Am Donnerstag den 30.11.2022 hat unser letztes Betriebsrats-Update zum Thema „Arbeitszeiterfassung“ mit unserem Experten Heiko Klages stattgefunden. Vielleicht haben Sie es verpasst, daher können Sie hier alle wichtigen Informationen aus dem Webinar einsehen.
Haben Sie alle rechtlichen Entscheidungen im Blick? Das sind nur einige Themen, bei denen SIE zukünftig mitsprechen:
- Wann der Arbeitgeber bei Kündigungen grob gegen seine Pflichten verstößt. Welche Konsequenzen das hat, zeige ich Ihnen!
- Anfechtung einer Betriebsratswahl – Dürfen Beschäftigte zu ihrem Wahlverhalten als Zeuge befragt werden?
- Ist Ihr Gehalt sicher oder darf der Arbeitgeber mit Lohnansprüchen aufrechnen, wenn er Ihnen ohne Rechtsgrund Aufwendungen für den Betriebsrat erstattet hat?
- Hat ein BR-Mitglied Anspruch auf eine Bahncard?
- Dürfen Arbeitgeber das Tragen von Kleidung mit religiösem Bezug verbieten?
BONUS: Elektronische Arbeitszeiterfassung – Was ist der aktuelle Stand?
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Ihre Fragen aus dem Live Webinar
Frage 1: „Stechuhr-Beschluss des BAG: Können wir eine Organisation der Arbeitszeiterfassung mit Fristsetzung verlangen?
Antwort: Das BAG ist eindeutig. Der Arbeitgeber ist jetzt schon verpflichtet, die Arbeitszeiten zu erfassen bzw. die Arbeitszeiterfassung zu organisieren. Vor diesem Hintergrund und aufgrund des Kontrollauftrages des Betriebsrates aus § 80 BetrVG ist Ihr Vorschlag möglich. Dennoch würde ich nicht gleich mit der Tür ins Haus fallen. Ob es gleich einer Fristsetzung bedarf, müssen Sie aus der Erfahrung der Zusammenarbeit mit Ihrem Arbeitgeber entscheiden. Ich würde allerdings dazu raten, mit entsprechenden Forderungen zu warten, bis die Begründung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt. Möglicherweise ergeben sich daraus Details zur nach Ansicht der Richter erforderlichen Arbeitszeiterfassung.
Frage 2: Bei uns im Betrieb wird die Arbeitszeit erfasst im Wachbuch, Anmeldung und Abmeldung bei der Leitstelle und im Fahrtenbuch reicht das?
Antwort: Vorbehaltlich der Urteilsbegründung des BAG-Beschlusses (die zum Zeitpunkt der Beantwortung der Fragen noch nicht vorlagen) und vorbehaltlich weiterer Änderungen im Arbeitszeitgesetz (die noch nicht beschlossen sind), sollte das reichen.
Frage 3: Muss die Arbeitszeiterfassung elektronisch erfolgen?
Antwort: Nach aktuellem Stand ist eine elektronische Erfassung nicht notwendig. Ich glaube auch nicht, dass in der Begründung des Beschlusses des BAG entsprechende Forderungen gestellt werden. Dies bleibt jedoch abzuwarten.
Frage 4: Zeiterfassung für Leitende. Sind “leitende” Angestellte oder Mitarbeiter über der Beitragsbemessungsgrenze verpflichtet an der Zeiterfassung teilzunehmen.
Antwort: Für Mitarbeiter oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze gibt es keine Sonderregelungen. Leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind von den Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen (§ 18 ArbZG). Das BAG hat die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung jedoch nicht aus dem Arbeitszeitgesetz abgeleitet, sondern aus dem Arbeitsschutzgesetz. Der Anwendungsbereich des Arbeitsruhegesetzes ist in § 2 des Gesetzes definiert. Diese Regelung differenziert nicht zwischen „normalen“ Arbeitnehmern und leitenden Angestellten. Das Arbeitsschutzgesetz ist also auch auf leitende Angestellte anwendbar. Damit gilt die aus dem Arbeitsschutzgesetz abgeleitete Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch für leitende Angestellte (soweit sich nicht aus den zur Zeit der Beantwortung der Frage noch nicht veröffentlichten Begründung des Beschlusses des BAG etwas anderes ergibt).
Frage 5: Was mach ich, wenn unser Arbeitgeber das Arbeitsschutzgesetz und damit die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung ignoriert
Antwort: Nach § 80 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat unter anderem darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Zu diesen Gesetzen gilt auch das Arbeitsschutzgesetz, auf das das Bundesarbeitsgericht die Pflicht zur Zeiterfassung gestützt hat.
