So sind Sie als Betriebsrat vom Arbeitgeber zu beteiligen

Wie bei jeder anderen Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Sie auch bei Änderungskündigungen beteiligen. Bei einer solchen Kündigung haben Ihre Kollegen verschiedene Möglichkeiten zu reagieren. Zunächst sollten sie sich stets die Frage stellen: Gibt es eine weniger einschneidende Maßnahme? Unter diesem Gesichtspunkt müssen Sie die Änderungskündigung im Rahmen Ihrer Beteiligung stets auch prüfen.

Angebot zur Weiterbeschäftigung

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot, dieses unter geänderten Bedingungen fortzusetzen, verbunden ist, § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ziel der Änderungskündigung ist deshalb nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen Fortführung zu anderen Bedingungen.

Im Gegensatz zur Beendigungskündigung hat die Änderungskündigung also das Ziel, eine inhaltliche Neugestaltung der Arbeitsbedingungen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erreichen. Das kann entweder mit sofortiger Wirkung oder zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der Fall sein.

Vorrang vor Beendigungskündigung

Änderungskündigungen haben Vorrang vor der Beendigungskündigung. Sie sind als milderes Mittel anerkannt, da sie nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Voraussetzung: eindeutiges Angebot

Voraussetzung einer Änderungskündigung ist, dass ein eindeutiges Angebot vorliegt. Das heißt: Ihr Arbeitgeber muss Ihrem Kollegen zusammen mit der Kündigung ein konkretes Angebot machen, das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Bedingungen fortzuführen. Auf dieses muss Ihr Kollege schlicht mit Ja oder Nein antworten können.

Checkliste: Anhörung zur Kündigung richtig durchgeführt?

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Anhörung: Grund und Angebot müssen Ihnen mitgeteilt werden

Als Betriebsrat müssen Sie auch vor jeder Änderungskündigung angehört werden, § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dabei muss Ihr Arbeitgeber Ihnen im Rahmen des Anhörungsverfahrens auch den Grund der Kündigung sowie das Angebot mit den neuen Arbeitsbedingungen mitteilen. Welche Informationen er Ihnen im Anhörungsverfahren sonst noch mitteilen muss, können Sie der folgenden Checkliste entnehmen.

! ACHTUNG: Ablauf der Kündigungsfrist vorausgesetzt

Die Änderung des Arbeitsvertrags greift immer erst nach Ablauf der Kündigungs-frist. Geben Sie das an Ihre betroffenen Kolleginnen und Kollegen weiter.

Ihr Arbeitgeber muss die Kündigung Ihnen gegenüber im Rahmen der Anhörung hinreichend plausibel erörtert haben. Nur wenn Sie die einzelnen Punkte mit Ja abhaken können, hat er Ihnen alle notwendigen Angaben mitgeteilt. Falls Angaben fehlen oder die Begründung nicht nachvollziehbar ist, bohren Sie nach und verlangen Sie Beweise.

Bei der Prüfung einer Änderungskündigung gehen Sie als Betriebsrat wie folgt Schritt für Schritt richtig vor:

1. Bestehende Arbeitsbedingungen klären und Änderung festlegen

Erfassen Sie zunächst genau die bestehenden Arbeitsbedingungen des Kollegen. Lassen Sie sich im Anschluss von Ihrem Arbeitgeber darlegen, wie die neuen geänderten Arbeitsbedingungen aussehen sollen und welche Ziele er sich von der Änderung erhofft. Es muss in jedem Fall ein dringender betrieblicher, personen- oder verhaltensbedingter Grund für die von Ihrem Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung vorliegen (= Sozialwidrigkeitsprüfung).

2. Berücksichtigung der Interessen des Kollegen

Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber bei den angestrebten Veränderungen auch die Interessen Ihres betroffenen Kollegen ausreichend berücksichtigt hat. Prüfen Sie zudem, ob er dem betroffenen Kollegen die am geringsten unzumutbare Änderung des Arbeitsvertrags angeboten hat, die von ihm hingenommen werden muss.

! ACHTUNG: Etwaige Kritik in der Stellungnahme ausdrücklich formulieren

Sind Sie nicht von der Änderungskündigung überzeugt, dann formulieren Sie Ihre Kritik in Ihrer Stellungnahme.

Prüfen Sie die Möglichkeit einer Änderungskündigung aber stets genauestens, wenn Sie das Gefühl haben, eine normale Kündigung nicht mehr verhindern zu können. Sie ist für Ihren Kollegen das weniger einschneidende Mittel. Denn sie gibt ihm Gelegenheit, seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Ihre mögliche Beteiligung

Berücksichtigen Sie außerdem stets, dass sich Ihr Beteiligungsrecht bei einer Änderungskündigung unter Umständen nicht in der Anhörung erschöpft. Denn plant Ihr Arbeitgeber mit der Änderung der Arbeitsbedingungen

< eine Versetzung des Kollegen an einen anderen Arbeitsplatz oder

< soll der Kollege in einem anderen Betrieb eingestellt oder

< in eine andere Vergütungsgruppe umgruppiert werden,

haben Sie ein Mitwirkungsrecht nach § 99 BetrVG, vorausgesetzt, Ihr Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 20 volljährige Arbeitnehmer. Folge dessen ist, dass er auf Ihre Zustimmung angewiesen ist.

