Ihr Betriebsrats-Update: Der Start in die neue Amtszeit

In dieser Webinar-Aufnahme erhalten Sie alle wichtigen Entscheidungen zum Halbjahr 2022. In nur 60 Minuten, können Sie das komplette Webinar vom 30.06.2022 anschauen.

Das waren die Themen im Überblick:

• Vergütung von Überstunden – Diese Punkte sollten Sie jetzt mit dem Arbeitgeber regeln.
• Dieser Arbeitgebertrick beim Mindestlohn müssen Sie kennen. Denn er funktioniert nicht!
• Massenentlassung 1 – Auf diesen Fehler des Arbeitgebers sollten Sie besser nicht setzen.
• Massenentlassung 2 – Das gilt für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
• Ihre schwangeren Kolleginnen haben auch bei schweren Pflichtverletzungen besonderen Kündigungsschutz.
• Unwirksame Betriebsratswahl bei VW und die Auswirkungen auf Sie!
• EXTRA: Heiko Klages, teilt seine Erfahrungen für einen gelungen Start in die neue Amtszeit mit Ihnen.

Die Präsentation von Heiko Klages haben wir auch für Sie bereitgestellt:

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Ihre Fragen aus dem Webinar

Betriebsrats-Update: Start in die neue Amtszeit

Frage 1: “Wir haben ständig Probleme die ausgesuchten Seminare wegen angeblich zu hohen Kosten durchzubekommen. Wir müssen dann immer billigere Seminare besuchen. Darf der Arbeitgeber das verlangen?”

Antwort: Damit der Arbeitgeber die Kosten für eine Schulungsmaßnahme übernehmen muss, bedarf es eines ordnungsgemäßen vorherigen Beschlusses über die Teilnahme namentlich benannter Betriebsratsmitglieder an einer Schulung. Dabei besteht der Erstattungsanspruch entsprechen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsätzen nur, soweit die Kosten für den Arbeitgeber zumutbar und in der Sache verhältnismäßig sind. Dabei sind die Dauer der Veranstaltung, auch die behandelten Inhalte, der Ort sowie die Anzahl der zu entsendenden Personen einzubeziehen.

Besonders problematisch ist die Kostenübernahme von Schulungsveranstaltungen, die durch die Gewerkschaften angeboten und durchgeführt werden. Der Arbeitgeber kann die Kostenerstattung insoweit verweigern, als die Gewerkschaft Gewinne aus der Schulungsveranstaltungen zieht. Zu erstatten sind dann lediglich die tatsächlich entstandenen Kosten. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, zur Finanzierung der Gewerkschaften beizutragen.

Als Betriebsrat müssen Sie also insgesamt darauf achten, dass Sie unter mehreren gleich geeigneten Veranstaltungen, die für den Arbeitgeber günstigste wählen. Werden zum Beispiel gleiche Schulungsveranstaltungen an verschiedenen Orten angeboten, ist der Ort zu wählen, der die geringsten Reisekosten auslöst (ansonsten gleiche Kosten vorausgesetzt).

Weigert sich der Arbeitgeber, die Kosten für eine vom Betriebsrat ausgewählte Schulungsveranstaltung zu übernehmen, bleibt dem Betriebsrat letztendlich nur der Gang zum Arbeitsgericht. Dort kann die Feststellung beantragt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bestimmte, genau bezeichnete Schulungskosten zu übernehmen.

Frage 2: “Kann der Arbeitgeber Smart BR Kosten ablehnen?”

Antwort: Nach § 40 Betriebsverfassungsgesetz trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Er hat dafür im erforderlichen Umfang u. a. Räume, sachliche Mittel, Informations -und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber kann den Betriebsrat dazu bevollmächtigen, selbst die notwendigen Verträge zu schließen. Tut er dies nicht, ist er verpflichtet, die notwendigen Verträge selbst einzugehen und den Betriebsrat so die Nutzung zu ermöglichen.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die erforderliche Fachliteratur zu verschaffen. Die Auswahl der erforderlichen Fachliteratur obliegt dem Betriebsrat. Unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers hat also der Betriebsrat die Möglichkeit, die Nutzung von Smart-BR zu beschließen. Der Arbeitgeber muss dann die entsprechenden Kosten übernehmen.