Zur Durchführung dieser Aufgabe ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten, ihm sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Sie sollten daher (wenn die Urteilsgründe vorliegen) den Arbeitgeber auffordern, Ihnen Auskunft darüber zu erteilen, wie die Arbeitszeiterfassung im Unternehmen organisiert wird und die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Kommt er dieser Aufforderung nicht nach, liegt ein Streit über den Inhalt der Aufgaben des Betriebsrates vor. Hierüber entscheidet auf Antrag des Betriebsrates das Arbeitsgericht. Ich würde einen Beschluss darüber fassen, dass der Betriebsrat sich in diesem Verfahren rechtlich vertreten lässt.
Im Übrigen wäre eine Missachtung dieses Gesetzes (ähnlich wie bei der Missachtung der Pflicht, dem Betriebsrat vor Kündigungen anzuhören) wohl ein Verstoß gegen § 23 Betriebsverfassungsgesetz. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann der Arbeitgeber auch in diesem Fall durch ein Ordnungsgeld zur Einhaltung seiner Pflichten gezwungen werden.
Frage 6: Wie kann man die Arbeitszeit von Lehrern erfassen?
Antwort: Grundsätzlich vorstellbar sind Aufzeichnungen der Arbeitnehmer oder elektronische Zeiterfassungsmöglichkeiten, die sich auch bei der Arbeit von Zuhause aus organisieren lassen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auf das Arbeitsschutzgesetz gestützt. Dieses gilt nach §2 Abs. 2 Nr. 4 auch für Beamtinnen und Beamte. Damit werden auch auf öffentliche Arbeitgeber entsprechende Pflichten zukommen.
Frage 7: Wie muss die Zeiterfassung hinterlegt werden?
Antwort: Zurzeit ist diese Frage nicht endgültig geklärt, da die Begründung des Beschlusses noch nicht vorliegt. Ich gehe allerdings davon aus, dass es keine verbindliche Vorgabe zur elektronischen Arbeitszeiterfassung geben wird. Damit ist grundsätzlich jede Form der Arbeitszeiterfassung möglich, sie sollte allerdings manipulationssicher sein.
Frage 8: Wann ist mit der Begründung des BAG zur Arbeitszeiterfassung zu rechnen?
Antwort: Das lässt sich nicht sicher voraussagen. Ich rechne allerdings nicht damit, dass es noch besonders lange dauern wird. Ich hoffe, dass die Urteilsgründe noch in diesem Jahr vorliegen werden, bin insoweit aber nicht sicher.
Anmerkung der Redaktion: Die Gründe liegen seit dem 3.12.2022 vor.
Frage 8: Wie wurde die Neutralitätspolitik gerechtfertigt?
Antwort: Der EuGH hat zwar festgestellt, dass der bloße Wille eines Arbeitgebers, eine Neutralitätspolitik zu betreiben – auch wenn er an sich ein legitimes Ziel darstellt-, für sich genommen nicht ausreicht, um eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung sachlich zu rechtfertigen. Denn eine sachliche Rechtfertigung kann nur bei Vorliegen eines wirklichen Bedürfnisses des Arbeitgebers nach Neutralität festgestellt werden, das er nachzuweisen hat. Der EuGH musste sich aus formalen Gründen allerdings nicht mit der Frage beschäftigen, ob in dem konkreten Fall die Neutralitätspolitik gerechtfertigt war oder nicht.
Frage 9: Anhörung bei Kündigungen in der Probezeit. Wie verhält sich der BR
Antwort: § 102 Betriebsverfassungsgesetz differenziert nicht zwischen Kündigungen in der Probezeit und außerhalb der Probezeit. Es gelten damit genau die gleichen Grundsätze in beiden Fällen. Der Betriebsrat hat die gleichen Möglichkeiten bei einer Probezeitkündigung wie bei einer Kündigung außerhalb der Probezeit. Allerdings hat es der Arbeitgeber bei einer Probezeitkündigung sehr viel leichter:
- Zum einen ist der Mitarbeiter noch nicht lange im Betrieb – allein deswegen ist die Mitteilungslast des Arbeitgebers nicht so groß wie bei langjährigen Mitarbeitern.
- Die Mitarbeiter wird auch die Anhörung in vielen Fällen aber nicht vor einer Kündigung schützen, da in den meisten Fällen eine sechsmonatige Probezeit vereinbart ist und der Kündigungsschutz aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit eintritt.
Frage 10: Wie sieht es mit Aufhebungsverträgen aus sollten wir als Betriebsrat dort ebenfalls mit agieren dürfen?
