So umgehen Sie die 11 häufigsten Betriebsrats- und Arbeitnehmerfehler

Fehler bleiben im Berufsalltag nicht aus. Das gilt für Ihre Arbeit als Betriebsrat, für die Tätigkeit Ihrer Kolleginnen und Kollegen, aber natürlich auch für Ihren Arbeitgeber. Damit Sie im Zweifelsfall wissen, was zu tun ist, und Ihre Kollegen gut unterstützen können, habe ich Ihnen auf diesen Seiten die häufigsten Fehlerquellen zusammengestellt. Denn auch im Hinblick auf Ihre Arbeit gibt es einige Fehler, die sich wiederholen und leicht vermeiden lassen.

Die 5 häufigsten Fehler in Ihrer Betriebsratsarbeit

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. So denken viele Arbeitgeber. Dagegen können Sie nichts machen. Um sich unnötigen Ärger zu ersparen, setzen Sie dem am besten ein einwandfreies Verhalten entgegen. Kommen Sie Ihren Pflichten nach und vermeiden Sie Fehler, vor allem die im Folgenden genannten.

1. Ab- und Rückmeldepflichten nicht eingehalten

Als Betriebsrat müssen Sie sich – wenn Sie nicht dauerhaft von Ihrer Arbeit freigestellt sind – bei Ihrem Arbeitgeber abmelden, bevor Sie für das Gremium tätig werden. Nach Ende Ihrer Arbeit für den Betriebsrat müssen Sie sich bei Ihrem Arbeitgeber zurückmelden.

Unterlassen Sie es, sich ab- bzw. zurückzumelden, bevor bzw. nachdem Sie eine Betriebsratstätigkeit vorgenommen haben, riskieren Sie bzw. die entsprechenden Gremiumskollegen eine Abmahnung. Erinnern Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen im Gremium noch einmal an diese Pflicht!

2. Freistellung nicht nur für Amtstätigkeiten genommen

Sind Sie als Betriebsrat nicht vollständig von Ihrer bisherigen Tätigkeit freigestellt, können Sie sich freistellen lassen, wenn Sie Amtstätigkeiten erledigen wollen. Zu diesen Aufgaben gehören aber nicht alle Aufgaben, die Sie unter Umständen dazuzählen würden.

■    So muss Ihr Arbeitgeber Sie z. B. nicht für die Teilnahme an Gewerkschaftsveranstaltungen freistellen oder wenn Sie sich lediglich mit anderen Betriebsräten treffen wollen, um sich auszutauschen.

■    Für den Besuch von Gerichtsverhandlungen, die nur der Informationsbeschaffung dienen, sind Sie nicht freizustellen.

■    Gleiches gilt für die Vertretung einzelner Mitarbeiter vor dem Arbeitsgericht.

Sollte ein Kollege Interesse haben, eine dieser Aufgaben zu übernehmen, ist er entweder auf den Goodwill Ihres Arbeitgebers angewiesen oder er muss seine Freizeit dafür nutzen. Verlässt er den Betrieb, ohne freigestellt zu sein, riskiert er eine Abmahnung.

3. Geheimhaltungspflichten nicht beachtet

Als Betriebsrat unterliegen Sie Geheimhaltungspflichten, § 79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Es ist Ihre Aufgabe, Sachverhalte, die nicht nach außen dringen sollen, für sich zu behalten bzw. je nach Anweisung Ihres Arbeitgebers nur im Gremium zu diskutieren.

Vor allem Kollegen, die noch nicht so lange für den Betriebsrat tätig sind, werden nicht immer genau wissen, was geheimhaltungspflichtig ist und was nicht. Unterstützen Sie sie und bitten Sie Ihren Arbeitgeber, in jedem Einzelfall ausdrücklich darauf hinzuweisen, welche Informationen streng vertraulich sind. Außerdem kann es durchaus sinnvoll sein, wenn Sie für Ihre neuen Kollegen eine Muster-Information bereitstellen. Eine solche könnte folgendermaßen aussehen:

„Als Mitglieder des Betriebsrats haben wir die gesetzlichen Geheimhaltungspflichten nach § 79 BetrVG zu achten. Sämtliche vom Arbeitgeber ausdrücklich als streng vertraulich erteilte Informationen sind geheim zu halten.“

Beispiel:

Ihr Arbeitgeber plant eine Betriebsänderung. Er möchte nicht, dass die Belegschaft davon zu dem Zeitpunkt erfährt, zu dem er Sie als Betriebsrat einweiht, und bittet Sie, die Informationen vorerst vertraulich zu behandeln.

Diese Informationen sind dann lediglich im notwendigen Rahmen innerhalb des Betriebsratsgremiums zu diskutieren. Eine Weitergabe oder Verwertung der Informationen ist nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften erlaubt.