Frage 3: “Was passiert mit einem BR-Mitglied, wenn es ständig bei Sitzungen absagt, weil es so viel zu tun hat? Die Frage ist dann immer, ob ich als BRV Ersatzmitglieder laden muss.”

Antwort: Die Lösung ergibt sich aus § 29 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 Betriebsverfassungsgesetz. Diese Vorschriften lauten: „Kann ein Mitglied des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung an der Sitzung nicht teilnehmen, so soll es dies unter Angabe der Gründe unverzüglich dem Vorsitzenden mitteilen. Der Vorsitzende hat für ein verhindertes Betriebsratsmitglied oder für einen verhinderten Jugend- und Auszubildendenvertreter das Ersatzmitglied zu laden.“

Das betroffene Betriebsratsmitglied sollten Sie außerdem darauf hinweisen, dass die Teilnahme an den Betriebsratssitzungen zwingender Bestandteil der Betriebsratsarbeit ist und zur ordnungsgemäßen Amtserfüllung gehört. Dementsprechend gibt es einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber für die Teilnahme an Betriebsratssitzungen (§§ 37, 38 BetrVG). Diesen muss das Betriebsratsmitglied grundsätzlich auch geltend machen.

Frage 4: “Mir wurde als neuer BR-Vorsitzender ein fast komplett papierlose Büro übergeben. Nur die notwendigsten BV´en wurden abgeheftet. Anfragen werden schwammig beantwortet. Wie kann ich die abgewählte Vorsitzende 1. zur Zusammenarbeit verpflichten 2. Wie kann ich Unterlagen anfordern?”

Antwort: Bitten Sie sie schriftlich darum, bis zu einem bestimmten Termin die Unterlagen herauszugeben. Je genauer Sie diese Unterlagen beschreiben können, desto besser. Grundsätzlich gehört zur korrekten Amtsführung auch die geordnete Übergabe auf den Nachfolger. Mit den Betriebsvereinbarungen haben Sie die wichtigsten Unterlagen allerdings bereits vorliegen. Zusätzlich sollten Ihnen die Protokolle der Betriebsratssitzungen zur Verfügung stehen.

Frage 5: Gibt es eine Muster GO, speziell zu den Online-Beschlüssen?

Antwort: Ist in Arbeit und wird in kürze in Smart BR eingestellt.

Frage 6: “Wieviel Ersatzmitglieder sollen Grundlagenschulung BR 1 erhalten?”

Antwort: Die Gerichte sind insoweit zurückhaltend. So hat zum Beispiel das LG Hessen im Beschluss vom 17.1.2022 (16 TaBV 99/21) entschieden:

„Die Erforderlichkeit der Schulung in betriebsverfassungsrechtlichem Grundwissen ist bei Ersatzmitgliedern anders zu beurteilen als bei ordentlichen, ständig heranzuziehenden Betriebsratsmitgliedern. Sie lässt sich insbesondere nicht generell bejahen. Vielmehr darf der Betriebsrat die Schulung von Ersatzmitgliedern nur unter besonderen Umständen für erforderlich halten. So genügt allein die Erwartung von Vertretungsfällen aufgrund des Urlaubs oder der vorübergehenden Erkrankung ordentlicher Betriebsratsmitglieder zur Rechtfertigung der Schulung von Ersatzmitgliedern nicht.

