Muster-Betriebsvereinbarung zu betriebsbedingter Kündigung

02. Dezember 2019

Die Rezession hat uns fest im Griff und viele Wirtschaftsweisen sagen uns, dass das Schlimmste erst noch kommt. Viele Arbeitgeber werden hier nicht um betriebsbedingte Kündigungen herumkommen. Mit einer Betriebsvereinbarung können Sie Ihre Anhörungsrechte im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung und der notwendigen Sozialauswahl so gerecht und transparent wie möglich gestalten.

Muster-Betriebsvereinbarung

zwischen

der Firma …………………………..
vertreten durch die/den Vorsitzende/n der
Geschäftsleitung

und

dem Betriebsrat der Firma
………………………………..
vertreten durch die/den Vorsitzende/n zu

betriebsbedingten Kündigungen

Arbeitgeber und Betriebsrat beschließen die folgende

Betriebsvereinbarung zu betriebsbedingten Kündigungen:

§ 1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer des Betriebs.

§ 2 Wegfall des Arbeitsbedarfs

a) Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber durch externe oder interne Faktoren gezwungen ist, Stellen im Betrieb abzubauen. Ein externer Faktor ist etwa ein Auftragsrückgang, ein interner Faktor etwa ein Arbeitsplatzwegfall durch Maschinisierung.

b) Den Wegfall des Arbeitsbedarfs hat der Arbeitgeber schlüssig darzulegen.

Den Wegfall des Arbeitsbedarfs lassen Sie sich lieber einmal zu viel als zu wenig darlegen. Denn ohne Wegfall keine Kündigung.

§ 3 Anhörungsverfahren

Nachdem der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss getroffen hat, hat er unverzüglich das Anhörungsverfahren nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz einzuleiten. Das Anhörungsverfahren wird schriftlich durchgeführt. Er hat dem Betriebsrat insbesondere mitzuteilen,

· wie die Sozialauswahl vorgenommen wurde und zu welchen Ergebnissen sie geführt hat,

· ob Leistungsträger aus der Sozialauswahl ausgenommen wurden,

· warum die ausgenommenen Mitarbeiter Leistungsträger sind,

· wer gekündigt wird und

· aus welchen Gründen die Kündigung erfolgen soll.

§ 4 Sozialauswahl

Vor der Kündigung hat der Arbeitgeber zu ermitteln, welche Arbeitnehmer die Kündigung am wenigsten hart treffen wird. Diese hat er zu entlassen. Um diesen Beschäftigtenkreis zu bestimmen,

· bestimmt er zunächst den Betriebsbereich, in dem Kündigungen erfolgen müssen,

· dann filtert er unter allen Arbeitnehmern im Betrieb diejenigen heraus, die vergleichbar, also austauschbar sind,

· unter diesen Mitarbeiter bestimmt er den am wenigsten Schutzwürdigen.

Bestimmungskriterien sind das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber nimmt die Sozialauswahl nach folgendem Punkteschema vor:

Punkteschema für die Sozialauswahl

pro Lebensjahr bis zum vollendeten 55. Lebensjahr (maximal 55 Punkte)	1 Punkt
pro Jahr der Beschäftigung – bis 10 Dienstjahre – ab 11 Dienstjahre (Berücksichtigung nur bis zum vollendeten 55. Lebensjahr und maximal 70 Punkte)	1 Punkt 2 Punkte
unterhaltsberechtigte Ehepartner	8 Punkte
unterhaltsberechtigtes Kind	4 Punkte
Schwerbehinderung bis GdB von 50	5 Punkte
Schwerbehinderung über GdB 50, pro 10 GdB	1 Punkt

Sie müssen kein Punkteschema aufnehmen, denn die Abwägungskriterien sind gesetzlich festgelegt. Aber: Mit dem Schema wird die Entscheidung einfach nachvollziehbarer – für Sie und Ihren Arbeitgeber.

§ 5 Leistungsträger

Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat mit, ob er Leistungsträger von der Sozialauswahl ausgenommen hat. Leistungsträger sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).

Der Arbeitgeber wird dem Betriebsrat dabei darlegen, worin diese besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen liegen sollen und warum sie für den Betrieb so wichtig sind.

Beharren Sie darauf, dass Ihnen Ihr Arbeitgeber die Wichtigkeit des Verbleibs gerade für seinen Betrieb deutlich macht. Denn nur dann ist der Arbeitnehmer wirklich ein Leistungsträger.

§ 6 Ausschöpfung milderer Mittel

Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der Kündigung alle milderen Mittel auszuschöpfen. Etwa die Versetzung auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz im Unternehmen.

WICHTIG

Fordern Sie eine unternehmensweite Prüfung

Ob ein freier Arbeitsplatz besteht oder nicht, ist unternehmensbezogen festzustellen. Hat Ihr Arbeitgeber also ein Unternehmen, das aus mehreren Betrieben besteht, und soll im Betrieb A jemand gekündigt werden, muss auch im Betrieb B des Unternehmens nach freien Arbeitsplätzen gesucht werden. Zudem hat er vor der Beendigungskündigung die Möglichkeit, eine Änderungskündigung zu prüfen.

§ 7 Abfindungen Der Arbeitgeber verpflichtet sich zu prüfen, ob er den Gekündigten zum Ausgleich für denn Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung anbieten kann – ggf. als Angebot nach § 1a KSchG.

Bei der Abfindungshöhe wird die Grundregel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zugrunde gelegt.

§ 8 Inkrafttreten

Diese Betriebsvereinbarung tritt am Tage ihrer Unterzeichnung in Kraft.

Ort, Datum

Unterschriften