Vertrauensarbeitszeit nach der Zeiterfassung: So stoppt der Betriebsrat unbezahlte Mehrarbeit

Das Ende der unkontrollierten Vertrauensarbeitszeit

Jahrelang galt Vertrauensarbeitszeit als modernes Arbeitsmodell der Zukunft: Beschäftigte dokumentieren ihre Arbeitszeit selbst, Kontrollen gibt es kaum, und der Fokus liegt auf Ergebnissen statt auf Anwesenheit. Doch die Kehrseite dieser Freiheit waren oft unbezahlte Überstunden, verschwimmende Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit und eine zunehmende Belastung der Mitarbeiter. Mit dem wegweisenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom September 2022 zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung hat sich die Situation grundlegend verändert.

Die zentrale Frage lautet nun: Kann Vertrauensarbeitszeit überhaupt noch existieren, wenn jede Arbeitsstunde erfasst werden muss? Die Antwort ist ein klares Ja – aber nur unter neuen Bedingungen. Für Betriebsräte eröffnet sich damit eine historische Chance: Mit der Zeiterfassungspflicht können sie endlich wirksam gegen unbezahlte Mehrarbeit vorgehen und gleichzeitig flexible Arbeitsmodelle erhalten. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, wie das gelingt.

Was Vertrauensarbeitszeit wirklich bedeutet – und was sich jetzt ändert

Vertrauensarbeitszeit wird oft missverstanden. Im ursprünglichen Sinne bedeutet sie nicht, dass Arbeitszeit nicht erfasst wird, sondern dass Beschäftigte selbst verantwortlich sind für die Einteilung und Dokumentation ihrer Arbeitszeit – ohne permanente Kontrolle durch Vorgesetzte oder Stechuhren. Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass die vereinbarte Arbeitszeit geleistet wird, während die Beschäftigten von flexibler Zeiteinteilung profitieren.

In der Praxis wurde daraus jedoch häufig ein System ohne jegliche Kontrolle: Arbeitszeiten wurden gar nicht oder nur lückenhaft erfasst, Überstunden verschwanden in der Statistik, und bei Konflikten fehlten belastbare Daten. Genau hier setzt das BAG-Urteil an: Es verpflichtet Arbeitgeber, ein System einzuführen, mit dem die Arbeitszeit systematisch erfasst wird. Diese Pflicht gilt unabhängig vom Arbeitsmodell – auch bei Vertrauensarbeitszeit.

Das bedeutet konkret: Vertrauensarbeitszeit darf es weiterhin geben, aber die Arbeitszeit muss dokumentiert werden. Die Beschäftigten können nach wie vor selbst entscheiden, wann sie arbeiten, aber sie müssen festhalten, wie lange sie arbeiten. Der entscheidende Unterschied: Die Daten sind nun vorhanden und können überprüft werden.

Wie der Betriebsrat die Zeiterfassung zur Kontrolle von Mehrarbeit nutzt

Für Betriebsräte ist die neue Rechtslage ein Wendepunkt. Endlich gibt es eine rechtliche Grundlage, um systematisch gegen unbezahlte Überstunden vorzugehen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen zur Verhaltens- und Leistungskontrolle – und Zeiterfassungssysteme fallen genau darunter.

Das bedeutet konkret:

Der Arbeitgeber kann kein Zeiterfassungssystem ohne Zustimmung des Betriebsrats einführen. Lehnt der Betriebsrat ab, entscheidet die Einigungsstelle. Diese starke Position sollte der Betriebsrat nutzen, um von Anfang an mitzugestalten und sicherzustellen, dass das System nicht nur formal existiert, sondern tatsächlich dem Schutz der Beschäftigten dient.

Zentrale Punkte für eine wirksame Betriebsvereinbarung:

Erstens: Automatische Warnhinweise bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit. Das System sollte Alarm schlagen, wenn Beschäftigte die gesetzlich zulässige Arbeitszeit von zehn Stunden pro Tag überschreiten oder wenn Ruhezeiten unterschritten werden.

Zweitens: Regelmäßige Auswertungen der erfassten Arbeitszeiten. Der Betriebsrat erhält Zugriff auf anonymisierte Übersichten, um strukturelle Probleme zu erkennen – etwa wenn bestimmte Abteilungen dauerhaft Überstunden anhäufen.

Drittens: Konsequenzen bei systematischen Verstößen. Die Betriebsvereinbarung sollte festlegen, was passiert, wenn Führungskräfte wiederholt dulden, dass ihre Mitarbeiter unbezahlte Mehrarbeit leisten. Hier können Eskalationsstufen bis hin zur Meldung an die Geschäftsführung vereinbart werden.

Viertens: Klare Regelungen zum Umgang mit Überstunden. Werden diese ausbezahlt, durch Freizeitausgleich abgegolten oder verfallen sie nach einer bestimmten Frist? Die Betriebsvereinbarung muss hier Klarheit schaffen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zu den Anforderungen an Arbeitszeiterfassung bereits ausführliche Informationen veröffentlicht, die Betriebsräte als Argumentationsgrundlage nutzen können. Auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin bietet wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse zu Arbeitszeit und Gesundheitsschutz.

Vertrauensarbeitszeit neu denken: Flexibilität mit Schutz verbinden

Die größte Herausforderung besteht darin, die Vorteile der Vertrauensarbeitszeit – Flexibilität, Eigenverantwortung, selbstbestimmte Zeiteinteilung – mit dem notwendigen Schutz vor Selbstausbeutung zu verbinden. Das ist möglich, erfordert aber einen Kulturwandel im Unternehmen.