Antwort: Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist der Betriebsrat nicht zu beteiligen. Das BetrVG sieht insoweit keine Zuständigkeit des Betriebsrates vor.
Frage 11: Wie wird das Ordnungsgeld fällig? Muss der Betriebsrat dazu Klage einreichen?
Antwort: Das Ordnungsgeld wird vom Arbeitsgericht festgesetzt. Der Betriebsrat muss insoweit einen entsprechenden Antrag an das Arbeitsgericht stellen. Die Details ergeben sich aus § 23 Abs. 3 BetrVG.
Frage 12: Stichwort Lohngleichheit
Wir sind eine Baumarktkette mit einem Gesellschafter und verschiedenen Standorten. Ein Standort wurde zwischenzeitlich von einem anderen Gesellschafter aufgekauft. Dann stieg bei dem Beschäftigen der Stundenlohn von 12€ auf 17€. Nun ist dieser Standort aber wieder beim alten Gesellschafter, der Stundenlohn blieb aber bei 17€ während alle anderen Standorte 12€ pro Stunde bekommen. Haben wir einen rechtlichen Anspruch auf den einheitlichen Stundenlohn von 17€? Wir haben keinen Tarifvertrag.
Antwort: Ohne die entsprechenden Verträge und Strukturen genau geprüft zu haben, lässt sich dies nicht abschließend beurteilen. Aufgrund Ihrer Schilderung gehe ich allerdings davon aus, dass die Beschäftigten, die zur Zeit zwölf Euro erhalten, nicht automatisch einen Anspruch auf eine Erhöhung auf 17 € haben.
Frage 13: Ist ein neues Betriebsverfassungsgesetz in Planung, bzw. eine Anpassung?
Antwort: Ein Entwurf für ein vollständig neues Betriebsverfassungsgesetz liegt zurzeit nicht vor. Aus dem Koalitionsvertrag der Ampel Regierung ergibt sich jedoch, dass die Rechte der Arbeitnehmervertretungen weiter gestärkt werden sollen. Hier wird man die Details abwarten müssen. Darüber hinaus erfolgen regelmäßig Anpassungen des Gesetzes, zuletzt zum Beispiel im Hinblick auf die steigende Digitalisierung in den Betrieben.
Frage 14: Tarifkommission und Betriebsrat – eine Kompetenzfrage. Ist der Betriebsrat aus dem Verteilmodus raus, wenn die Tarifkommission das mit dem Arbeitgeber regelt oder hat der Betriebsrat dann immer noch ein Mitbestimmungsrecht?
Antwort: Nach § 87 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nur, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Wird die Verteilung also durch eine tarifvertragliche Regelung geregelt, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 BetrVG mehr.
Frage 15: Stichwort Inflationsprämie. Wir haben einen MA, der leider seit Juli im Krankenstand ist (sehr schwerwiegend) und geplant ab März 2023 wieder im Unternehmen arbeitet. Inwiefern kann anteilige hier die Inflationsprämie gerechnet werden?
Antwort: Die Frage ist noch nicht vollständig geklärt. Meines Erachtens ist das nicht zulässig, weil die Prämie steuer- und sozialversicherungsfrei gezahlt werden soll, um die besonderen inflationsbedingten Belastungen auszugleichen. Entsprechend ist die Prämienzahlung auch bei der Gehaltsabrechnung zu kennzeichnen. Die Anwesenheit im Betrieb bringt eine andere zusätzliche Komponente für die Zahlung der Prämie mit rein.
Der Betriebsrat hat ein aus § 87 Abs. 1 Nummer 10 Betriebsverfassungsgesetz abgeleitetes Recht auf Mitbestimmung bei der Frage der Verteilung der Prämie. Meines Erachtens sollten Sie in dieser Diskussion mit dem Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Einbeziehung der zusätzlichen Komponente Anwesenheit ihrer Ansicht nach die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit gefährdet. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber über die Verteilung, entscheidet die Einigungsstelle, § 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz.
Frage 16: Inflationsprämie: Wie verhält sich das bei Azubis?
Antwort: Auch Azubis können die Inflationsprämie steuer- und sozialversicherungsfrei erhalten. Hier wurde keine Ausnahme gemacht.
Frage 17: Inflationsprämie – Wie sieht es aus, wenn der Mitarbeiter einen festen Bonus im Vertrag hat, kann man das mit dem Bonus “verrechnen”?
