Das BEM und sein Verfahren legen Sie am besten in einer Betriebsvereinbarung nieder, in der Sie noch mal alle Rechte und Pflichten für jeden erkennbar und immer nachlesbar festlegen können. Ein Muster dazu lesen Sie hier:
Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Eingliederung
zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zum
Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
§ 1 Zielsetzung
Durch das BEM soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters überwunden werden kann, wie seine Fehlzeiten verringert werden können und durch welche Maßnahmen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter arbeits- und einsatzfähig bleibt.
§ 2 Geltungsbereich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer des Betriebs.
§ 3 Datenschutz
Das BEM wird nur durchgeführt, wenn der Beschäftigte damit einverstanden ist, dass zum Zweck des BEM Daten erhoben und den Beteiligten bekannt gemacht werden.
Alle Beteiligten werden zur Wahrung des Datengeheimnisses verpflichtet. Ärztliche Angaben zu Krankheitsdiagnosen werden nicht zur Personalakte genommen.
Im Rahmen des BEM werden folgende Informationen erhoben und genutzt:
Dokumentationen über Verläufe und Ergebnisse von Arbeitsversuchen
Dokumentationen über Verläufe und Ergebnisse von Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung
Dokumentation über innerbetriebliche Umbesetzung
Anpassung des Arbeitsplatzes
medizinische Angaben zu Krankheitsdiagnosen und daraus resultieren der Einsetzbarkeit des Mitarbeiters
Daten, die im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erhoben wurden, dürfen nur nach vorheriger Zustimmung des Mitarbeiters an Dritte (z. B. Rehabilitationsträger) weitergegeben werden.
Der Mitarbeiter wurde über die Erfassung und Nutzung der erhobenen Daten umfassend informiert. Der Mitarbeiter darf seine „Unterlagen BEM“ jederzeit einsehen.
§ 4 Verfahrenseinleitung
1. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen am Stück oder insgesamt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, wird das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX von seinem unmittelbaren Vorgesetzten eingeleitet.
2. Ist der Arbeitnehmer bei Eintritt dieser Voraussetzung noch arbeitsunfähig, ist er schriftlich über das Angebot zum BEM zu informieren. Dabei sollte erörtert werden, dass das BEM auch während der Arbeitsunfähigkeit, beispielsweise in Form einer stufenweisen Wiedereingliederung, beginnen kann.
Je früher, desto besser! Denken Sie deswegen schon bei einer länger anhaltenden Arbeitsunfähigkeit immer gleich an das BEM.
3. Arbeitnehmer, Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung sind berechtigt, ein BEM zu beantragen, wenn die Voraussetzungen dafür nach § 3 Satz 1 dieser Betriebsvereinbarung vorliegen.
4. Das BEM wird nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt. Der Mitarbeiter hat das Recht, seine Zustimmung zu jeder Zeit – ohne Angabe von Gründen – zu widerrufen. Das BEM endet dann.
Ohne Zustimmung geht nichts! Kein Arbeitnehmer kann zum BEM gezwungen werden! Machen Sie dies Ihren Kolleginnen und Kollegen immer wieder klar! Betonen Sie aber auch, dass ein Abbruch bzw. eine Ablehnung sich negativ auf ein eventuelles Kündigungsschutzverfahren auswirken kann.
§ 5 Integrationsbeauftragter
Der Arbeitgeber bestimmt einen Integrationsbeauftragten. Dessen Aufgabe ist die Koordinierung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Er ist Ansprechpartner für den Arbeitgeber, den Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung, das Integrationsamt sowie die Rehabilitationsträger.
§ 6 Integrationsteam
Das Integrationsteam setzt sich zusammen aus dem Integrationsbeauftragten, dem Arbeitgeber bzw. einem vom Arbeitgeber beauftragten leitenden Mitarbeiter, dem jeweiligen Vorgesetzten, einem Betriebsratsmitglied und einem Mitglied der Schwerbehindertenvertretung.