Vielmehr hat der Betriebsrat in diesen Fällen zu prüfen, ob er seine Arbeitsfähigkeit nicht durch andere ihm zumutbare und für den Arbeitgeber finanziell weniger belastende Maßnahmen gewährleisten kann. So kann es im Einzelfall dem Betriebsrat zumutbar sein, einem vorübergehend nachrückenden Ersatzmitglied etwa erforderliche betriebsverfassungsrechtliche Informationen und Erläuterungen zu den in der Betriebsratssitzung anstehenden Fragen entweder bereits mit der Ladung und der Übersendung der Tagesordnung durch den Betriebsratsvorsitzenden oder in der Sitzung selbst durch die anderen Betriebsratsmitglieder zu geben. Ebenso gehört es zu der Verantwortung des Betriebsrats und seines Vorsitzenden zu prüfen, ob der vorhersehbaren Abwesenheit ordentlicher Betriebsratsmitglieder statt durch Schulung von Ersatzmitgliedern nicht durch eine größere Flexibilität bei der Anberaumung von Betriebsratssitzungen Rechnung getragen werden kann. Gerade bei kleineren Betriebsräten erscheint es nicht ausgeschlossen, bei kurzzeitiger Verhinderung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds eine Sitzung, bei der es um schwierige und wichtige Fragen geht, auf den Zeitpunkt zu verlegen, an dem keines der ordentlichen Mitglieder verhindert ist.

Gleichwohl können durch die voraussichtliche in zumutbarer Weise nicht zu vermeidende Heranziehung von Ersatzmitgliedern für die Arbeit des Betriebsrats Schwierigkeiten und Reibungsverluste entstehen, die so belastend sind, dass der Betriebsrat auch unter Berücksichtigung der hiermit für den Arbeitgeber verbundenen Kostenbelastung eine Schulung von Ersatzmitgliedern für erforderlich halten darf. Bei der vom Betriebsrat insoweit vorzunehmenden Beurteilung kann er die bereits entstandenen Schwierigkeiten berücksichtigen. Von Bedeutung kann aber auch sein, ob ein Ersatzmitglied etwa durch häufige Heranziehung in früheren Amtsperioden bereits über Kenntnisse und Erfahrungen im Betriebsverfassungsrecht verfügt.

Vor allem spielen jedoch die zu erwartende Dauer und Häufigkeit der Heranziehung des Ersatzmitglieds eine wesentliche Rolle. Der Betriebsrat hat insoweit eine auf Tatsachen gegründete Prognose anzustellen. Dabei kann auch der Vergangenheit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Von Bedeutung sind aber auch weitere Umstände, wie insbesondere die Betriebsratsgröße, die Anzahl der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen, das Vorhandensein von Betriebsferien oder der langfristige Ausfall bestimmter Betriebsratsmitglieder. So wird mit wachsender Betriebsratsgröße die Wahrscheinlichkeit von Vertretungsfällen regelmäßig zunehmen. Allerdings lässt nicht jeder Vertretungsfall dasselbe Ersatzmitglied nachrücken. Vielmehr kommt es hierfür maßgeblich auf das jeweils zu vertretende Betriebsratsmitglied sowie die Anzahl und Größe der im Betriebsrat vertretenen Gruppen und Listen an. Abwechselnde individuelle Urlaubszeiten der ordentlichen Betriebsratsmitglieder werden meist einen größeren Vertretungsbedarf zur Folge haben als ein längerer einheitlicher Betriebsurlaub. Die Langzeiterkrankung eines ordentlichen Betriebsratsmitglieds kann zum langfristigen Einrücken eines Ersatzmitglieds führen. Der Betriebsrat hat bei der von ihm anzustellenden Prognose einen Prognosespielraum. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognosen sind jedoch auszuweisen und einer gerichtlichen Beurteilung nicht entzogen.“

Einen Automatismus dahingehend, dass stets ein oder eine bestimmte Anzahl von Ersatzmitgliedern den Anspruch auf die Grundschulung hat, gibt es daher nicht. Dieser Anspruch kann aber bestehen, wenn z.B. ein Betriebsratsmitglied langfristig erkrankt ist.

