Ihre Kolleginnen und Kollegen haben einen Anspruch auf Beschäftigung. Deshalb muss Ihr Arbeitgeber ihnen – soweit möglich – Aufgaben geben, die sie erledigen können. Er darf sie nicht, sofern es andere Möglichkeiten gibt, einfach ihre Arbeitszeit absitzen lassen. Etwas anders ist die Lage allerdings zu beurteilen, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem kürzlich veröffentlichten Urteil entschieden.
Arbeitnehmerin verlangt Versetzung ins Ausland
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war als Sozialarbeiterin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten sich die Parteien darauf geeinigt, dass die Arbeitnehmerin einige Jahre im Ausland arbeitet. Gleichzeitig vereinbarten sie eine Rückversetzungsklausel. Danach sollte der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, die Arbeitnehmerin zurückzuversetzen, wenn dienstliche Gründe dies erfordern sollten.
Die Arbeitnehmerin arbeitete in der Folgezeit einige Jahre im Ausland. Sie wurde allerdings auf Basis der Klausel im Arbeitsvertrag vorzeitig zurückversetzt. Kurz nach der Versetzung erkrankte die Arbeitnehmerin. Sie war daraufhin länger als ein Jahr arbeitsunfähig krank.
Zum Ende ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hin verlangte sie die Beschäftigung am Standort im Ausland. Das begründete sie damit, dass sie wieder arbeitsfähig sei, wenn sie erneut an die Dienststelle im Ausland versetzt werde. Als der Arbeitgeber der Forderung nicht nachkam, klagte sie.
Kein Anspruch auf Beschäftigung im Ausland
Die Entscheidung: Das Gericht hielt einen Anspruch auf Beschäftigung im Ausland für nicht gegeben (LAG Köln, 6.2.2019, Az. 5 Sa 571/18). Zur Begründung verwiesen die Richter darauf, dass der Anspruch schon deshalb nicht bestehen könne, weil die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor Gericht bereits längerfristig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Es sei zudem nicht absehbar, wann sie wieder arbeitsfähig sein werde.
Das Gericht stellte hier Folgendes klar: Der Anspruch auf Versetzung setze voraus, dass die Arbeitnehmerin ihre Leistung in Zukunft tatsächlich erbringen könne. Davon ging das Gericht hier nicht aus. Schließlich ist diese Voraussetzung auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erfüllt, wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.
Ihre Rolle als Betriebsrat in einer vergleichbaren Situation
In so einer Situation werden Sie als Betriebsrat die Beschäftigung des Betroffenen an einem anderen Standort im Zweifel nur im Ausnahmefall durchsetzen können. Bei Versetzungen bestimmen Sie allerdings mit, wenn in Ihrem Betrieb in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 99 Betriebsverfassungsgesetz). Sie sollten dabei stets hinterfragen, ob die Versetzung notwendig und sinnvoll ist.
Zudem sollten Sie sich grundsätzlich um die längerfristig arbeitsunfähig erkrankten Kolleginnen und Kollegen kümmern und sich für ihre Wiedereingliederung einsetzen. Denn trotz aller Pflichten wie z. B. der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern, die lange krank waren, erklären, dass diese nicht wiederkommen müssten.
Genesene Kollegen haben einen Anspruch auf Arbeit
Das geht nicht. Ihr Arbeitgeber muss diese Kollegen wieder eingliedern und weiterbeschäftigen. Zudem haben sie einen Anspruch darauf, tatsächlich Aufgaben zu erhalten, wenn dies objektiv möglich ist.
Bietet ein Kollege seine Arbeitskraft an, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, ihn auf Basis des bestehenden Arbeitsvertrags zu beschäftigen. Kann er das nicht, weil ihm z. B. Aufträge und damit die passenden Aufgaben für den Arbeitnehmer fehlen, muss er den Betroffenen trotzdem regulär vergüten.
© 10/2019 VNR AG
Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!