§ 7 Fehlzeitengespräch
1. Das BEM beginnt mit einem Fehlzeitengespräch zwischen dem betroffenen Arbeitnehmer und dem jeweiligen Vorgesetzten. An dem Gespräch kann auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Betriebsratsmitglied und bei Schwerbehinderung ein Mitglied der Schwerbehindertenvertretung teilnehmen.
Dem Arbeitnehmer werden Ziel und Verfahren des BEM erläutert. Es wird ihm mitgeteilt, welche Daten erhoben und verwendet werden müssen.
Ihrem Kollegen muss klar sein, dass er Atteste vorlegen muss. Möchte er bestimmte Daten nicht preisgeben, soll er das gleich sagen und einen Sperrvermerk machen.
2. Das BEM wird dann Maßnahmen festlegen, die im Betrieb durchgeführt werden können, um eine weitere Gesundheitsschädigung des Mitarbeiters zu verhindern und seine Fehlzeiten zu vermeiden bzw. zu verringern.
3. Das Gespräch ist zu protokollieren. Das Protokoll ist von allen Teilnehmern zu unterzeichnen.
4. Nach dem Gespräch erhält der Arbeitnehmer 3 Tage Bedenkzeit, ob er das BEM durchführen möchte oder nicht. Seine Entscheidung hat er dann dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Gründe muss er nicht angeben.
§ 8 Optionen der BEM Beteiligten
1. Möchte der Arbeitnehmer ein BEM durchführen, hat der Integrationsbeauftragte mit dem Arbeitnehmer zu klären, welche Einschränkungen für die Erbringung der arbeitsvertraglichen Leistungen vorliegen, welche Maßnahmen in Betracht zu ziehen sind und welche weiteren Schritte eingeleitet werden müssen.
Es wird ein konkreter Integrationsplan erarbeitet.
2. An dem Gespräch kann auf Wunsch des Arbeitnehmers ein Betriebsratsmitglied teilnehmen.
3. Das Gespräch ist zu protokollieren. Das Protokoll ist von dem Integrationsbeauftragten und dem Beschäftigten zu unterzeichnen.
4. Der Integrationsbeauftragte hat, soweit erforderlich, die arbeitsmedizinische Untersuchung und die Gefährdungsbeurteilung in die Wege zu leiten.
§ 9 Arbeitsmedizinische Untersuchung
Vor dem BEM ist der Arbeitnehmer vom Betriebsarzt arbeitsmedizinisch zu untersuchen, es sei denn, der Arbeitnehmer willigt nicht in die Untersuchung ein. Der Betriebsarzt wird auch den erarbeiteten Integrationsplan prüfen und ggf. verbessern. Der Betriebsarzt hat dem Arbeitnehmer und dem Integrationsbeauftragten die für das Verfahren notwendigen Ergebnisse der Untersuchung schriftlich mitzuteilen.
§ 10 Gefährdungsbeurteilung
Hinsichtlich des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers ist eine Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorzunehmen. Ziel ist es, festzustellen, ob die Arbeitsbelastung durch Hilfsmittel oder organisatorische Änderungen am Arbeitsplatz gemindert werden kann. Die Gefährdungsbeurteilung ist schriftlich zu dokumentieren und an den Integrationsbeauftragten weiterzuleiten.
Das ist ein ganz wichtiger Punkt. Denn oft resultiert eine Gesundheitsbelastung auch aus den Gegebenheiten am Arbeitsplatz. Wenn diese geändert werden können, wird der Arbeitnehmer umso schneller wieder integriert.
§ 11 Schlussbestimmungen
Im Falle der Unwirksamkeit oder Nichtigkeit einer einzelnen Bestimmung dieser Betriebsvereinbarung bleiben die übrigen Bestimmungen davon unberührt.
§ 12 In-Kraft-Treten und Kündigung
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit der wechselseitigen Unterzeichnung in Kraft.
Sie kann mit einer Frist von (3 Monaten) zum Ende eines Kalenderjahrs, jedoch nicht vor Ablauf von (1 Jahr) nach ihrem In-Kraft-Treten gekündigt werden.
Ort, Datum
Unterschriften
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