4. Zu hohe Fortbildungskosten

Als Betriebsrat haben Sie die gesetzlich geregelte Möglichkeit, Fortbildungen und Seminare auf Kosten Ihres Arbeitgebers zu besuchen (§ 37 in Verbindung mit § 40 BetrVG). Schließlich müssen Sie auf dem neuesten Stand sein, um Ihre Betriebsratsarbeit gut und im Sinne Ihrer Kolleginnen und Kollegen ausüben zu können.

Zahlreiche Anbieter veranstalten an den unterschiedlichsten Orten Seminare zu den verschiedenen Themen. Nachdem Sie im Gremium einen Beschluss dazu gefasst haben, wer zu welcher Schulung entsendet werden soll, und Ihrem Arbeitgeber den Beschluss mit der Bitte um Übernahme der Kosten vorgelegt haben, sollte der Teilnahme nichts mehr im Weg stehen.

Leider sieht die Realität häufig anders aus: Die Arbeitgeber versuchen, Kosten zu sparen, wo es geht. Sie suchen nach Gründen, um einem Kollegen die Teilnahme an einem Seminar zu untersagen.

Als Betriebsrat müssen Sie deshalb darauf achten, dass Sie formal korrekte Beschlüsse fassen. Außerdem sollten Sie bei der Auswahl der Fortbildungen gewisse Konditionen einhalten. Neben den gesetzlich vorgeschriebenen Bedingungen (Grundlagenschulung bzw. Inhalte der Schulung müssen Sie benötigen, um Ihre Aufgabe als Betriebsrat gut ausüben zu können) sollten Sie auf den Preis und damit auch auf den Ort der Schulung achten.

5. Gleich den Anwalt eingeschaltet

Können Sie eine Ihrer Aufgaben nicht allein lösen, haben Sie die Möglichkeit, einen Sachverständigen einzuschalten (§ 40 BetrVG). Bei juristischen Problemen greifen Betriebsräte deshalb häufig auf einen Rechtsanwalt zurück.

Das ist grundsätzlich kein Problem. Allerdings gilt es auch dabei, die Regeln einzuhalten, um nicht später auf den Kosten sitzen zu bleiben.

Sie sind verpflichtet, nach einer internen Lösung zu suchen, bevor Sie einen externen Sachverständigen um Rat bitten. Das bedeutet: Sie sollten zunächst immer versuchen, die Angelegenheiten in Ihrem Betrieb zu klären.

Sind Sie mit einem juristischen Problem beschäftigt und ist bei Ihrem Arbeitgeber kein Jurist tätig, können Sie einen externen Rechtsanwalt einschalten. Dessen Kosten müsste Ihr Arbeitgeber dann nach Vorlage eines entsprechenden Beschlusses auch übernehmen. Arbeitet in Ihrem Unternehmen allerdings ein Jurist, sind Sie verpflichtet, diesen zunächst um Rat zu fragen. Und zwar auch dann, wenn er tendenziell auf der Seite Ihres Arbeitgebers agiert.

Denn wenden Sie sich an ihn, ist er gehalten, sich loyal zu verhalten. Schalten Sie trotzdem einen externen Sachverständigen ein, riskieren Sie, auf den Kosten sitzen zu bleiben.

5 klassische Fehltritte von Arbeitnehmern.

Schützen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen vor diesen häufigen Fehlern:

1. Bloß keine Arbeitsunfähigkeit vortäuschen

In Deutschland gilt der Grundsatz der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das heißt, Sie und Ihre Kollegen erhalten Ihr Gehalt weiter, auch wenn Sie arbeitsunfähig sind. Und zwar für 6 Wochen.

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber ausnutzen, indem sie sich arbeitsunfähig krankmelden, ohne dies tatsächlich zu sein. In einem solchen Fall ist Ihr Arbeitgeber nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Zudem kann er den Kollegen abmahnen, in der Regel wird er ihm sogar außerordentlich kündigen können.

! ACHTUNG: Keine automatische Überwachung

Hat Ihr Arbeitgeber den Verdacht, dass ein Kollege seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht, z. B. weil er mal montags und freitags oder an Brückentagen fehlt, ermöglicht ihm das nicht automatisch, diesen Kollegen zu überwachen. Voraussetzung dafür, dass Ihr Arbeitgeber einen Kollegen von einem Detektiv überwachen lassen kann, ist, dass er einen konkreten Verdacht hat, dass der Kollege seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt. Das kann z. B. der Fall sein, wenn der Kollege tatsächlich an jedem Brückentag „erkrankt“. Auch wenn Ihr Arbeitgeber einen konkreten Tipp von einer anderen Person erhält, dass der Kollege während seiner Abwesenheit bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, darf er einen Detektiv einschalten.

