Smart BR Logo

Personenbedingte Kündigung kann an nachlässigem BEM scheitern

07. February 2022

Lesezeit 2 Minuten

Ist ein Kollege dauerhaft oder immer wieder arbeitsunfähig krank, denkt Ihr Arbeitgeber vielleicht an eine personenbedingte Kündigung. Ganz so einfach, wie er sich das eventuell denkt, ist es allerdings nicht. Denn bevor Ihr Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, muss er in vielen Fällen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dabei gibt es für ihn so einiges zu berücksichtigen. Das lässt sich einer erst kürzlich veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg entnehmen (20.10.2021, veröffentlicht am 14.12.2021, Az. 4 Sa 70/20).

Arbeitnehmer erkrankt häufig kurz

Der Fall: Der Arbeitnehmer, ein Mitarbeiter in der Produktion eines Unternehmens, erkrankte zwischen 2016 und 2019 häufig kurz. Er war an 32 bis 51 Arbeitstagen jährlich arbeitsunfähig krank. Sein Arbeitgeber lud ihn deshalb mehrfach zu einem BEM ein. Darauf reagierte der Mitarbeiter allerdings nicht.

Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, ihm ordentlich personenbedingt zu kündigen. Der Arbeitnehmer wehrte sich prompt mit einer Kündigungsschutzklage mit Erfolg.

BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt

Die Entscheidung: Das Gericht kippte die Kündigung. Es hielt die Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung zwar für gegeben. Die Richter stellten klar, dass sowohl die negative Gesundheitsprognose als auch die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und damit die ersten beiden Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorlägen. Trotzdem hielt das LAG Baden-Württemberg die Kündigung für unverhältnismäßig. Und zwar mit der Begründung, dass der Arbeitgeber das BEM nicht korrekt eingeleitet habe.

Sie monierten, dass der Arbeitgeber in der vorgelegten Datenschutzerklärung die Preisgabe aller Gesundheitsdaten gegenüber der Standortleitung als seine Vertretung verlangt habe. Dabei habe es an einem Hinweis, dass die Angaben gegenüber dem Arbeitgeber freiwillig seien, gefehlt. Da die Angaben zur Datenverwendung fehlerhaft seien, sei das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.

In diesem Fall muss Ihr Arbeitgeber ein BEM anbieten

Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Sozialgesetzbuch (SGB) IX. Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber allen Beschäftigten ein BEM anbieten muss, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen

► ununterbrochen oder

► wiederholt arbeitsunfähig sind.

Wie kann die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden?

Ihr Arbeitgeber hat dabei zu klären, wie der betroffene Kollege die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwinden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen er erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und den Arbeitsplatz erhalten kann. Wie diese Klärung im Detail auszusehen hat, gibt das Gesetz nicht vor. Jeder Betrieb muss seine eigenen angemessenen Lösungen finden.

Gesetzlich vorgegeben ist die Zustimmung des Kollegen vorausgesetzt die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung der Beschäftigten, also von Ihnen als Betriebsrat. Bei schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen muss auch die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.

Arbeitgeber muss den Datenschutz einhalten

Es ist besonders wichtig, dass Ihr Arbeitgeber den Datenschutz einhält und Sie das als Betriebsrat überwachen. Denken Sie daran: Ein BEM findet nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers statt. Diese erhält Ihr Arbeitgeber allerdings in der Regel nur, wenn er und alle anderen Beteiligten korrekt mit den sensiblen Informationen umgehen, die während des gesamten BEM offengelegt werden.

Fazit: Betroffene Arbeitnehmer müssen Hinweis zum Datenschutz erhalten und unterschreiben

Zu Beginn des BEM ist ein Hinweis an den betroffenen Kollegen wichtig, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis „zwingend erforderlich” ist, um ein zielführendes, seiner Gesundheit und Gesunderhaltung dienendes BEM durchführen zu können. Dem Kollegen muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten also sensible Daten im Sinne des § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz erhoben und gespeichert sowie inwieweit und für welche Zwecke sie Ihrem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden (§ 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Der Betroffene soll die Belehrung mit Datum unterschreiben.

§ 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX

Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Sie haben eine individuelle Sachlage, die Sie kurz besprechen möchten? Dann schreiben Sie unsere Experten über den nachfolgenden Button an.

Preview Image
Experten befragen

Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden Ihre Antwort!
Neueste Beiträge
Schulungstermin buchen
Ihr Lotsenservice
Rufen Sie unser Service-Team jederzeit kostenlos an:
Tel.: +49 228 9550-290
Oder buchen Sie jetzt Ihren unverbindlichen Schulungstermin bei unserem Smart BR-Serviceteam:
Wir zeigen Ihnen wie Sie jederzeit und von jedem Ort jedes Mitbestimmungsproblem lösen!
Wie Sie mit wenigen Klicks auf rechtsichere Fachinformationen und Arbeitshilfen zugreifen können.
Wie Sie individuelle Zugänge anlegen und Ihre Betriebsratsarbeit optimieren können.
Produkt Manager
Bitte wählen Sie Ihren Wunschtermin aus und vereinbaren Sie jetzt Ihren persönlichen Online-Termin.
Kristin Richter, Produktmanagerin von Smart BR.