Die Betriebsratswahl 2026 ist nicht nur eine Routineübung der betrieblichen Demokratie. Sie ist eine Weichenstellung für die Zukunft der Arbeit. Um den rasanten Wandel erfolgreich zu gestalten, brauchen die Arbeitnehmervertretungen dringend neue Perspektiven und frische Stimmen. Die größte Herausforderung liegt in der Gewinnung der Generation Z– jener jungen Beschäftigten, die zwischen Mitte der 1990er und den frühen 2010er Jahren geboren wurden. Diese Gruppe wird in der Arbeitswelt immer präsenter. Sie bringt neue Forderungen, andere Werte und eine neue Sicht auf Arbeit mit.
Für amtierende Betriebsräte und wahlberechtigte Initiatoren bedeutet dies: Die alten Methoden der Kandidatengewinnung funktionieren nicht mehr. Man muss die Sprache und die Themen der Gen Z verstehen. Nur so wird die Betriebsratswahl 2026 ein Erfolg, der die gesamte Belegschaft adäquat repräsentiert.
Von der Pflicht zur Purpose: Themen, die die Generation Z bewegen
Die Generation Z sucht in der Arbeit nicht nur nach einem sicheren Gehalt. Sie sucht nach Purpose (Sinn), Flexibilität und Work-Life-Balance. Daher müssen die Listen und Kandidaten, die zur Betriebsratswahl antreten, die traditionellen BR-Themen neu verpacken und um folgende Kernbereiche erweitern:
- Work-Life-Balance und Flexibilität: Junge Menschen legen großen Wert auf die Trennung von Beruf und Privatleben. Die Kandidatenfindung muss daher die Gestaltung der Arbeitszeit in den Vordergrund stellen. Themen wie die 4-Tage-Woche (die in Ihrem Blog bereits thematisiert wurde), das Recht auf Nichterreichbarkeit und wirklich flexible Homeoffice-Regelungen sind für diese Generation entscheidend.
- Mentale Gesundheit und Wellbeing: Die Gen Z spricht offener über Stress und mentale Belastung. Die Betriebsratswahl sollte Kandidaten ins Rennen schicken, die sich für präventive Maßnahmen einsetzen. Dazu gehören die Psychische Gefährdungsbeurteilung, flächendeckende Sportangebote oder auch unkomplizierte Beratungsangebote.
- Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR): Die ökologische Transformation ist für diese Altersgruppe ein fundamentales Anliegen. Die BR-Arbeit muss zeigen, wie sie Umweltschutz im Betrieb umsetzt – von E-Ladesäulen über CO2-neutrale Betriebsreisen bis hin zur Mitbestimmung bei der Auswahl nachhaltiger Lieferketten (siehe Ihr Blog-Thema zum Lieferkettengesetz).
Die Kandidatengewinnung muss diese Themen als zentrale Mission der BR-Arbeit darstellen. Das Gremium wird dann nicht als „Verhinderer“, sondern als Gestalter einer modernen, menschenzentrierten Arbeitswelt wahrgenommen.
Digitale Ansprache: Kanäle und Tonalität der Kandidatenfindung
Die Generation Z lebt in digitalen Räumen. Eine Aushangpflichtige Wahlausschreibung am schwarzen Brett reicht nicht aus, um sie zu erreichen. Die Betriebsratswahl braucht eine moderne, mehrkanalige Kommunikationsstrategie.
- Intranet und Social Media: Nutzen Sie interne Kanäle und, falls im Betrieb etabliert, auch Social Media (TikTok, Instagram, LinkedIn). Die Tonalität muss dabei authentisch, kurz und visuell ansprechend sein. Werbevideos von Kandidaten, die ihre Mission in 30 Sekunden erklären, sind effektiver als zweiseitige Flyer.
- Klare Botschaften: Vermeiden Sie juristische Fachbegriffe. Erklären Sie, welche konkreten Probleme der Betriebsrat löst (z. B. „Wir verhandeln die neue Zeiterfassung – für deine Pausen“).
- Niedrige Einstiegshürden: Viele junge Beschäftigte scheuen das Amt wegen des Zeitaufwands. Zeigen Sie auf, dass man nicht sofort den Vorsitz übernehmen muss. Auch als Ersatzmitglied oder in Fachausschüssen kann man wertvolle Arbeit leisten. Die Kandidatenfindung sollte die Möglichkeit zur Teilzeit-BR-Arbeit explizit hervorheben.
Die Nutzung digitaler Kommunikation für die Betriebsratswahl ist ein Balanceakt. Es muss immer die Einhaltung der Wahlordnung und die Chancengleichheit aller Listen gewährleistet sein. Hier können externe Schulungen und Ratgeber, beispielsweise des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), wichtige Hilfestellung bieten, um Fehler zu vermeiden.
Mentoring und Freistellung: Konkrete Anreize schaffen
Die größten Hürden für junge Beschäftigte sind die Angst vor Überforderung und die Sorge vor negativen Auswirkungen auf die Karriere. Die Kandidatengewinnung muss diese Bedenken entkräften.
- Mentoring-Programme: Etablieren Sie ein formelles Mentoring-Programm. Erfahrene BR-Mitglieder begleiten die Neulinge während der ersten Amtszeit. Sie stehen für juristische oder strategische Fragen bereit. Dies reduziert den Druck erheblich.
- Sichtbarkeit der Freistellung: Der Arbeitgeber muss für die BR-Arbeit freistellen. Betonen Sie, dass die dafür anfallenden Kosten vom Arbeitgeber getragen werden (§ 20 Abs. 3 BetrVG). Machen Sie die Freistellung für Schulungen und Sitzungen transparent. Junge Arbeitnehmer sehen die BR-Arbeit dann als wertvolle Weiterbildung im Bereich Recht, Verhandlung und Projektmanagement. Diese Kompetenzen sind karrierefördernd.
- Rechtssicherheit: Die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen für BR-Mitglieder sind ein starkes Argument. Junge Kandidaten erhalten einen erweiterten Kündigungsschutz (wichtig im Hinblick auf Probezeit oder unsichere Wirtschaftslagen). Die Grundlage dafür findet sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Die Betriebsratswahl 2026 bietet die einmalige Chance, die Arbeitnehmervertretung fit für die nächsten vier Jahre zu machen. Nur durch das aktive Zugehen auf die Generation Z mit ihren spezifischen Wünschen nach Flexibilität, Sinn und digitaler Kommunikation kann eine breite und zukunftsfähige Basis geschaffen werden.
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