Mitarbeiterbindung heißt auch, die Arbeit – so weit es geht – an die Lebenswirklichkeit der Mitarbeiter anzupassen. Gerade bei der Arbeitszeit kann es hier durch Familienplanung, Pflegebedarf in der Familie etc. zu extremen Schwankungen kommen. Wenig bekannt ist in diesem Zusammenhang, dass Arbeitnehmer nicht nur Teilzeit verlangen dürfen, sondern Teilzeitkräfte können auch eine Arbeitszeitverlängerung einfordern. Im Weiteren erfahren Sie, welche Rolle Sie spielen und wie die Rechtslage aktuell aussieht.
Ihr Unternehmen sucht neue Arbeitskräfte, doch der Markt bietet nicht das, was zum Unternehmen passt? Dann schlagen Sie Ihrem Arbeitgeber doch vor, statt einer Neueinstellung einfach die Arbeitszeit einer Teilzeitkraft zu verlängern. Das Schöne: Daran sind Sie immer beteiligt!
Arbeitszeitverlängerung nicht ohne Ihre Zustimmung!
Möchte ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit aufstocken, müssen Sie erst ausdrücklich zustimmen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 27.1.2005, Az. 1 ABR 59/ 03). Denn nach Auffassung der Richter berührt eine solche Maßnahme die Belange aller übrigen Mitarbeiter – beispielsweise, wenn es mehrere Interessenten für die Stelle mit erhöhter Arbeitszeit gab oder gibt.
Zudem ist die Erhöhung der Arbeitszeit nach mit einer Einstellung gleichzusetzen, daher müssen Sie zuvor zwingend vom Arbeitgeber angehört werden (§ 99 BetrVG). Der Gedankengang dahinter: Sie haben bei der Einstellung der Teilzeitkraft Ihre Zustimmung nur zu der damals vereinbarten Arbeitszeit erteilt. Wird diese nun bedeutend verändert, müssen Sie eine Chance haben, die neue Situation zu beurteilen. Das funktioniert nur über Ihr Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen nach § 99 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht bei Einstellungen gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern – entsprechend auch bei Arbeitszeiterhöhungen bei Teilzeitern.
Achtung! Voraussetzung dafür ist allerdings, dass es sich um eine erhebliche Erhöhung handelt, für die ansonsten eine Neueinstellung erforderlich gewesen wäre. Diese Voraussetzung liegt vor, wenn die Erhöhung der Arbeitszeit für mehr als einen Monat und mit einem Umfang von mindestens zehn Stunden pro Woche vereinbart wird (BAG, Beschluss vom 9.12.2008, Az. 1 ABR 74/07 2009).
Vollzeitwunsch muss bevorzugt werden
Äußert einer in Teilzeit beschäftigter Mitarbeiter den Wunsch, seine Arbeitszeit künftig zu verlängern, muss Ihr Arbeitgeber ihn bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen (§ 9 TzBfG).
Achtung! Der Wunsch befristet Beschäftigter auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist nicht vorrangig zu berücksichtigen. Deren Entfristungsinteresse ist gegenüber den Aufstockungswünschen teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter bei gleicher Eignung nachrangig.
Beispiel: Ihr Arbeitgeber schreibt vier neue Vollzeitstellen aus. Ein Mitarbeiter Ihres Arbeitgebers bewirbt sich um eine dieser Stellen und will auf diese Weise seine bisherige Arbeitszeit von 20 Stunden auf 36 oder 40 Stunden erhöhen. Ihr Arbeitgeber weigert sich. Aber: § 9 TzBfG verpflichtet jeden Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach Verlän gerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen.
Welche Teilzeitkräfte Anspruch haben
Jeder Mitarbeiter, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hat den Verlängerungsanspruch nach § 9 TzBfG.
Das gilt auch für die geringfügig Beschäftigten auf 450-Euro-Basis. Gleichgültig ist dabei, ob der Mitarbeiter von vornherein für eine Teilzeitbeschäftigung eingestellt wurde oder dieser seine Arbeitszeit zuvor nach § 8 TzBfG von Vollzeit auf Teilzeit umgestellt hat.