2. Wer eine Krankheit androht oder ankündigt, muss gehen

Droht ein Kollege Ihrem Arbeitgeber z. B. mit Krankheit für den Fall, dass dieser ihm den Urlaub versagt, ist nicht nur der Beweiswert einer daraufhin vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Ihr Kollege hat Ihrem Arbeitgeber vielmehr einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung geliefert.

3. Wer eigenmächtig den Urlaub antritt, riskiert eine Kündigung

Ihren Urlaub dürfen Sie immer erst antreten, wenn Ihr Arbeitgeber sein Einverständnis dazu erklärt hat. Eigenmächtig dürfen und sollten Sie und Ihre Kollegen insoweit nicht handeln. Denn eine Selbstbeurlaubung stellt eine schwere Pflichtverletzung dar. Die rechtfertigt in der Regel sogar eine außerordentliche Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses.

4. Wer im Betrieb verbal oder körperlich attackiert, riskiert den Job

Man kann nicht mit allen Menschen gleich gut auskommen. Eventuelle zwischenmenschliche Schwierigkeiten dürfen jedoch nicht dazu führen, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen sich gegenseitig oder den Vorgesetzten ernstlich beleidigen. In einem solchen Fall riskieren sie ihren Job. Das ist das Resultat vieler verschiedener Gerichtsentscheidungen.

Eine grundlose Beleidigung bietet Ihrem Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Als Betriebsrat sollten Sie im Rahmen Ihrer Anhörung den Einzelfall prüfen. Können Sie darstellen, dass eine Pflichtverletzung irgendwie zu rechtfertigen und das Vertrauensverhältnis nicht zerstört ist, sollten Sie für eine Abmahnung plädieren.

! ACHTUNG: Beleidigung rechtfertigt keine Tätlichkeit

Tätlichkeiten am Arbeitsplatz sind absolut tabu, selbst eine Beleidigung rechtfertigt sie nicht.

5. Stolperfalle unerlaubte private Internetnutzung

Ein weiteres Thema, das regelmäßig für Auseinandersetzungen zwischen Ihrem Arbeitgeber und Ihren Kollegen sorgt, ist die private Internetnutzung. Bei der Frage, ob Sie und Ihre Kollegen das Internet am Arbeitsplatz privat nutzen dürfen, hat Ihr Arbeitgeber 3 Entscheidungsmöglichkeiten: Er kann die Nutzung gänzlich verbieten, er kann sie eingeschränkt erlauben oder er regelt sie gar nicht und duldet sie nur.

Ist die private Internetnutzung gänzlich verboten und ignoriert einer Ihrer Kollegen das Verbot, kann Ihr Arbeitgeber ihn deshalb zunächst abmahnen und ihm im Wiederholungsfall kündigen. Wurde die private Nutzung des Internets im gewissen Rahmen erlaubt, kommt es letztlich darauf an, ob Ihr Arbeitgeber einem Kollegen, der gegen die Regel verstößt, den Verstoß auch nachweisen kann. Nur wenn ihm das gelingt, wird er mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung gegen den Kollegen vorgehen können.

! ACHTUNG: Hier kann Ihr Arbeitgeber außerordentlich kündigen

Wird durch eine unerlaubte Nutzung nachweislich ein Virus eingeschleppt und stürzt deshalb der Server ab, kann Ihr Arbeitgeber unter Umständen sogar außerordentlich kündigen.

Hat Ihr Arbeitgeber kein zeitliches Limit gesetzt, wird es schwierig festzustellen, ob die Grenze überschritten ist. Probleme entstehen zudem häufig, wenn Ihr Arbeitgeber die Nutzung gar nicht geregelt hat, sondern sie vielmehr einfach nur duldet.

Als Betriebsrat haben Sie das Recht, von Ihrem Arbeitgeber den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu fordern. Tun Sie das! Schließlich schaffen Sie so klare Regelungen, an denen sich Ihre Kolleginnen und Kollegen orientieren können.

6. Richtiger Umgang mit Alkoholsündern

Es ist Aufgabe Ihres Arbeitgebers, danach zu differenzieren, ob ein Kollege lediglich einmal „einen über den Durst getrunken hat“ oder ob er tatsächlich alkoholkrank ist. Denn hat ein Kollege nur einmal zu tief ins Glas geguckt, ist eine Abmahnung möglich. Zu hoher Alkoholkonsum im Privatbereich rechtfertigt allerdings weder eine Abmahnung noch eine Kündigung. Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn das Fehlverhalten Auswirkungen auf das Berufsleben hat.

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