Es ist bereits angeklungen: Mit Betriebsänderungen gehen häufig viele negative Auswirkungen für Sie und Ihre Kollegen einher, vor allem, wenn sie viele Kündigungen nach sich ziehen. In Ihren Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich und Sozialplan soll geklärt werden, ob, wie, wann und in welchem Umfang eine Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Ihr Schwerpunkt sollte dabei darauf liegen, möglichst viele gefährdete Arbeitsplätze zu erhalten. Prüfen Sie in jedem Fall die folgenden Maßnahmen:
Beschäftigung zu zumutbaren, schlechteren Bedingungen
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur als allerletztes Mittel in Betracht. Besteht die Möglichkeit, einen Kollegen weiterzubeschäftigen, muss Ihr Arbeitgeber das tun. Und zwar auch dann, wenn die Bedingungen weniger gut sind als die vorherigen.
Tipp:
Im Zweifel Änderungskündigung
Prüfen Sie, ob es eine „schlechtere“ Stelle gibt, auf der ein von einer Kündigung bedrohter Kollege auch beschäftigt werden kann. Ist das der Fall, schlagen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Änderungskündigung vor.
Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
Prüfen Sie, ob die Kündigung durch eine Versetzung umgangen werden kann. Besteht die Möglichkeit, einen Kollegen auf einen freien oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werdenden Arbeitsplatz umzusetzen?
Welche Tätigkeit Ihr Arbeitgeber Ihrem Kollegen genau zuweisen kann, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag. Ist im Arbeitsvertrag ein Versetzungsvorbehalt vereinbart, darf Ihr Arbeitgeber den Kollegen grundsätzlich versetzen.
Für das Wohin kommt es dann allerdings auf die Beschreibung des Aufgabengebiets an. Ist das allgemein gehalten, hat er viele Möglichkeiten. Das gilt jedenfalls, wenn die anvisierte Maßnahme nicht durch mildere Maßnahmen vermieden werden kann.
Versetzung zustimmen, wenn Kündigung unterbleibt
Als Betriebsrat haben Sie ein Mitbestimmungsrecht, wenn Ihr Arbeitgeber eine Versetzung vornehmen möchte, § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Signalisieren Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie einer Versetzung zustimmen. Jedenfalls dann, wenn diese vorgenommen wird, um eine betriebsbedingte Kündigung zu verhindern.
Kurzarbeit nur bei kurzzeitigem Auftragsmangel anstreben
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden Sie als Betriebsrat auch an die Einführung von Kurzarbeit denken. Dabei handelt es sich grundsätzlich um eine Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen bzw. Massenentlassungen. Die Einführung ist allerdings nur dann sinnvoll, wenn Ihr Arbeitgeber von einem kurzzeitigen Arbeitskräfteüberhang bzw. Auftragsmangel ausgeht. Nur wenn das der Fall ist, können Sie die Einführung von Kurzarbeit von Ihrem Arbeitgeber verlangen.
Flexible Arbeitszeiten einführen
In Krisenzeiten haben Unternehmen verschiedene Möglichkeiten, die Arbeitszeit zu reduzieren und so die Stammbelegschaft vor Entlassungen zu schützen. Am einfachsten lässt sich die Arbeitszeit reduzieren, wenn es im Betrieb ein flexibles Arbeitszeitsystem gibt. Dann können Arbeitszeitguthaben, die in guten Zeiten angesammelt wurden, abgebaut werden.
Wenn es flexible Arbeitszeiten in Ihrem Betrieb noch nicht gibt, sollten Sie überlegen, sich für die Einführung einzusetzen. Sie haben bei der Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG). Denn Ihre Kollegen profitieren davon auch in guten Zeiten. Schließlich lassen sich Beruf und Privates so besser unter einen Hut bekommen. Abschließend habe ich eine Checkliste für Sie zusammengestellt, mit der Sie prüfen können, ob Sie alles getan haben, um Umstrukturierungen gut zu begleiten.
Checkliste: Umstrukturierungen aktiv mitgestalten
- Sie haben versucht, den Arbeitgeber zu überzeugen, dass Gremiumsmitglieder ins Projektteam aufgenommen werden.
- Sie haben das Veränderungskonzept so weit wie möglich mitgestaltet, das heißt: ■ bei den zwingenden Mitbestimmungsrechten die eigene Position im Zweifel hart vertreten (notfalls auf Kosten eines Gerichtsverfahrens). ■ bei den Informations- und Beratungsrechten sich diplomatisch verhalten, aber die eigene Position durch eine entsprechende Stellungnahme klargestellt.
- Sie haben den Kolleginnen und Kollegen Orientierung und Vermittlung geboten, vor allem durch intensive Gespräche. In diesen haben Sie ihnen das Vorhaben und die damit verbundenen Ziele näher gebracht.
- Umstrukturierungen in Gang gesetzt: Sie haben dafür gesorgt, dass das für Ihre Kolleginnen und Kollegen bestmögliche Ergebnis erzielt wird.
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Können Sie alle Prüfpunkte als erledigt abhaken, haben Sie Ihr Möglichstes unternommen, um einen betrieblichen Veränderungsprozess für Ihre Kolleginnen und Kollegen gut und sozial zu gestalten.
© 06/2019 VNR AG
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