach er nicht. Die betriebsbedingte Kündigung stützte der Arbeitgeber dann jedoch darauf, dass im Bereich der Abteilung „Trockene Rauchentschwefelung“ ein Arbeitskräfteüberhang bestehe. Der Arbeitnehmer war mit seiner Kündigung nicht einverstanden. Er wehrte sich deshalb mit einer Kündigungsschutzklage – mit Erfolg.
Kündigung unwirksam
Die Entscheidung: Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam. Das begründete es damit, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Die Richter stellten klar: Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Informationen mitteilt, die seinen Kündigungsschluss bestimmt haben (ArbG Düsseldorf, 12.10.2017, Az. 15 Ca 3750/17).
Daran mangelte es nach Überzeugung des Gerichts hier. Schließlich habe der Arbeitgeber in der Anhörung die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Fachverantwortlicher im Bereich „Trockene Rauchentschwefelung“ nicht erwähnt. Das wäre aber notwendig gewesen.
Sie sind umfassend zu informieren
Ihre ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG setzt voraus, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber seine Beweggründe für die Kündigung vollständig mitteilt. Das heißt bezogen auf eine betriebsbedingte Kündigung: Ihr Arbeitgeber hat Ihnen die betrieblichen Gründe, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt haben, und seine unternehmerische Entscheidung detailliert mitzuteilen.
Schließlich haben Sie Anspruch darauf zu erfahren, welche außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründe es gab und welche konkreten Auswirkungen diese auf die einzelnen Arbeitsplätze haben. Zudem gehört zur Anhörung bei einer betriebsbedingten Kündigung, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen seine Sozialauswahl darstellt. Anhand der folgenden Checkliste können Sie prüfen, ob eine Anhörung vollständig ist.
Checkliste: Anhörung zur Kündigung richtig durchgeführt?
- Alle notwendigen Personaldaten: Name, Vorname, Geburtsdatum, Straße, Hausnummer, Postleitzahl, Ort
- Sozialdaten des Kollegen: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Lebensalter, verheiratet, Unterhaltspflichten, Alter der Kinder, im Fall einer Schwerbehinderung: Zustimmung des Integrationsamt vom …, Angaben zu einem eventuellen anderen Sonderkündigungsschutz
- Art der geplanten Kündigung: Ordentlich oder außerordentlich, Kündigung geplant zum …, Kündigungsfristen
- Kündigungsgrund umfassend dargelegt: Abhängig von der Art der Kündigung ausführliche Darstellung des Hergangs, Vorlage erteilter Abmahnungen
- Angaben zur Tätigkeit des Arbeitnehmers: Beruf, Tätigkeit im Betrieb, Abteilung
Nur wenn Sie bei den einzelnen Punkten das Ja ankreuzen können, hat Ihr Arbeitgeber Ihnen alle notwendigen Angaben mitgeteilt. Falls welche fehlen oder die Begründung nicht nachvollziehbar ist, bohren Sie nach und verlangen Sie Beweise.
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