Moderne Vertrauensarbeitszeit mit Zeiterfassung funktioniert so:

Beschäftigte erfassen ihre Arbeitszeit täglich selbst, idealerweise über eine App oder ein digitales System, das einfach zu bedienen ist. Die Erfassung erfolgt auf die Minute genau – Beginn, Ende und Pausen werden dokumentiert. Diese Selbsterfassung entspricht dem Vertrauensprinzip: Die Beschäftigten übernehmen Verantwortung für korrekte Angaben.

Gleichzeitig gibt es aber Kontrollmechanismen: Führungskräfte sehen, wenn Mitarbeiter systematisch Überstunden machen, und sind verpflichtet einzugreifen. Der Betriebsrat erhält regelmäßig Auswertungen und kann bei Auffälligkeiten das Gespräch mit der Personalabteilung suchen. Und das System selbst warnt bei kritischen Entwicklungen.

Entscheidend ist die Kommunikation: Beschäftigte müssen verstehen, dass Zeiterfassung kein Misstrauensvotum ist, sondern ein Schutzinstrument. Viele Mitarbeiter befürchten zunächst, dass ihre Freiheit eingeschränkt wird. Hier ist Aufklärungsarbeit nötig. Der Betriebsrat kann deutlich machen: Wir erfassen die Zeit nicht, um euch zu kontrollieren, sondern um sichtbar zu machen, wie viel tatsächlich gearbeitet wird – und um zu verhindern, dass unbezahlte Mehrarbeit zur Normalität wird.

Praxisbeispiel: Von der Vertrauensarbeitszeit ohne Kontrolle zur fairen Flexibilität

Ein mittelständisches IT-Unternehmen hatte jahrelang auf Vertrauensarbeitszeit ohne jegliche Erfassung gesetzt. Die Folge: Eine Umfrage des Betriebsrats ergab, dass Beschäftigte im Schnitt fünf bis acht unbezahlte Überstunden pro Woche leisteten. Viele fühlten sich unter Druck, da die Projektplanung unrealistisch war und niemand die tatsächliche Arbeitsbelastung dokumentierte.

Nach dem BAG-Urteil nutzte der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte konsequent: In der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung wurde festgelegt, dass Überstunden nur nach vorheriger Genehmigung durch die Führungskraft zulässig sind und innerhalb von drei Monaten ausgeglichen werden müssen. Das System sendet automatische Warnungen bei mehr als 45 Wochenarbeitsstunden. Der Betriebsrat erhält monatlich eine anonymisierte Übersicht über die Arbeitszeitverteilung.

Das Ergebnis nach einem Jahr: Die Zahl der Überstunden sank um 60 Prozent. Projektleitungen planen realistischer, weil die wahre Arbeitsbelastung nun sichtbar ist. Und die Beschäftigten schätzen die neue Transparenz – sie können bei Überlastung auf konkrete Zahlen verweisen. Die flexible Zeiteinteilung blieb erhalten, aber die Selbstausbeutung endete.

Die häufigsten Einwände – und wie der Betriebsrat sie entkräftet

In Verhandlungen mit dem Arbeitgeber werden oft Bedenken gegen eine strenge Zeiterfassung vorgebracht. Hier die typischen Argumente und die passenden Gegenargumente:

„Zeiterfassung widerspricht der Vertrauenskultur.“ Antwort: Vertrauen bedeutet nicht, wegzuschauen. Echtes Vertrauen basiert auf Transparenz. Wenn wir wissen wollen, ob die Arbeitslast fair verteilt ist, brauchen wir Daten.

„Die Mitarbeiter wollen keine Kontrolle.“ Antwort: Beschäftigte wollen vor allem eins – faire Bezahlung für geleistete Arbeit. Die meisten begrüßen Zeiterfassung, wenn sie verstehen, dass es um ihren Schutz geht, nicht um Überwachung.

„Das ist zu viel Bürokratie.“ Antwort: Moderne digitale Systeme machen die Erfassung so einfach wie eine WhatsApp-Nachricht. Der Aufwand ist minimal, der Nutzen enorm.

„Unsere Arbeitsweise ist ergebnisorientiert, nicht zeitbasiert.“ Antwort: Auch ergebnisorientiertes Arbeiten findet in Zeit statt. Niemand kann 24 Stunden am Tag arbeiten. Gesundheitsschutz und Arbeitszeitgesetz gelten für alle – unabhängig davon, ob nach Stunden oder Ergebnissen abgerechnet wird.

Fazit: Zeiterfassung macht Vertrauensarbeitszeit besser, nicht unmöglich

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist keine Bedrohung für moderne, flexible Arbeitsmodelle – im Gegenteil. Sie ist die Chance, Vertrauensarbeitszeit auf ein solides Fundament zu stellen, das echte Flexibilität ermöglicht und gleichzeitig Ausbeutung verhindert. Betriebsräte, die diese Chance nutzen, können wirksam gegen unbezahlte Mehrarbeit vorgehen und gleichzeitig die Arbeitsbedingungen insgesamt verbessern.

Der Schlüssel liegt in einer klugen Betriebsvereinbarung, die klare Regeln schafft, ohne die Beschäftigten zu gängeln. Automatische Warnsysteme, transparente Auswertungen und verbindliche Konsequenzen bei Verstößen sind die Werkzeuge, mit denen der Betriebsrat seinen Schutzauftrag erfüllen kann. Und die Beschäftigten profitieren doppelt: Sie behalten ihre Flexibilität und bekommen endlich die Anerkennung und Bezahlung für die tatsächlich geleistete Arbeit.

Vertrauensarbeitszeit nach der Zeiterfassung bedeutet: Vertrauen ist gut, Dokumentation ist besser – und beides zusammen macht moderne Arbeit fair.