Welche Voraussetzungen für einen Verlängerungsanspruch erfüllt sein müssen
Der Beschäftigte in Teilzeit hat nur dann einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit, wenn folgende Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen:
1. Im Unternehmen muss ein freier Arbeitsplatz existieren, der den Arbeitszeitwünschen des Mitarbeiters entspricht.
Ihr Arbeitgeber ist allerdings nicht dazu verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz einzurichten oder nach den Wünschen des Mitarbeiters umzugestalten.
Beispiel: Arbeitnehmer A arbeitet 20 Stunden wöchentlich und möchte seine Arbeitszeit verdoppeln. Hat Ihr Arbeitgeber nun vor, einen weiteren Teilzeit arbeitsplatz mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden einzurichten, darf er dies tun.
Folge: Ihr Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die beiden Teilzeitarbeitsplätze zusammenzulegen, um dem Wunsch des Arbeitnehmers zu entsprechen.
2. Der Anspruch nach § 9 TzBfG beginnt erst, wenn Ihr Arbeitgeber sich dazu entschlossen hat, den freien Arbeitsplatz wieder zu besetzen.
Dies kann nach außen z. B. durch eine Ausschreibung erkennbar sein. Der Teilzeitbeschäftigte hat jedoch keinen Anspruch darauf, dass ein freier Arbeitsplatz auch tatsächlich besetzt wird. Trifft Ihr Arbeitgeber die Entscheidung, den Arbeitsplatz in Zukunft wegfallen zu lassen, muss diese von den Mitarbeitern akzeptiert werden.
Tipp: Trifft Ihr Arbeitgeber eine Entscheidung über die Wiederbesetzung einer Stelle und erweist sich beispielsweise eine ausgesprochene Kündigung als ungültig und ist der entsprechende Arbeitsplatz dann doch nicht frei, macht er sich unzer Umständen schadensersatzpflichtig, wenn er ihn bereits anderweitig vergeben hat.
3. Der Mitarbeiter hat nur dann Anspruch auf die freie Stelle, wenn er mindestens die gleiche Eignung wie externe Bewerber für die konkreten Voraussetzungen der Stelle aufweist.
Als Kriterien werden dabei diejenigen der Stellenausschreibung angesetzt, und zwar
• fachliche,
• persönliche,
• theoretische,
• praktische Kenntnisse.
4. Es darf kein vorrangiger Anspruch anderer Teilzeitler bestehen
Ist ein externer Bewerber nur besser geeignet, darf Ihr Arbeitgeber ihn vorziehen.
So helfen Sie dem Arbeitnehmer, eine vorschriftsmäßige Anzeige einzureichen
Der Mitarbeiter hat nur dann einen Anspruch, wenn er Ihrem Arbeitgeber seinen Wunsch nach Verlängerung seiner Arbeitszeit richtig angezeigt hat. Informieren Sie den Kollegen unbedingt darüber!
Der Antrag des Mitarbeiters muss folgende Voraussetzungen erfüllen:
1. Er muss eindeutig den Wunsch enthalten, die Arbeitszeit zu verlängern.
Der Arbeitnehmer sollte konkret formulieren, um wie viele Stunden die Arbeitszeit verlängert werden soll. Es genügt, wenn er einen Arbeitszeitkorridor angibt und Interesse an jeder in Frage kommenden Stelle innerhalb dieses Korridors bekundet.
Beispiel: „Ich zeige Ihnen mit diesem Schreiben an, dass ich den Wunsch nach einer Verlängerung meiner vertraglichen Arbeitszeit (derzeit 20 Stunden pro Woche) habe. Ich möchte meine Arbeitszeit auf eine Vollzeitarbeitsstelle (40 Stunden) verlängern, wäre jedoch auch bereit, eine etwas verringerte Arbeitszeit in Kauf zu nehmen. Meine zukünftige Arbeitszeit sollte allerdings 35 Stunden pro Woche nicht unterschreiten.“
Eine diffuse Äußerung des Mitarbeiters, dass er sich hinsichtlich der Arbeitszeit verändern wolle, genügt dagegen nicht.
2. Die Anzeige muss Ihrem Arbeitgeber zugehen.
Der Arbeitnehmer reicht seinen Antrag grundsätzlich bei Ihrem Arbeitgeber ein.
