So nehmen Sie als Betriebsrat Einfluss auf befristete Arbeitsverträge

Aktuellen Zahlen zufolge ist die Anzahl der Mitarbeiter, die auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags tätig sind, zwar in den vergangenen Jahren gesunken, aber neuerdings nimmt sie wieder zu. Auch andere atypische Beschäftigungsverhältnisse werden wieder beliebter bei Arbeitgebern – kein schöner Trend. Zum Glück will die Große Koalition befristete Arbeitsverhältnisse eindämmen. Bis zur Umsetzung sollten Sie sich dafür einsetzen, dass befristete Arbeitsverträge wirklich nur da geschlossen werden, wo sie sinnvoll sind.

Noch immer bieten Arbeitgeber teilweise nur einen befristeten Arbeitsvertrag an, weil es für sie vorteilhafter ist. Und: Noch immer akzeptieren Arbeitnehmer diesen Trend, teilweise notgedrungen. Schließlich ist es immer noch besser, einen befristeten Vertrag einzugehen, als arbeitslos zu sein.

Dennoch ist die Situation für diese Arbeitnehmer natürlich nicht optimal. Sie wissen von vornherein, dass ihr Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Sie leben deshalb ständig in einer gewissen Angst, arbeitslos zu werden. Studien zufolge haben Menschen, die in ständiger Angst um ihren Arbeitsplatz leben, häufiger Stress. Sie leiden eher an psychischen Erkrankungen und einer geminderten Lebensqualität. Diese Ausgangssituation hat die Gerichte allerdings nicht davon abgehalten, die Befristungsregeln in den vergangenen Jahren eher zu lockern und arbeitgeberfreundlicher zu gestalten.

Ihre Beteiligung – Sie müssen informiert werden

Ihr Arbeitgeber muss Sie umfassend über die Personalplanung informieren, § 92 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dazu gehört grundsätzlich auch, dass er Sie über die Art der Beschäftigung unterrichtet.

Zudem hat Ihr Arbeitgeber noch spezielle Informationspflichten, die die befristeten Verträge betreffen (§ 20 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach muss er Sie über

• die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer,
• den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft des Betriebs,
• den Anteil der befristet beschäftigten Arbeitnehmer an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens, informieren.

! ACHTUNG: Hier haben Sie keinen Auskunftsanspruch

Sie haben allerdings keinen Anspruch, etwas über

• die Dauer der Befristungen,
• die Gründe der Befristungen sowie
• die Namen der betroffenen Kolleginnen und Kollegen zu erfahren.

Zustimmung zur befristeten Einstellung

Arbeiten in Ihrem Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss Ihr Arbeitgeber darüber hinaus Ihre Zustimmung einholen. Denn einer befristeten Einstellung müssen Sie – wie jeder anderen Einstellung auch – zustimmen (§ 99 BetrVG). Wie immer können Sie die Zustimmung nur verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe vorliegt.

Beispiel: Hier können Sie widersprechen

Sie können einer unbefristeten Neueinstellung mit der Begründung widersprechen, dass ein gleich geeigneter befristet beschäftigter Kollege nicht berücksichtigt wurde (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG).

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis endet

Sie können Ihre Kolleginnen und Kollegen zudem sinnvoll unterstützen, wenn ihr befristetes Beschäftigungsverhältnis endet. Denn sie sind verpflichtet, sich umgehend nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und frühestens 3 Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend zu melden.

Geschieht das nicht, müssen sie damit rechnen, dass ihr Arbeitslosengeldanspruch gekürzt wird, sie also eine Sperrzeit auferlegt bekommen. Davor sollten Sie Ihre Kollegen durch eine Information bewahren.

3 Monate vor Ende des Beschäftigungsverhältnisses melden

Dem Gesetz ist nicht zu entnehmen und in der Rechtsprechung ist umstritten, wann sich der Arbeitnehmer spätestens als arbeitssuchend melden muss. Sie sollten befristet beschäftigte Kollegen deshalb 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses an die Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit erinnern und ihnen raten, diese zeitnah aufzusuchen.

Empfehlen Sie den Kollegen die Meldung bei der Agentur vorsichtshalber auch dann, wenn ihnen ein neuer Arbeitsvertrag in Aussicht gestellt wurde. Denn solange sie den Arbeitsvertrag nicht unterschrieben haben, sind sie unter Umständen auf Unterstützung angewiesen.

Voraussetzungen prüfen

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist an das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen gebunden. Ich rate Ihnen, deren Vorliegen im Zusammenhang mit Ihrer Zustimmung zu einer Einstellung stets zu prüfen. Nachstehend habe ich Ihnen die Voraussetzungen dargestellt.

2 Arten der Befristung sind möglich

Ihr Arbeitgeber kann sich für eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung entscheiden.

• Bei einer Zeitbefristung wird der Arbeitsvertrag für eine im Voraus kalendermäßig bestimmte Zeit geschlossen (§ 3 Abs. 1 TzBfG).
• Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.

Lässt sich also der genaue Zeitpunkt, zu dem Ihr Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht mehr benötigt, voraussehen, dann ist es sinnvoll, einen zeitbefristeten Vertrag zu schließen. Ist der Zeitpunkt der Zweckerreichung unsicher, bietet sich eine Zweckbefristung an.

! ACHTUNG: Arbeitnehmer muss Änderungen zustimmen

Änderungen darf Ihr Arbeitgeber nicht eigenmächtig vornehmen. Sie sind in beiden Fällen nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich.