Frage 6: “Müssen 4mal im Jahr Betriebsversammlungen stattfinden? Kann man diese auch 2mal zusammenlegen?”

Antwort: Nach §. 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen. Er ist damit aber nicht verpflichtet, Betriebsversammlung in Abständen von jeweils drei Monaten durchzuführen, die Abstände können flexibler gehalten werden. Aber auf 2mal zusammenlegen können Sie es demnach nicht.

Frage 7: “Wenn ein Betriebsratsmitglied seine Arbeit ausschließlich auf die Sitzungstätigkeit beschränkt, kann die Mitarbeit in Ausschüssen angemahnt werden? Das BR-Mitglied nimmt auch sporadisch an Sitzungen teil, da angeblich ein AU-Bescheinigung vorliegt. Aus meiner Sicht als neuer BR-Vorsitzender soll das neue Gremium sabotiert werden, da auch die Zusammensetzung permanent angezweifelt wird.”

Antwort: Grundsätzlich ist ein gewähltes Betriebsratsmitglied verpflichtet, die mit dem Amt in Verbindung stehenden Aufgaben zu erledigen. Dazu gehört auch die Mitarbeit in Ausschüssen, in die dieses BR-Mitglied gewählt wurde. Verweigert ein BR-Mitglied diese Mitarbeit nachhaltig ohne rechtfertigenden Grund, kann dies sogar dazu führen, dass dieses Betriebsratsmitglied zum Beispiel auf Antrag des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht aus dem Betriebsrat entfernt wird (§ 23 Betriebsverfassungsgesetz). In Ihrem Fall wird das aber voraussichtlich schwierig werden, wenn sich aus einer-Bescheinigung tatsächlich gibt, dass dieses Mitglied aus sonderlichen Gründen seine Pflichten nicht erfüllen kann. Ich gehe davon aus, dass sie ohne rechtliche Prüfung im Einzelfall nicht feststellen können, ob die Voraussetzungen des § 23 BetrVG erfüllt sind.

Frage 8: “Wie wird der Mindestlohn bei einem Ferienjob berücksichtigt?”

Antwort: Grundsätzlich haben auch Arbeitnehmer, die im Rahmen eins Ferienjobs, Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Es gibt allerdings in § 22 Abs. 2 Mindestlohngesetz eine wichtige Ausnahme: Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung haben keinen Anspruch auf den Mindestlohn. Sie gelten nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes.

Frage 9: “Sind die Kosten für den Betriebsrat auf einen Maximalbetrag gedeckelt?”

Antwort: Nein, § 40 BetrVG bestimmt, dass die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten vom Arbeitgeber zu tragen sind. Ein gesetzlicher Maximalbetrag existiert nicht. Obergrenze ist allerdings die Erforderlichkeit. Was erforderlich ist, beurteilt sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Frage 10: “Ist bei der Massenentlassung auch ein kompletter Bereich gemeint?”

Antwort: Wann es sich um eine Massenentlassung handelt, ergibt sich aus § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Abgestellt wird auf die Entlassung einer bestimmten Arbeitnehmerzahl pro Betrieb. Betrieb im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie ist die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben angehören. Dabei muss es sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt.

Allein, dass ein „kompletter Bereich“ eines Unternehmens geschlossen werden soll, bedeutet noch nicht zwingend, dass es sich um eine Massenentlassung handelt. Es müssen darüber hinaus die in § 17 Abs. 1 genannten Kündigungen anstehen.

Frage 11: “Anzeigepflichtigen Massenentlassungen – Was heißt in diesem Fall rechtzeitige Information des Betriebsrats?”