Erhält ein Kollege eine Änderungskündigung, hat er 3 Reaktionsmöglichkeiten:

1. Vorbehaltlose Annahme

Nimmt ein Kollege das Änderungsangebot vorbehaltlos an, wird er nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fortsetzen. Ihre Bedenken bzw. Ihr Widerspruch wird in diesem Fall gegenstandslos.

2. Ablehnung

Der Betroffene kann das Angebot vorbehaltlos ablehnen. Tut er das und widersprechen Sie zudem der Kündigung, hat er unter Umständen einen Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Und zwar bis zum Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Dieser ist Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch.

Die Rechtsfolgen Ihres erhobenen Widerspruchs werden wirksam. Vor allem wird der zuvor genannte Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG bei ordentlichen Kündigungen ausgelöst.

3. Annahme unter Vorbehalt

Ihr Kollege kann das Angebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 2 KSchG). Fällt die Entscheidung zu seinen Gunsten aus, wer-den die früheren Bedingungen wieder hergestellt (§ 8 KSchG). Unterliegt Ihr Kollege im Änderungsschutzverfahren, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter.

Nimmt einer Ihrer Kollegen die Änderungskündigung unter Vorbehalt an, werden Ihre Bedenken bzw. wird Ihr Widerspruch im Änderungsschutzprozess eine wichtige Rolle spielen.

! WICHTIG

Ihre Reaktion kann sehr wichtig sein Solange Sie als Betriebsrat einer mit der Änderungskündigung verbundenen Versetzung, Eingruppierung oder Umgruppierung nicht zugestimmt haben bzw. Ihre Zustimmung durch das Arbeitsgericht oder die Einigungsstelle ersetzt wurde, dürfen die Vertragsänderungen nicht in die Tat umgesetzt werden.

Wenn eine Änderungskündigung mehrere Kollegen betrifft

Will Ihr Arbeitgeber nicht nur ein einzelnes Arbeitsverhältnis ändern, sondern die Arbeitsverhältnisse einer fest umrissenen Mitarbeitergruppe oder sogar aller Arbeitnehmer anpassen, kann er dies über eine Betriebsvereinbarung erreichen. Er erspart sich dadurch die Verhandlungen mit jedem einzelnen Kollegen. Auch für Sie ist dies von Vorteil: Sie können von Ihrem Beteiligungsrecht Gebrauch machen und haben die Möglichkeit, eine für alle Kollegen tragbare Lösung auszuhandeln.

Hier noch eine kurze Auflistung, welche Änderungsangebote unwirksam sind:

1. Eine Bedingung unwirksam, alles unwirksam: Will Ihr Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung mehrere Arbeitsbedingungen ändern, muss jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein. Ist nur eine Änderung sozial ungerechtfertigt, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.

2. Verstoß gegen geltendes Recht: Ihr Arbeitgeber kann keine Änderungskündigung dahin gehend aussprechen, dass z. B. das Mutterschutzgesetz in seinem Betrieb nicht mehr gelten soll.

3. Zu viel geändert: Die Änderungen dürfen grundsätzlich immer nur so weit gehen, wie dies zur Durchsetzung der Entscheidung notwendig ist.

4. Sozialauswahl: Im Rahmen der Zumutbarkeit stellt sich die Frage der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Betrifft die Maßnahme nicht die gesamte Belegschaft, sondern nur einzelne Kollegen, müssen diejenigen von Änderungen der Arbeitsbedingungen ausgenommen werden, die sozial am schutzwürdigsten sind. Maßgeblich sind dabei vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter so-wie Unterhaltsverpflichtungen. <

Muster: Widerspruch gegen Änderungskündigung

Sehr geehrte Geschäftsführung,

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom … beschlossen, gegen die von Ihnen beabsichtigte fristgerechte Änderungskündigung gegen-über Frau … Widerspruch gemäß § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG einzulegen.

Begründung:

Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass Frau … auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Denn …

Aber selbst wenn man die Notwendigkeit eines Personalabbaus unterstellt, so ist ein Widerspruch gegen die Kündigung geboten. Denn Sie haben bei der Auswahl von Frau … eine Reihe von sozialen Gesichtspunkten nicht beachtet (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Im Betrieb sind Arbeitnehmer beschäftigt, die die gleiche Tätigkeit wie Frau … ausüben, aber wesentlich kürzere Beschäftigungszeiten haben.

Auch die Versetzung auf den Arbeitsplatz in der Personalabteilung ist nicht angemessen. Sie würde Frau … unterfordern. Eine Besetzung des Arbeitsplatzes durch Frau …. würde für sie einen Nachteil zur Folge haben, der weder durch betriebliche noch persönliche Gründe gerechtfertigt ist. Der Betriebsrat sieht sich daher genötigt, die Zustimmung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu verweigern.

Freundliche Grüße

Betriebsratsvorsitzende(r)

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