Diese sachlichen Gründe gibt es

Ein für die Praxis ganz bedeutender Punkt hinsichtlich des befristeten Vertrags ist, dass er fast immer einen sachlichen Grund voraussetzt (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

Was als sachlicher Grund akzeptiert wird, ist im TzBfG festgelegt bzw. von der Rechtsprechung entschieden.

Befristung durch Schriftform

Eine Befristungsregelung im Arbeitsvertrag muss auf jeden Fall schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Befristung (oder deren Verlängerung) ist demnach unwirksam und führt dazu, dass der Vertrag als unbefristet geschlossen gilt. Hält Ihr Arbeitgeber sich also nicht an die Schriftform, entsteht ein Beschäftigungsverhältnis auf Dauer.

Auf diese 8 Sachgründe kann sich Ihr Arbeitgeber berufen

Hat Ihr Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung eines Beschäftigungsverhältnisses, gilt weder die maximale Befristungsdauer von 2 Jahren (sachgrundlos befristete Arbeitsverträge dürfen maximal 2 Jahre dauern) noch das Vorbeschäftigungsverbot.

Was insoweit als sachlicher Grund anzusehen ist, ist klar geregelt. Die 8 Gründe finden Sie in § 14 Abs. 1 TzBfG, und zwar:

Überblick: So funktionieren 8 wichtigste befristete Arbeitsverträge

Gesetzliche Regelung	Inhalt	Besonderheiten	Beispiel
Zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG	Ihr Arbeitgeber benötigt vorübergehend zusätzliche Arbeitskräfte.	Vorsicht, Ihr Arbeitgeber darf einen Vertrag nicht deshalb befristen, weil er sich nicht sicher ist, ob er genügend Aufträge erhält. Er muss von vornherein wissen, dass er die Arbeitskräfte nur für eine bestimmte Aufgabe benötigt.	Ein bestimmtes Projekt steht an und ein mit erhöhter Produktion verbundener Auftrag, der zeitlich begrenzt ist. In diesen Fällen darf ein Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund befristet geschlossen werden.
Beendigung der Ausbildung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG	Ein Mitarbeiter, der gerade seine Ausbildung bzw. sein Studium beendet hat, darf befristet beschäftigt werden, wenn Ihr Arbeitgeber ihm damit den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtern will.	Diesen Sachgrund darf Ihr Arbeitgeber immer nur einmal wählen. Für eine weitere Befristung benötigt er laut Bundesarbeitsgericht (BAG) einen anderen Sachgrund (10.10.2007, Az. 7 AZR 795/06).	Ein Auszubildender hat seine Ausbildung zum Industriekaufmann erfolgreich bei Ihnen im Betrieb abgeschlossen. Im Anschluss bietet ihm der Arbeitgeber einen zeitlich befristeten Vertrag an.
Vertretung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG	Ihr Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter zur Vertretung eines anderen befristet einstellen.	Der Abschluss eines solchen Vertrags ist grundsätzlich immer möglich, wenn Ihr Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Kollege dem Arbeitsplatz längere Zeit fernbleibt.	Das ist der Fall bei Mutterschutz, Elternzeit, lang andauernder Krankheit.
Eigenart der Arbeitsleistung, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG	Eine Befristung ist sachlich begründet, wenn diese durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt ist.	Dieser sachliche Grund betrifft nur bestimmte Berufsgruppen. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer nur deshalb befristet eingestellt wird, weil ein bestimmtes künstlerisches Projekt lediglich für eine bestimmte Zeit verfolgt wird.	Betroffen davon sind Programm gestaltende Arbeitnehmer der Rundfunk- und Fernsehanstalten, Schauspieler, Solotänzer, Musiker, Museumsleiter.
Probearbeitsvertrag, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG	Ihr Arbeitgeber darf mit einem neuen Mitarbeiter einen Probearbeitsvertrag schließen, um sich davon zu überzeugen, dass er fachlich und persönlich für die Position geeignet ist.	Die Dauer der Befristung muss erforderlich und angemessen sein. Im Normalfall kommt ein Zeitraum von maximal 6 Monaten in Betracht.	Ihr Arbeitgeber hat eine neue Assistentin eingestellt. Um sicherzugehen, dass er auch persönlich mit ihr auskommt, schließt er einen Probearbeitsvertrag mit ihr.
Gründe in der Person des Arbeitnehmers, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG	Eine Befristung darf verabredet werden, wenn die Gründe dafür in der Person des Mitarbeiters liegen.	Maßgeblich für diesen Sachgrund ist, dass Ihr Kollege sich auch dann für einen befristeten Vertrag entscheiden würde, wenn Ihr Arbeitgeber ihm alternativ einen unbefristeten Vertrag anbieten würde (BAG, 4.6.2003, Az. 7 AZR 406/02).	Das betrifft Überbrückungsfälle, in denen der Mitarbeiter zu einem bereits feststehenden Termin einer anderen Beschäftigung nachgehen soll, etwa Beginn des Studiums.
Vergütung aus Haushaltsmitteln, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG	Die Haushaltsmittel sind für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer vorgesehen. Der befristet Beschäftigte wird entsprechend der Zweckbindung der Haushaltsmittel eingesetzt.	Es handelt sich hier um einen Sondertatbestand für den öffentlichen Dienst.	Die Beschäftigung des Arbeitnehmers erfolgt auf einer Haushaltsstelle, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt wurde und anschließend fortfällt.
Gerichtlicher Vergleich, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG	Sachlich gerechtfertigt ist eine Befristung auch dann, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.	Ein gerichtlicher Vergleich hat Vorrang vor Gesetz und Tarifvertrag.	Ihr Kollege schließt mit Ihrem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis noch für eine bestimmte Dauer fortgeführt wird.

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