Antwort: Nach § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz hat der Arbeitgeber, wenn er anzeigepflichtige Massenentlassungen plant, den Betriebsrat rechtzeitig zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und in schriftlich über die im Gesetz genannten Umstände zu informieren. Eine Definition des Begriffs „rechtzeitig“, ist nicht in der Norm enthalten. Es ergibt sich jedoch aus § 17 Abs. 3 S. 3, dass der Gesetzgeber eine Unterrichtung des Betriebsrates mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige für erforderlich hält. Die Konsultationspflicht gegenüber dem Betriebsrat entsteht, wenn der Arbeitgeber erwägt, Massenentlassungen vorzunehmen oder einen Plan für Massenentlassungen aufstellt (EuGH 10.9.2009, NZA 2009, 1083).

Die Pflicht entsteht nicht erst mit der Kündigungsentscheidung, sondern bereits mit der Absicht zukünftiger anzeigepflichtiger Entlassungen, etwa aufgrund feststehender betriebswirtschaftlicher Entscheidungen.

Frage 12: “Bei uns bekam ein Kollege aus dem Betriebsrat 3 Abmahnungen innerhalb kürzester Zeit. Er stand kurz vor einer außerordentlichen Kündigung, wobei die Abmahnungen vor Gericht abgeschmettert worden wären. Der Kollege hatte Angst vor Gericht zu ziehen, und hat dann einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Hätte er, wenn es dazu gekommen wäre, Kündigungsschutzklage eingereicht, seinen Anwalt selber bezahlen müssen, bei Fehlen einer Rechtsschutzversicherung, oder wie sieht es mit den Kosten vor Gericht aus, wenn man gegen den AG klagt?”

Antwort: Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Partei ihre Kosten selbst. Das gilt unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.

Frage 13: “Wir haben BR Mitglieder, die sich willkürlich freistellen, weil sie privat zu tun haben oder weil ihnen die Arbeitszeit nicht passt. Leider ist das nicht nachweisbar, aber jeder weiß es. Als Grund gibt er dann BR Aufgaben an.”

Antwort: Das ist in 1. Linie erst einmal ein Problem des Arbeitgebers. Allerdings sollte man mit dem Betroffenen Betriebsratsmitglied vielleicht noch einmal reden. Ein Antrag auf Freistellung für Betriebsratstätigkeit, ohne dass diese tatsächlich vorliegt, dürfte rechtlich mindestens ein versuchter Arbeitszeitbetrug sein. Das wird auch bei einem Betriebsratsmitglied in der Regel für eine fristlose Kündigung ausreichen. Sie könnten den Kollegen auch darauf hinweisen, dass Sie im Falle einer gerichtlichen Verhandlung im Rahmen ihrer Zeugenpflicht verpflichtet wären, wahrheitsgemäß zu bestätigen, ob in der fraglichen Zeit Betriebsratstätigkeit angefallen ist oder nicht.

Frage 14: “Welche Gründe gibt es, um ein BR Mitglied zu entfernen?”

Antwort: Rechtsgrundlage ist § 23 Betriebsverfassungsgesetz Durch Beschluss des Arbeitsgerichtes kann ein Betriebsratsmitglied aus dem Gremium entfernt werden, wenn es in grober Weise gegen seine Pflichten verstoßen hat. Das sind zum Beispiel Verstöße gegen die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Von Pflichtverstoß, insbesondere dann sprechen, wenn ein Betriebsratsmitglied seine gesetzlichen Pflichten und Befugnisse entweder gar nicht wahrnimmt oder diese Befugnisse missbraucht. Typische Beispiele wären zum Beispiel die Nutzung von im Rahmen der Betriebsratsarbeit erfahrenen personenbezogenen Daten der Kollegen für private Zwecke, Bekanntgabe von vom Arbeitgeber als geheim bezeichneten Informationen oder aber auch die kontinuierliche Verweigerung der Mitarbeit im Betriebsrat. Weitere Beispiele wären etwa die Beleidigung des Vorgesetzten oder anderen Betriebsratsmitgliedern, die Werbung für den Gewerkschaftsbeitritt unter Ausübung von Druck oder auch die Weitergabe von internen Informationen (Gehaltslisten) die Gewerkschaft.

Der Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat kann entweder von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber oder von einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft oder auch vom Betriebsrat selbst beantragt werden.