Antwort: Nein, die Inflation mir muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Gehalt gezahlt werden. Eine Gehaltsumwandlung oder Verrechnung mit bestehenden vertraglichen Ansprüchen ist nicht möglich. Denn schon die Zielrichtung ist eine andere – der Bonus belohnt die Arbeit und/oder die Betriebstreue, die Inflationsprämie soll die gestiegenen Kosten etwas abfedern.
Frage 18: Löschung von Überstunden. Wie ist die Rechtslage, wenn die Überstunden vom Vormonat am Monatsanfang gelöscht werden?
Antwort: Diese Frage lässt sich ohne Analyse der einschlägigen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge nicht seriös bearbeiten. Grundsätzlich ist es aber innerhalb bestimmter Grenzen möglich, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Dann wäre auch deren Löschung zum Anfang des Folgemonats möglich.
Ob sich aus dem Bundesarbeitsgerichts Urteil zur Arbeitszeiterfassung etwas anderes ergibt, bleibt abzuwarten. Es ist auch vorstellbar, dass das Arbeitszeitgesetz insoweit klarere Regelungen finden wird als dies bisher der Fall ist. Das ist jedoch Zukunftsmusik.
Frage 19: Gruppenbildung bei der Inflationsprämie. Ist es bei der Zahlung der Inflationsprämie für den Arbeitgeber möglich Gruppen zu bilden (z.B. Abteilungsweise, oder einzelne Berufsgruppen)? Sollten bei Zahlung der Inflationsprämie am Ende alle Arbeitnehmer den gleichen Betrag erhalten oder kann es da auch Unterschiede geben
Antwort: Der Betriebsrat hat ein aus § 87 Abs. 1 Nummer 10 Betriebsverfassungsgesetz abgeleitetes Recht auf Mitbestimmung bei der Frage der Verteilung der Prämie. Grundsätzlich ist eine Gruppenbildung zulässig, soweit es dafür einen sachlichen Grund gibt. Im Rahmen des Mitbestimmungsrechts kann auch vereinbart werden, dass Mitarbeiter unterschiedliche Prämienzahlungen erhalten. Anknüpfungspunkt ist dann die Zugehörigkeit zu einer besonderen Gruppe, zum Beispiel Teilzeitkräfte. Innerhalb einer Gruppe sind die Mitarbeiter dann wieder gleich zur behandeln.
Frage 20: Inflationsprämie nur bei Anwesenheit im Betrieb? Kann die Zahlung der Inflationsprämie an Anwesenheit im Betrieb geknüpft werden? Das heißt, wer viel krank war, bekommt weniger?
Der Betriebsrat hat ein aus § 87 Abs. 1 Nummer 10 Betriebsverfassungsgesetz abgeleitetes Recht auf Mitbestimmung bei der Frage der Verteilung der Prämie. Meines Erachtens sollten Sie in dieser Diskussion mit dem Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Einbeziehung der zusätzlichen Komponente Anwesenheit ihrer Ansicht nach die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit gefährdet. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber über die Verteilung, entscheidet die Einigungsstelle, § 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz.
Frage 21: Inflationsprämie – wer wenig verdient bekommt mehr? Kann die Inflationsprämie nach Einkommen gestaffelt werden? z.B. Je höher Einkommen umso niedriger Zuschuss
Antwort: Ja, das sollte möglich sein. Der sachliche Grund wäre, dass Mitarbeiter mit einem höheren Einkommen weniger unter den Preissteigerungen leiden alrs Mitarbeiter aus den unteren Gehaltsgruppen.
Frage 22: Inflationsprämie – Leistungsabhängige Gestaltung. Der Arbeitgeber möchte die Prämie auszahlen in Verbindung mit einer Leistungsbeurteilung. je nach Leistung soll unterschiedlich gezahlt werden. Das geht nicht, oder?
Antwort: Die Frage ist noch nicht vollständig geklärt. Meines Erachtens ist das nicht zulässig, weil die Prämie steuer- und sozialversicherungsfrei gezahlt werden soll, um die besonderen inflationsbedingten Belastungen auszugleichen. Entsprechend ist die Prämienzahlung auch bei der Gehaltsabrechnung zu kennzeichnen. Die Leistungsbeurteilung bringt eine andere zusätzliche Komponente für die Zahlung der Prämie mit rein.
Der Betriebsrat hat ein aus § 87 Abs. 1 Nummer 10 Betriebsverfassungsgesetz abgeleitetes Recht auf Mitbestimmung bei der Frage der Verteilung der Prämie. Meines Erachtens sollten Sie in dieser Diskussion mit dem Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Einbeziehung der zusätzlichen Komponente Leistungsbeurteilung ihrer Ansicht nach die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit gefährdet. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber über die Verteilung, entscheidet die Einigungsstelle, § 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz.
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