Schnelle Anpassungen an die wirtschaftliche Situation, Flexibilität und Unsicherheiten machen befristete Arbeitsverträge heute zu einem beliebten Mittel für Arbeitgeber. Sie bieten sowohl Vor- als auch Nachteile für beide Seiten. Eine Übersicht über arbeitsrechtliche Besonderheiten und die Rolle des Betriebsrats.
Definition – Befristeter Arbeitsvertrag
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird die Dauer der Beschäftigung vor der Einstellung festgelegt. Nach Ablauf dieser Zeit endet das Arbeitsverhältnis automatisch, andernfalls kann auch das Ende eines Auftrags oder eines Projekts für die Beendigung der Anstellung sorgen.
Befristete Arbeitsverträge dürfen nicht unbegrenzt verlängert werden. Die Befristung kann sowohl mit als auch ohne Sachgrund erfolgen. Bei einer Befristung ohne Sachgrund muss der Arbeitgeber den Grund explizit im Arbeitsvertrag nennen. Ein Sachgrund liegt beispielsweise bei der Vertretung eines Mitarbeiters vor.
Befristung eines Arbeitsvertrages mit und ohne Sachgrund
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen unterscheidet man zwischen einer Befristung mit und einer Befristung ohne Sachgrund. Eine Befristung mit Sachgrund liegt immer dann vor, wenn es eine klare Begründung für die befristetet Beschäftigung gibt. Beispielsweise bei einer Saisonarbeit oder bei Krankheit eines Mitarbeiters, dessen Stelle mittelfristig besetzt werden muss.
Bei der Befristung ohne Sachgrund gibt es diesen klar erkennbaren Grund nicht. Befristete Arbeitsverträge ohne Begründung sind daher auf maximal zwei Jahre begrenzt, mit der Möglichkeit, den Vertrag im Rahmen dieses Limits zu verlängern.
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Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages
Der befristete Arbeitsvertrag darf nur unter bestimmten Voraussetzungen verlängert werden. Diese regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Eine Verlängerung der Befristung ist grundsätzlich möglich, jedoch in der Regel auf zwei Jahre begrenzt. Innerhalb dieses Zeitraums ist die Befristung möglich und darf zwei Jahre Gesamtdauer nicht überschreiten. Diese Verlängerung kann jedoch einen sachlichen Grund erfordern, besonders dann, wenn auch die Befristung ohne einen solchen erfolgte.
Die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Die Kündigungsfrist bei allen befristeten Arbeitsverträgen ist gesetzlich geregelt. Grundlegend sind diese jedoch so aufgebaut, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung endet, ohne dass eine ausdrückliche Kündigung erforderlich ist. Im Arbeitsvertrag können vorzeitige Kündigungsmöglichkeiten jedoch geregelt sein. Dann gelten die gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen.
Wichtig: Ist eine Kündigungsmöglichkeit nicht ausdrücklich im Vertrag geregelt, ist eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel nicht möglich.
Die Aufgaben des Betriebsrats bei einer Befristung
Der Betriebsrat hat gemäß § 99 BetrVG immer ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Arbeitnehmern, einschließlich befristeter Verträge. Er kann eine Einstellung zwar nicht verhindern, muss jedoch rechtzeitig informiert und vor Unterzeichnung des Vertrages angehört werden. Zudem kann der Betriebsrat die sachliche Rechtfertigung für eine Befristung prüfen und sicherstellen, dass diese den gesetzlichen Anforderungen (§§ 14 bis 21 TzBfG) entspricht.
Ein besonderes Augenmerk des Betriebsrats sollte auf der Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Diskriminierungsverbotes gegenüber unbefristet beschäftigten Mitarbeitern gelegt werden.
Wichtig: Der Betriebsrat hat zwar einen Anspruch darauf, zu erfahren, ob eine Anstellung befristet oder unbefristet erfolgt, der Sachgrund, sofern vorhanden, muss jedoch nicht mitgeteilt werden. Diesen benötigt der Betriebsrat nicht, um sein Recht auf Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG auszuüben.
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