Viele Tarifverträge enthalten Ausschlussklauseln. Auch Arbeitgeber setzen solche Fristen gern in Arbeitsverträgen ein. Schließlich können sie dadurch sicherstellen, dass Sie und Ihre Kollegen nicht noch Jahre später Forderungen geltend machen. Gerade die Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind jedoch immer wieder unwirksam.
So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschieden, dass uneingeschränkte Ausschlussklauseln in seit 2015 geschlossenen Arbeitsverträgen unwirksam sind. Das gilt jedenfalls dann, wenn sie die Ansprüche von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus einem Arbeitsvertrag einschließlich des gesetzlichen Mindestlohns ausschließen.
Arbeitsvertrag regelt Ausschlussfrist von 3 Monaten
Der Fall: Der Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber als Fußbodenleger beschäftigt. Den entsprechenden Arbeitsvertrag hatten die Parteien am 1.9.2015 geschlossen. Dieser regelte unter anderem einen Stundenlohn von 11,10 € und eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden. In dem Arbeitsvertrag war außerdem geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis entfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.
Arbeitgeber kündigt das Beschäftigungsverhältnis
Als der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis kündigte, kam es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Diese wurde durch einen gerichtlichen Vergleich beendet. Danach sollte das Arbeitsverhältnis am 15.8.2016 enden. In dem Vergleich verpflichtete sich der Arbeitgeber zudem, das Arbeitsverhältnis bis zum 15.9.2016 ordnungsgemäß abzurechnen.
Arbeitnehmer verlangt Urlaubsabgeltung vor Gericht
In der Folgezeit schickte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abrechnung für August 2016. Sie ging diesem Anfang Oktober 2016 zu. Mit der Abrechnung war der Arbeitnehmer nicht einverstanden, denn sie wies keine Urlaubsabgeltung aus. Der Arbeitnehmer zog deshalb Mitte Januar 2017 erneut vor Gericht. In diesem Verfahren verlangte er die Abgeltung seines Resturlaubs. Der Arbeitgeber wehrte sich dagegen. Und zwar mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer den Anspruch nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.
Nachdem das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hatte, wies das Landesarbeitsgericht sie ab. Im Revisionsverfahren vor dem BAG ging es um die Frage, ob die Ausschlussklausel wirksam war.
Ausschlussklausel unwirksam
Die Entscheidung: Das Gericht urteilte, der Arbeitnehmer habe Anspruch auf Abgeltung von 19 Resturlaubstagen nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz von 1.687,20 € (BAG, 18.9.2018, Az. 9 AZR 162/18). Das begründeten die Richter damit, dass er seinen Abgeltungsanspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen musste. Die Vertragsklausel sei nicht klar verständlich. Sie verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch und stehe § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) entgegen. Danach sei der Mindestlohn von der Ausschlussklausel auszunehmen.
Mindestlohn muss ausgenommen werden
Eine Ausschlussfrist regelt, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Ihr Arbeitgeber kann dadurch relativ schnell Klarheit über noch offene Forderungen gewinnen. Allerdings sollen Sie und Ihre Kollegen auch die Gelegenheit haben, sich über mögliche Forderungen bewusst zu werden und diese zu prüfen. Deshalb muss die Frist für die Geltendmachung mindestens 3 Monate betragen.
Zudem kann Ihr Arbeitgeber nach dieser neuen Entscheidung nicht mehr uneingeschränkt jegliche Ansprüche ausschließen. In seit 2015 geschlossenen Arbeitsverträgen muss er im Hinblick auf etwaige Ausschlussklauseln das MiLoG berücksichtigen. Der Mindestlohn ist von solchen Klauseln auszunehmen.
Tipp:
© 10/2018 VNR AG
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!