Frage 15: “Kann der BR die Herausgabe der privaten E-Mail-Adressen der Kollegen verlangen, um diese mit Rundschreiben zu informieren?”

Antwort: Die Herausgabe der privaten E-Mail-Adressen der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber halte ich für eher kritisch. Gegebenenfalls muss der Betriebsrat über andere Kommunikationswege nachdenken (Nutzung dienstlicher Kontaktdaten, schwarzes Brett, Bestandteil des internen Internetauftritts usw.)

Frage 16: “Was ist derzeit eine ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung?”

Antwort: Aktuell gibt es noch keine DIN-Norm o. ä. für eine Arbeitszeiterfassung. Wichtig ist, das Beginn und Ende der Arbeitszeiten und der Pausen manipulationssicher erfasst werden. Die in der Arbeitszeiterfassung gesammelten Daten dürfen nur für die Personen zugänglich sein, die diese Informationen benötigen, z.B. zur Erstellung der Gehaltsabrechnungen.

Frage 17: “Wie ist es, wenn ein BR Mitglied Unterlagen von Mitarbeitern mit nach Hause nimmt? Es ist ein BR Mitglied noch vom alten BR, der wiedergewählt wurde.”

Antwort: Ob es sich insoweit um ein Mitglied des früheren Betriebsrates handelt, ist erst einmal irrelevant. Grundsätzlich ist die Mitnahme von Daten nach Hause nicht unproblematisch, lässt sich in vielen Fällen aber arbeitsorganisatorisch im Betriebsrat nur schwer vermeiden. Dann ist es unbedingt erforderlich, dass die Daten sowohl während des Transports als auch bei der Arbeit zu Hause vor dem Zugriff Dritter geschützt sind. Problematisch wird es zum Beispiel, wenn Daten auf einem privaten Laptop verarbeitet werden, auf den auch Familienangehörige des Betriebsratsmitglieds Zugriff haben. Ich rate Ihnen, ein Datenschutzkonzept für den Betriebsrat zu entwickeln, in dem diese Fragen geregelt sind. Nähere Informationen dazu finden Sie in Smart-BR.

Frage 18: “Wäre es rechtens gewesen, wenn der BR die Namen der Mitarbeiter geschwärzt hätte?”

Antwort: Um personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO handelt es sich nur dann, wenn aufgrund dieser Daten eine natürliche Person identifiziert werden kann oder jedenfalls identifizierbar ist. In vielen Fällen wird die Schwärzung der Daten dazu führen, dass diese Identifizierbarkeit nicht mehr vorliegt und daher kein DSGVO-Problem besteht. Wenn allerdings aus den Daten deutlich wird, dass es sich zum Beispiel um Angaben zu der einzigen Mitarbeiterin in der Abteilung XY handelt, hilft die Schwärzung nicht. Denn wenn es diese Abteilung nur eine Mitarbeiterin gibt, ist klar, dass sich die Daten auf diese Kollegen beziehen.

Frage 19: “Was ist mit Überstunden, die der Betriebsrat leistet, zum Beispiel der Reisezeit? Der Arbeitgeber ist der Meinung, dass Betriebsratsarbeit ein Ehrenamt sei und somit müsse er keine Überstunden vergüten.”

Antwort: § 37 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz sagt hier, dass der Betriebsrat seine Betriebsratstätigkeit innerhalb der Arbeitszeit zu erbringen hat. Schafft er das nicht, dann hat er hierfür auch keinen Vergütungsanspruch, weil das Betriebsratsamt ein Ehrenamt ist.
Etwas anderes gilt aber dann, wenn die „Überstunden“ durch den Arbeitgeber verschuldet, wurden Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber die Betriebsräte in unterschiedlichen Schichten einsetzt, um eine gemeinsame Arbeit des Gremiums zu verhindern. Das BAG hat hier entschieden: „Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gemäß § 37 Abs 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung“ (BAG, Urteil vom 07. Juni 1989 – 7 AZR 500/88 –, BAGE 62, 83-88).