Hat Ihr Arbeitgeber allerdings Empfangsvertreter benannt oder existiert in Ihrem Unternehmen eine Personalabteilung, in der Sachbearbeiter berechtigt sind, Urlaubsanträge wirksam entgegenzunehmen, können auch diese den Antrag auf Verlängerung entgegennehmen.
3. Die Anzeige ist grundsätzlich formlos
Damit ist sie eigentlich auch mündlich gültig. Bei mündlichen Vereinbarungen und Anträgen von dieser Tragweite kommt es jedoch häufig zu Streitigkeiten. Im Nachhinein lässt sich dann nämlich nur schwer beweisen, was genau besprochen oder beantragt wurde. Aus diesem Grund raten Sie einem Arbeitnehmer immer auf schriftliche sowie unterschriebene Anzeigen.
Was Ihr Arbeitgeber nach einer Anzeige tun muss
Hat der Arbeitnehmer Ihrem Arbeitgeber seinen Wunsch korrekt angezeigt, löst dies eine wichtige Pflicht für Ihren Arbeitgeber aus: Nach § 7 Abs. 2 TzBfG muss Ihr Arbeitgeber den Mitarbeiter nun über alle Arbeitsplätze informieren,
• die im Unternehmen besetzt werden sollen und
• die nach dem Wunsch des Mitarbeiters in Frage kommen.
Achtung! Verletzt Ihr Arbeitgeber diese Informationspflicht, macht er sich unter Umständen schadenersatzpflichtig.
Wann die Informationspflichten nicht ausgelöst werden
Die Informationspflichten Ihres Arbeitgebers nach § 7 Abs. 2 TzBfG werden nicht ausgelöst, wenn der Arbeitnehmer den seinen Verlängerungswunsch nicht korrekt anzeigt. Aber:
Beruht dies aber auf den falschen oder lückenhaften Angaben Ihres Arbeitgebers, macht er sich ebenfalls eventuell schadenersatzpflichtig, da er dann seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt hat.
Diese Folgen hat der Anspruch für den Arbeitnehmer
Liegen alle Voraussetzungen für den Verlängerungsanspruch des Mitarbeiters vor und darf Ihr Arbeitgeber den Antrag nicht ablehnen, wird der Vertrag des Mitarbeiters geändert und ihm ein neuer Arbeitsplatz zugewiesen.
Wenn Ihr Arbeitgeber die Stelle bereits anderweitig vergeben hat
Ist diese Situation eingetreten, kann der Kollege Folgendes von Ihrem Arbeitgeber verlangen:
• Grundsätzlich muss Ihr Arbeitgeber dem anderweitig eingestellten Arbeitnehmer wieder kündigen und der Teilzeitkraft den Vollzeitarbeitsplatz zuweisen.
• Kann Ihr Arbeitgeber den Arbeitsplatz nicht wieder freimachen (z. B. wegen Kündigungsschutz), muss er der betroffenen Teilzeitkraft den Schaden finanziell ersetzen. Die Höhe der Zahlung richtet sich nach der Differenz zwischen dem gezahlten Arbeitsentgelt und dem Entgelt, das Ihr Arbeitgeber ihm für die neue Stelle hätten zahlen müssen.
Wann Ihr Arbeitgeber die Aufstockung ablehnen kann
Selbst wenn alle oben genannten Voraussetzungen für den Verlängerungsanspruch vorliegen, kann Ihr Arbeitgeber den Verlängerungswunsch eines Mitarbeiters ablehnen, wenn
• ein entsprechender freier Arbeitsplatz nicht zur Verfügung steht (kein Anspruch auf beruflichen Aufstieg!),
• der Teilzeitbeschäftigte nicht die gleiche fachliche Eignung wie ein Mitbewerber besitzt,
• dringende betriebliche Gründe, z. B. ein Personalüberhang, entgegenstehen (Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, die sonst gekündigt würden, ist vorrangig!),
Achtung! In der Praxis dürfte es Ihrem Arbeitgeber allerdings sehr schwer fallen zu beweisen, dass ein dringender betrieblicher Grund gegen den Verlängerungswunsch des Mitarbeiters spricht. Es reicht z. B. nicht aus, wenn Ihr Arbeitgeber einfach geltend macht, dass er die dann frei werdende Teilzeitstelle nicht mehr besetzen kann.
• Verlängerungswünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen und diese unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben.
© 02/2020 VNR AG
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