Frage 20: “Überstunden -Was heißt stillschweigend gebilligt?”

Antwort: Das setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber von den Überstunden überhaupt wusste. Von einer stillschweigenden Billigung man zum Beispiel ausgehen, wenn er diese Überstunden in der Vergangenheit immer bezahlt hat. Man wird irgend ein Verhalten des Arbeitgebers finden müssen, aus dem sich entnehmen lässt, dass er mit den Überstunden einverstanden ist. Ob eine stillschweigende Billigung bereits darin liegen kann, dass er so viel Arbeit anordnet, dass diese nur mit Überstunden geleistet werden kann, lässt sich nicht pauschal sagen. Hier kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.

Frage 21: “Darf der Datenschutzbeauftragte des Unternehmens den BR kontrollieren?”

Antwort: Zunächst ist festzuhalten, dass der Datenschutzbeauftragte des Unternehmens nicht den Betriebsrat überwacht. Das hat das BAG bereits im Jahr 1997 entschieden. Nach der Entscheidung hat der Datenschutzbeauftragte keinerlei Kontrollbefugnisse gegenüber dem Betriebsrat (BAG, 11.11.1997, 1 ABR 21/97). Ein Kontrollrecht des Datenschutzbeauftragten wäre mit der vom BetrVG vorgeschriebenen Unabhängigkeit des Betriebsrates vom Arbeitgeber unvereinbar. Für den Bereich des Personalvertretungsrechts hat das Bundesverwaltungsgericht die Frage bisher offengelassen (BVerwG, 04.09.1990, 6 P 28/87).

Auch die DSGVO und das BDSG regeln insoweit nichts anderes. § 79 a BetrVG legt zunächst fest, dass Arbeitgeber und Betriebsrat sich bei der Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften gegenseitig unterstützen. Weiter ist davon die Rede, dass die oder der Datenschutzbeauftragte des Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber zur Verschwiegenheit über Informationen, die Rückschlüsse auf die Meinungsbildungsprozesse des Betriebsrates zulassen, verpflichtet ist. Der Gesetzgeber geht also offensichtlich davon aus, dass der betriebliche Datenschutzbeauftragte in die Situation kommen kann, entsprechende Informationen zu haben.

Frage 22: “Dürfen wir auch die Geburtsdaten der MA wissen?”

Antwort: Es gilt der Grundsatz der Datenminimierung. Der Betriebsrat darf also nur die personenbezogenen Daten erfahren, die er für die Bewältigung seiner konkreten Aufgaben benötigt. Sofern das im Einzelfall auch das Geburtsdatum ist (zum Beispiel vorstellbar im Rahmen einer Stellungnahme nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz zur Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung), darf der Betriebsrat auch das Geburtsdatum erfahren. Er hätte dann sogar einen Anspruch auf diese Information, Unabhängig davon, ob die betroffenen Kollegen dem zustimmen oder nicht.

Frage 23:  “BR-Gremium ist aus 3 Personen zusammengesetzt (ohne Nachrücker) zwei sind im Urlaub. Der Arbeitgeber leitet nun ein Anhörungsverfahren ein und übergibt dem Vorsitzenden den entsprechenden Anhörungsbogen. Kann er/sie diese alleine bearbeiten?”

Antwort: Nach § 33 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt. Sofern die Geschäftsordnung dies vorsieht, kann dies auch online geschehen. Die Details finden Sie in § 30 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz. Die Stellvertretung durch Ersatzmitglieder (siehe § 25 Betriebsverfassungsgesetz) ist in jedem Fall zulässig. In Ihrem Fall sollten also Ersatzmitglieder im Sinne von § 25 hinzugezogen werden. Allein entscheiden darf der Vorsitzende die Sache nicht!

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ihrer Betriebsratsarbeit!

Ihr Smart BR Team